职场排斥对知识型员工适应性绩效的影响:人格特质的调节作用

以知识型员工为研究视角,基于中国组织情境,探讨了职场排斥、人格特质与适应性绩效的关系,考察了人格特质在职场排斥与适应性绩效之间的调节效应。结果表明:职场排斥、领导排斥和同事排斥对适应性绩效有显著的负向影响;人格特质的外倾性、宜人性、尽责性和开放性维度对适应性绩效有显著的正向影响,神经质性对适应性绩效有显著的负向影响;宜人性和尽责性在职场排斥与适应性绩效的关系中起调节作用,高宜人性和尽责性的知识型员工,可以有效减少职场排斥对适应性绩效所带来的负面影响。     

领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用

作为职场冷暴力的一种,领导排斥普遍存在于各类组织中,造成的负面影响十分显著。研究运用领导—成员交换理论和社会学习理论,采用分层回归法探究领导排斥对员工创新绩效的影响,并考察反馈寻求行为的中介效应和神经质的调节效应。369份两阶段追踪问卷数据表明:领导排斥显著负向预测员工创新绩效,员工反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效之间起中介作用,神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为之间的关系,也负向调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效关系间的中介作用。基于此,应加强对领导的监督管理与组织的文化建设,建立规范化员工反馈机制,并对高神经质员工及时进行心理辅导,进一步提高员工创新绩效。     

职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工作投入的中介效应

在中国组织情境下探讨职场排斥对员工职外绩效的影响以及组织认同和工作投入在该影响过程中的中介作用.采用问卷法,以珠三角地区企业组织的员工和直接主管为调查对象,使用结构方程模型分析职场排斥、组织认同、工作投入与职外绩效之间的关系.研究表明,职场排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效;组织认同和工作投入在职场排斥与工作奉献之间具有完全中介效应,在职场排斥与人际促进之间起部分中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义.     

职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用

沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。     

领导高绩效期望的双面性:趋近-回避理论视角

传统观点认为,领导高绩效期望通常是激励下属、提升任务绩效的重要手段。本研究拓展了这一观点,认为领导高绩效期望的激励作用主要适用于绩效趋近目标导向这类员工;然而,对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望则会引发员工的回避行为,从而对任务绩效产生消极影响。鉴于此,本研究基于趋近-回避理论,建构了一个被调节的双中介模型来诠释领导高绩效期望的双刃剑效应。对221份三时间点的领导-员工配对数据进行路径分析,数据结果支持了本研究的设想。具体而言,对于绩效趋近目标导向的员工,领导高绩效期望会激发员工工作努力,进而提升员工任务绩效(趋近路径);对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望会导致员工回避领导,进而降低员工任务绩效(回避路径)。上述结果细化了学界对高绩效期望作用效果的认识,并对管理者实践中如何正确地传达高绩效期望有一定启示。     

职场排斥研究综述与展望

职场排斥作为负面组织行为研究的一个较新的概念,近年来得到国内外学者越来越多的关注。职场排斥主要是指工作情境中个体对自身受到忽视、排挤及冷漠对待的主观心理感知。目前关于职场排斥的研究还处于起步阶段,梳理不同视角下职场排斥的内涵、主流的测量模型,从个体、组织两个层次总结其前因变量,从员工的心理状态、工作态度及工作行为三方面梳理其结果变量,提出未来关于职场排斥的研究,应着重于实证研究,深入探析职场排斥的产生及影响的作用机制;应加强关于职场排斥的纵向研究;应着重考虑情境因素对职场排斥的影响,尤其是中国特有文化情景下的职场排斥问题。     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的影响机制研究

