单位主流群体与边缘群体情感绝缘的疏通艺术

单位主流群体与边缘群体情感绝缘主要有认知绝缘、价值绝缘、关系绝缘、话语绝缘、沟通绝缘五种类型。情感绝缘产生的主要原因有因利致恨、因誉致妒、因偏致碍、因疑致隔、因谣致乱、因事致怨等。疏通情感绝缘,可从"搭桥""换位""共生""兼听""赋能"等方面入手。     

领导履新的“扩存寻增”策略

<正>履新领导干部新到一个岗位或环境,经过短暂的人员磨合和情况熟悉后,往往需要尽快关注这样一个问题:如何做好群体或单位的"扩存量、寻增量"工作。在现代经济管理学视域下,按部就班式的单位存量增长理念已然难以满足日益增长的群体或单位中个体成员的利益诉求。可以说,履新领导干部能否恰适地做好"扩存量、寻增量"工作,不仅关系着自身能否快速融入群体、实现个人抱负和价值,更关乎着群     

约稿启事 “单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策”专题研究

正单位是由不同性质和特点的个体及群体组成的共同体。在单位发展过程中,面对共同的方向、目标和利益,不同群体之间会形成相对一致的看法和行动,结成利益共同体;但由于年龄差异、性别差异、性格差异、岗位差异、阅历差异、身份差异、需求差异、权力差异、观念差异等各种差异的客观存在,不同群体之间又会产生各种各样的心理鸿沟。比如,身处不同岗位的组织成员,由于眼光和视野的不同,会对同一问题产生不同甚至截然相反的看法,这种看法上的差异会造成不同岗位群体的心理对立;由于权力大小、轻重不同,分属不同权力群体的组织成员会不自觉地拉开现实的交际距离,进而产生心理上的距离,这种距离感会给单位管理带来非常复杂的影响。在具体工作中,由不同群体间的各种差异带来的心理鸿沟现象,不仅直接影响到群体间的沟通和交流,造成单位管理中的各种矛盾和问题,而且可能撕裂既有的利益共同体,严重阻碍单位整体目标和利益的实现。这就要求单位领导者高度重视这一问题,认真研究解决问题的策略和方法。同时,解决单位不同群体心理鸿沟问题,不能仅靠领导者的单一视野和一己之力,而应发动单位全体成员,运用多元力量,从不同的角度认识问题、分析问题,找准根源、化解难题,使问题的解决方案得到绝大多数组织成员的认可和支持,将全体成员的智慧和力量汇聚到实现共同发展的目标上来。对此,本刊特以"单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策"为题组织专题讨论,暂拟题目如下:     

话语权博弈视角下单位核心圈层道德风险的成因与规制

单位核心圈层对话语权的使用与控制,会在一定程度上影响单位组织的权力运行,并通过话语权博弈进一步强化自身权力,在此过程中会嵌入人情关系、个体利益、权力私用等因素,引发诸如单位组织成员利益诉求表达不畅、政治生态环境异化、单位组织领导班子权威虚化弱化等一系列道德风险。对此,应建立健全单位成员的利益诉求表达机制;加强协商民主根除"圈子文化";创新单位组织内部治理,维护单位组织领导班子权威,以规制单位核心圈层的道德风险。     

“主帅”履新如何夯实开局之基

正"良好的开端等于成功了一半"。对于新任"主帅"即一把手来说,进入新单位、新岗位,如何尽快融入新的团队、迅速进入工作角色、赢得组织成员的信任和支持,是开创工作新局面的关键。那么,新任一把手在履新之初,如何夯实开局之基?笔者认为,应该在"快""稳""慎""严""宽"上下功夫。"快",即进入角色要快。作为新任一把手,     

单位领导对新进员工的管理要点

<正>随着干部队伍的年轻化,大量的"80后""90后"群体通过考选进入机关事业单位。他们大部分具备学历高、专业强等特征,成为单位中的重要组成部分。如果单位领导忽视对这些新进员工的培养,不但会打击他们的工作积极性和主动性,而且会对他们的个人前途和整个单位的发展产生不利影响。反之,如果单位领导能够     

组织成员利益冲突的心理表现及化解之策

<正>在市场经济条件下,单位中存在着以"职权利益冲突""公私利益冲突""相关利益冲突"为主要类型的冲突。在冲突的事前、事发、事中、事后阶段,不同利益冲突类型会引发组织成员不同的心理失衡表现。事前阶段"心理有落差,有不公平感",事发阶段"情绪波动大,心理活动复杂",事中阶段"谴责、愤怒、恐惧,形象威胁",事后阶段"认知失调,选择性信息加工,自闭性敌视"。化解心理失衡,除需要组织成员自我调适和第三     

单位管理中领导者平衡“总体公正”与“个体公平”的艺术

"总体公正"与"个体公平"间不仅存在主次之分、先后顺序,还可能因为追求"总体公正"暂时牺牲"个体公平",即"个体公平"存在相对性,"总体公正"却属绝对要求。这就需要引导组织成员认识到"总体公正"先于"个体公平"是为了保障行为的正向性,"个体公平"服从"总体公正"是为了实现更持久的发展,"总体公正"理念下终会实现"个体公平"。因此,应坚守原则底线,意识到"总体公正"理念不可变;放眼长远利益,认识到"个体公平"诉求应暂缓;"总体公正"为先,然须服务于"个体公平";"个体公平"为果,然须立足于"总体公正";"总体""个体"灵活协调,营造公平公正的组织氛围。     

