论职业安定性保护法律制度与劳动关系二元结构

职业安定性保护法律制度仅为标准劳动关系中的劳动者提供了稳定性保障,其制度目标在于消除劳动关系运行过程中雇主机会主义行为所可能导致的劳动关系不稳定。但置于传统工资劳动基础之上的职业安定性制度保护之外的个体数量越来越多,形成了标准与非标准二元劳动关系结构中就业者不同的风险地位。标准劳动关系的职业安定性保护制度如何在发挥实效的同时避免雇主的对策行为,非标准劳动关系的职业安定性如何保护成为了当前劳动关系规制中需要同时解决的两个问题。     

劳动关系建立的法定主义方式——以解释论为视角

从解释论的角度出发,劳动关系的建立至少存在两种情形是用意定主义方式无法解释的,双方合意并不是建立劳动关系的唯一方式.究其深层次原因:劳动关系不仅仅是债的关系,这就为劳动关系建立的法定主义方式奠定了基础.以法定主义方式建立劳动关系有两种情形,一种是法律的不合理规定在现实中的体现,另一种则是现实中的不合法行为在法律中的反映.至于罪犯劳动的问题,无论以哪种方式,罪犯都不能建立劳动关系.从立法目的上来看,我国应当遵循以意定主义方式建立劳动关系为主,法定主义方式建立劳动关系为辅的协调模式,追求意定主义方式建立劳动关系的极端是最为理想的状态.     

论未续签合同劳动关系的性质及法律责任

本文从未续签合同劳动关系的概念入手,分析了未续签合同劳动关系的特征及性质,阐明未续签合同劳动关系是劳动关系的一种特殊形态,是准劳动法律关系;论证了未续签合同劳动关系当事人应承担的法律责任;最后,提出完善责任机制的建议。     

“用人单位”主体资格辨析——兼议若干新型用工主体是否是用人单位

我国劳动法将劳动关系用工主体规定为"用人单位"而非雇主,并规定判断劳动关系是否成立的首要标准是主体资格,这与其他国家或地区是不同的。然而我国劳动法仅列举了6种"用人单位",并未明确"用人单位"主体资格的构成要件,导致"用人单位"的范围局限于6种类型,不可避免地产生了若干法律漏洞,更无法涵盖新形势下的新情况,因此,完善"用人单位"主体资格的构成要件具有重要的意义。     

论事实劳动关系的效力

事实劳动关系是我国《劳动法》确认并保护的特殊劳动关系。这一关系存在的客观性要求我们从劳动法的宗旨及立法的目的等方面全面考察其性质与效力。事实劳动关系不能简单地归结为非法用工关系 ,其效力的确认在于法律指引所必须经过的价值判断过程 :事实劳动关系的双方当事人在未补签书面劳动合同前 ,其效力是待定的 ;通过补签书面劳动合同 ,完成事实劳动关系向劳动法律关系的转化 ;拒不补签合同或拒不执行劳动行政监察机关要求补签劳动合同的通知 ,事实劳动关系无效。     

雇佣关系是特定的劳动关系

我国《劳动法》的调整对象是劳动关系,雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定。但实践中雇佣关系在劳动争议中的经常出现,给我们研究劳动法的调整范围拓展了空间。本文认为,虽然雇佣关系与劳动关系有所不同,但它们在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系,尤其是劳动关系和雇佣关系所兼有的隶属性、平等性、人身性和财产性等特性,使二者在本质上是一致的。雇佣关系属特定的劳动关系,应列入劳动法的统一调整范围。     

论兼职劳动所涉及的法律问题

应在劳动法律制度中明确肯定兼职劳动也是一种符合法律规定的劳动形式,与此同时,要充分考虑与现行劳动法律制度相互协调的问题,在此前提下,针对兼职作出一些法律限制、调整和补充,并加以规范,使兼职劳动融入到劳动法的调整范围之中,并有相应配套制度作保证。     

劳动法执行中的“次标准”——基于2006-2010年对珠江三角洲农民工的调查

基于对中山大学社会学与社会工作系2006-2010年间关于珠三角农民工的三次大规模问卷调查数据的比较分析发现,劳动法并未能够有效保护大多数农民工的劳动权利。劳动法执行过程中已经形成了次标准,即在劳动法规定的强制性劳动标准之外,劳动法的执行过程产生了一个资方、劳动者和政府等相关方基于默契共同遵守的标准。该标准通常低于法定劳动标准,并将违法形塑为常态和长期趋势。次标准是法律文本与法律实践长期分离的结果,造成这种分离的原因在于两者分别应对不同的需要,法律文本满足意识形态需要,法律实践则满足现实需要。     

劳动关系与雇佣关系联系之探讨——兼论劳动法统一调整模式

我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系大致有四种观点,本文通过对劳动关系与雇佣关系的性质进行分析,得出两者性质一致、雇佣关系为劳动关系特殊形态的结论,并且指出建立劳动法对二者的统一调整模式的必要性和合理性.     