员工在工作场所从事非伦理行为具有多方面的原因,可能是有利于自己,也可能是为了报复或伤害组织和同事。根据这一逻辑,已有研究就职场排斥诱发的员工非伦理行为都是建立在利己动机的假设基础之上,而对于员工的利组织动机的非伦理行为研究不足。实际上,面对职场排斥,员工很可能采取积极的补救措施对人际关系进行主动修复,其中从事亲组织性质的非伦理行为就是一个重要的修复行为。基于道德自我调节理论和社会认同理论的视角,以道德推脱为中介变量,以组织认同为调节变量,检验职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的内在影响机理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0进行多元线性回归和验证性因子分析,通过上下级配对调查的方式,收集来自武汉和上海5家企业的调研数据,并进行实证分析。研究结果表明,(1)职场排斥对员工的亲组织性非伦理行为具有显著的正向影响;(2)道德推脱在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥完全中介作用;(3)组织认同在职场排斥与道德推脱的关系中发挥正向调节作用;(4)组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥正向调节效应。通过实证研究证实了理论界较为忽视的亲组织性非伦理行为,检验了员工亲组织性非伦理行为的发生机制和高度的组织认同的调节效应,证明员工在遭遇职场排斥时通过亲组织性非伦理行为来应对是一个重要的理性选择,组织认同度较高的员工在面对职场排斥时更容易发生道德推脱问题和亲组织性非伦理行为,验证了组织认同的"阴暗面"。研究结论为组织对员工非伦理行为的权变管理提供了有益的启示,提醒管理者警惕职场排斥的原因及其负面影响,并建立科学的组织制度,鼓励高组织认同的员工采取符合伦理规范的行为回报组织。     

创业导向与创新绩效：高管团队特征和市场动态性的影响

创业导向对创新绩效的提升具有重要的影响,但创业导向与创新绩效的关系还可能受高管团队特征和市场动态性的影响。根据基于注意力的观点,对创业导向、创新绩效、高管团队的异质性、高管团队的共同愿景和市场动态性的关系进行研究,探讨高管团队的异质性和共同愿景对创业导向与创新绩效关系的调节作用,并进一步研究这种调节作用是否受市场动态性的影响。利用在广东、江苏、山东、陕西和河南5地收集的264份调查问卷,采用多元线性回归和调节效应的检验方法对研究假设进行实证检验。研究结果表明,创业导向对创新绩效有正向促进作用,高管团队的异质性有助于加强创业导向与创新绩效的关系。在稳定的市场环境下,高管团队的异质性对创业导向与创新绩效关系的调节效应更强;在不考虑环境动态性和环境动态性较低的情况下,高管团队的共同愿景对创业导向与创新绩效关系的调节效应不显著,但在动态性较高的市场环境下,可以显著地正向调节创业导向与创新绩效的关系。     

高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响

"培养和开发与战略导向匹配的高层管理者"一直是战略管理与人力资源管理领域共同关注的重要问题。本文基于权变理论,系统分析了高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响。研究结果显示:第一,成本导向型、创新导向型和质量导向型3种战略导向类型在我国企业确实存在,且不同类型的战略导向对企业绩效有差异性影响,其中创新导向型企业与质量导向型企业都比成本导向型企业具有较高的财务绩效和人力资源绩效。第二,单维度高管胜任特征与不同战略导向匹配对企业绩效有差异性影响,其中战略意识对各战略导向型企业的绩效均有显著影响,组织建设能力对质量导向型与创新导向型企业的绩效有显著影响,品质素养对质量导向型企业的绩效和创新导向型企业的人力资源绩效有显著影响,而洞察力仅对质量导向型与创新导向型企业的人力资源绩效有显著影响。第三,多维度高管胜任特征与不同战略导向匹配对企业绩效有差异性影响,高管战略意识与成本导向型和质量导向型企业匹配,高管战略意识和组织建设能力与创新导向型企业匹配。基于此,本文对研究结果进行了讨论,并对单维和多维高管胜任特征与战略导向匹配对企业绩效影响的差异进行了拓展分析,同时给出了研究结果的管理启示。通过研究,旨在丰富与扩展高管胜任特征、战略导向与企业绩效之间匹配关系的研究,为理解与解释中国企业的战略决策提供了理论依据与实证支持。     

竞争环境对战略导向与企业绩效之间关系的调节分析

本文以竞争环境为调节变量,研究其对不同的战略导向与企业绩效之间关系的影响。主要根据竞争程度将竞争环境分为有利环境和不利环境,并基于资源和能力的企业观点,提出了不同环境水平对于战略导向与企业绩效的关系的调节作用。     

竞争环境对战略导向与企业绩效之间关系的调节分析

本文以竞争环境为调节变量,研究其对不同的战略导向与企业绩效之间关系的影响。主要根据竞争程度将竞争环境分为有利环境和不利环境,并基于资源和能力的企业观点,提出了不同环境水平对于战略导向与企业绩效的关系的调节作用。     