单位主流群体综合激励策略

<正>对于一个组织来说,如何提升主流群体整体凝聚力、加快群体知识更新、优化群体结构、合理分配群体资源、最大化激发主流群体内部活力是目前亟待解决的问题。主流群体作为单位各项管理任务中"承担者"的角色,决定着整个任务的成效。主流群体的复杂性决定了不同部门的群体成员在专业、技能、学历、年龄、思维方式等方面存在较大的差异。因此,如何对主流群体进行有效激励、提升整体工作效率,已经成为各单位、各层级领导重点关注的问题。     

原型理论对提高领导力的启示

原型是群体中最具代表性的个体,而作为群体焦点的领导,也在一定程度上代表着群体。因此,如果领导具备更多的群体原型特征,将有效提高领导力。群体原型能够促使成员去个性化,保证成员自我概念一致性;提高领导的权力、威望以及吸引力;促使成员将领导力归因于超凡魅力的领导人格,强化领导认同。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

单位内代际能力的传递模式及提升路径探析

单位内代际能力的传递模式通常有"个体帮扶个体"的"传帮带模式"、"组织促进个体"的"软实力模式"、"领导影响个体"的"立标杆模式"等三种。单位代际能力的强弱通常会受到整体工作风气、个体关系亲疏、组织管理机制等多种因素的影响。提升单位代际能力,应建立新老员工对接机制,强化组织管理考核工作,提升管理层整体执行力。     

高校基建办公室工作的“三控、三管、一协调”

正办公室作为一级单位的接待窗口,代表着单位的形象,同时充当着"发言人""服务员""秘书""统计员""档案员"等多种角色。高校基建办公室作为高校建设任务的一级服务部门,又有着与一般行政办公室的区别,兼具内控、综合管理与协调的多重任务。借鉴我国工程监理领域对工     

单位争端的表现及其正负影响分析

单位治理中争端表现依据争端主体、争端类型、表现形式和组织化程度的不同而不同。单位治理中争端的出现具有促进单位交流沟通、强化单位决策认同、消除成员个体歧见和塑造单位价值观念等正效应,也存在耗散组织资源、区隔人际关系、裂化单位整体和阻滞决策执行等负效应。     

围观和过度解读“辞官”现象的社会心理透析

作为一种正常的领导干部法定辞职程序,"辞官"现象理应得到群众的理解和尊重,但现实中总能引发"羊群效应"。受个体、群体、社会等心理因素的影响,对"辞官"现象各式各样无端的猜疑、恶意的曲解、过度的解读,实际上隐含了群众对社会热点问题的全力关注、对社会现实困境的竭力宣泄以及对社会不合理现象的极力抗争。为消弭群众对"辞官"现象的围观和过度解读,政府要引导社会舆论理性、健康、有序地回归,科学优化"辞官"社会环境,建立健全"辞官"法律制度,合理规范"辞官"者的个人行为,并对"辞官"法定程序严格把关。     

单位转型期中层干部的特殊价值与履职要点

中层干部在单位转型过程中的价值立场、行为表现和参与态度,在很大程度上决定着单位转型目标能否顺利实现。单位转型期间,组织内部原有的权力结构、资源布局、人事架构、战略方向、发展计划等都会发生调整与改变,中层干部要发挥好"智囊团""护航队""传声器""冲锋手""定盘星"的重要作用。具体来说,在单位转型期,中层干部要在思想上坚定立场,在利益上先公后私,在管理上善用技巧,在态度上明确定位,在工作上崇尚实干。     

合作学习构成要素及其动力机制

合作学习在教学中运用越来越广泛,但效果却不尽如人意.要想保证合作学习的有效运用,就应该满足群体成员间积极的相互依赖、面对面的交互作用、群体目标与个体责任的并存等基本要素,并在任务特点、群体构成、群体管理和结果评价等方面对学习过程进行规范.     

单位管理中信息不对称迷局的产生缘由与领导者的破解之策

信息不对称存在于多个层级之间,既包括上级管理层之间、下级成员之间的信息不对称,也包括上下级成员之间的信息不对称。造成单位内部信息不对称的原因主要包括员工个体差异、传统官僚思想、领导个体偏好等。打破信息不对称迷局对于推动构建新型的组织层级关系、提升整体业务执行效率、增强团队的信息共享能力具有重大现实意义。领导者可以通过转变工作作风主打"走心式"交流、改进业务手段尝试"联动式"协作、加强信息互动推行"多场域"沟通等方式来破解信息不对称迷局。     

领导者吹毛求疵的心理动因及其矫治之策

领导者吹毛求疵主要有"鸡蛋里面挑骨头""打破砂锅问到底""丢了西瓜捡芝麻"三种表现,其主要是由组织动因、个体动因、外部动因、内部动因等所引起的,可从提升领导者素养、预防钻入牛角尖、拓宽领导者视野、适度包容下属失误等方面予以矫治。     

准确理解全面小康“一个都不能少”

<正>习近平总书记多次强调,"全面建成小康社会,最艰巨最繁重的任务在农村,特别是集中连片特困地区。""没有农村的小康,特别是没有贫困地区的小康,就没有全面建成小康社会。""全面小康一个也不能少,一个民族都不能少。"可以说,"一个都不能少",体现了社会主义公平正义、共同富裕的追求。如何科学地理解全面小康"一个都不能少",很有讲究。"一个都不能少"是指群体而非个体"一个都不能少"。所谓群体,就是在全面建成小康的路上,一个"民族"不能少,一个"地区"不能少,