实施新劳动合同法中关于无固定期限劳动合同条款的意义

就2008年以前的劳动法律制度及司法实践来看,对劳动者权利的法律保护微显薄弱和不足.完善劳动法规制度,保护劳动者的合法权益,是新劳动法的主要目的.其中,最引人注目的是关'于无固定期限劳动合同签订的相关条款的颁布和实施,符合大多数劳动者的意愿,也适应了目前时代背景下我国经济发展的需要.     

退休再就业:劳动关系抑或劳务关系——兼评“社会保险标准说”

退休人员再就业已成为我国日渐普遍的用工现象。相关立法缺失造成该劳动群体处于劳动法调整抑或民法调整的困惑境地。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》确立了劳动关系与劳务关系界分上的"社会保险标准说"。虽然该解释排解了相关纠纷法律适用之困惑,避免了退休再就业与退休、社会保险两大制度之间的冲突,但其所秉持的解释态度却导致处于从属地位的退休再就业人员无法享受到劳动立法之倾斜保护。对此,殊值反思和检讨。     

论公立高校与教师的劳动关系

身份制与聘用制下公立高校与教师间的法律关系属性不同。以劳动法基础理论观察,公立高校和教师均为适格劳动关系主体,聘用关系中主体地位平等,同时,教师聘用关系也具备契约化和人身从属性的特点,因此,高校与教师间的法律关系具备劳动关系的本质特征。但其与一般劳动关系比较,在主体身份、劳动关系形式、对立冲突之表现、劳动权内容、法律适用、权利救济等方面又有特殊之处,把握这种特殊性是正确认识高校与教师法律关系属性的关键。     

超龄劳动者就业法律关系的性质认定

目前,我国法学界对超龄劳动者就业所形成的法律关系的性质存在极大争议,审判实践中的法律适用也很不统一.超龄劳动者就业符合"人身从属性"这一劳动关系的基本判断标准,因而不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系.但是,由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系,因此,对劳动者超龄就业这样一种主体不适法的劳动关系应当认定为非法用工关系.这不但符合退休制度的理论基础,对社会保障制度的有序运行也具有重要的现实意义.     

企业集团劳动关系及劳动者权益保护初探

在当今经济社会中,企业集团扮演着十分重要的角色。统一管理或控制是企业集团的根本法律属性,体现在劳动法领域,企业集团劳动关系就表现出比单个公司劳动关系更为复杂的特点。由于我国目前缺乏专门针对企业集团劳动关系的法律规制,使对相关劳动者权益的保护存在严重缺失。为维护劳动者合法权益,适应企业集团的法律特点,应通过立法对企业集团劳动关系予以特别调整。     

论劳动关系稳定性与流动性的价值选择——兼谈变革时代劳动关系的新发展和劳动法的回应

知识经济和全球化的时代背景，要求建立以提高劳动者可雇性或终身就业能力为基础的新型劳动关系。劳动法面对变革时代劳动关系的新发展，必须做出相应的回应。在劳动关系稳定性与流动性的价值选择方面，应当重新认识“稳定性”的内涵，采取以流动性为基础实现稳定性的立法模式。     

论保险代理人与保险公司关系的法律调整

保险代理人是保险公司据以展业的重要手段.理论上保险代理人与保险公司仅存在一种代理的关系;但在实务中,保险公司通常利用自己的内部规章对代理人展业过程中的活动进行约束,对于这种约束是否构成劳动关系或事实劳动关系,从而适用劳动法的调整,理论界存在不同的看法.笔者以为要在正确区分保险公司与保险代理人不同层面法律关系的基础上决定引用劳动法或民法进行调整.     

再论事实劳动关系的认定

事实劳动关系是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时,未订立书面劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供了有偿劳动。其构成要件为主体合法、内容合法、劳动者事实上为用人单位的成员,且已有劳动给付行为。事实劳动关系与劳务关系、雇佣关系以及档案（保管）挂靠等关系是有区别的。对于事实劳动关系的认定和保护是劳动法研究领域中的重点问题。     

互联网+时代新型用工中劳动关系认定——以网络直播用工关系为切入点

网络直播作为一种新兴行业,在用工形式上表现得更加灵活,同时对劳动关系中"从属性"标准提出挑战,进而导致网络主播与经纪公司的关系扑朔迷离.熟悉网络直播的行业特征是解决争议的前提,现有法律框架确定的"从属性"标准能够解决网络直播中劳动关系认定问题,从属性的判断应属实质性和综合性判断,争议发生时应重点审查是否符合"人身从属性...     

事实劳动关系中劳动者的维权要领

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动法》规定，建立劳动关系必须订立书面劳动合同，但现实中还是有为数不少的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，这与法律不够普及、人们的守法意识不强，以及国家认可事实劳动关系存在等有关。事实劳动关系的存在形式主要有两种：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是因劳动合同无效而形成的事实劳动关系。     

我国劳动法“倾斜保护原则”:辨识、内涵及理据

"倾斜保护原则"是我国劳动法基本法原则,是劳动法理论及制度建构的基石。劳动法"倾斜保护原则",是由"保护劳动者"和"倾斜立法"两个层次构成。雇佣劳动的属性决定了其形成的劳动关系的从属性,而劳动关系的从属性所决定的雇主和劳动者的"强势主体"和"弱势主体"的"新的身份",成为劳动法"倾斜保护原则"的法理依据。