市场导向与创新导向的融合研究

市场导向主要体现有效企业对市场环境的变化做出反应的适应性能力,而创新导向则是企业通过超前和积极进取的主动性来改变竞争优势的环境管理能力。因此,两种导向的有效协同可能会帮助企业更好地理解目前和将来的顾客、竞争者和其他环境条件,进而在满足顾客需求方面会有更全面的适应能力和环境管理能力。本文在比较创新和市场导向的基础上,以市场导向和创新导向维度,区分四种不同导向的企业,并讨论了各导向类型之间的关系;开发了ICON量表,用以测量企业创新-市场导向的程度;最后通过多元回归分析了不同导向、环境不确定性、企业绩效之间的关系。     

创新扩散、创业网络情境导向对政策适应与团队簇创业绩效关系的影响北大核心CSSCI

构建政策适应影响团队簇创业绩效的理论模型,在此基础上,进一步对样本进行分类,比较创新扩散与创业网络情境导向这两个反映组织间合作特质的变量,在政策适应与团队簇创业关系间的影响作用。以326个创业团队簇为样本开展问卷调查,实证发现,政策适应能够显著影响团队簇创业绩效,且创新扩散和创业网络情境导向的不同组合情况在其中共同发挥了调节作用。研究表明:无论处于创业者个体及单一组织创业层面,还是处于团队簇的组织间合作层面,仅在呈现创新结构扩散特征时,对当前创业政策的适应才能促进团队簇创业绩效提升,而在外部主导的创业网络情境导向下,仅呈现创新关系扩散、创新认知扩散特征时,对未来政策的适应才能够促进团队簇创业绩效提升。     

创新导向与市场导向的融合——一个实证研究

市场导向主要体现企业对市场环境变化做出反应的适应性能力,而创新导向则是企业通过超前和积极进取的主动性来改变竞争优势的环境管理能力,两种导向的有效协同将会帮助企业更好地理解目前和将来的顾客、竞争者和其他环境条件,进而在满足顾客需求方面会有更全面的适应能力和环境管理能力.在比较创新导向和市场导向的基础上,以市场导向和创新导向维度区分4种不同导向的企业,讨论各导向类型之间的关系,开发ICON量表,用以测量企业创新-市场导向的程度,通过多元回归分析不同导向、环境不确定性、企业绩效之间的关系.     

自我决定动机与组织服务导向对优质服务绩效的作用机制研究北大核心CSSCI

通过对接待服务业企业的管理者和员工进行多数据源和多阶段调研,运用SPSS和HLM等统计分析软件,从多层次理论视角,探究了自我决定动机与组织服务导向如何共同促进优质服务绩效。研究结果表明:自我决定动机中的自主动机和内摄动机对个体服务导向有促进作用,组织服务导向对员工个人的服务导向有促进作用;进而,员工个人的服务导向提升其以深层表演和主动服务行为方式服务顾客的强度;组织服务导向越高,外在动机与员工的服务导向之间正向关系越弱;在组织服务导向与外在动机共同影响深层表演的过程中,员工个人的服务导向起被中介的调节作用;在组织服务导向与内摄动机共同影响主动服务行为的过程中,员工个人的服务导向起被中介的调节作用;在企业层面,组织服务导向正向影响聚合主动服务行为。     

领导者中庸思维与组织绩效:作用机制与情境条件研究

中庸思维作为中国传统文化中最为突显的思维方式之一,近年来在心理学领域引起了学者们的重视,但是将中庸思维应用于领导理论并分析高层领导者的中庸思维对组织绩效影响机制的研究却很鲜见。本文以高层领导者的中庸思维为自变量,在对其概念进行归纳和界定的基础上,从理论上论证了其对于组织绩效的影响作用,以及组织两栖导向在其中所起到的中介作用和不同情境条件下组织两栖导向对组织绩效影响程度的变化,并运用中国企业层面的数据对所提出的假设进行了验证。研究结果显示:高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响,组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用。员工间的联结性与部门间的相依性在两栖导向与组织绩效之间起着协同调节作用,两栖导向、员工间相依性和部门间联结性之三维交互对组织绩效产生正向影响。研究结果表明,企业高层领导者不仅要通过多方思考、和谐性和整合性之中庸思维来提高组织绩效,而且要通过建立组织的利用和探索之两栖导向,以及建立员工间的联结性和部门间的相依性这两种组织协调机制,提高组织利用现有资源和开发新机会的能力,从而提高组织绩效。     

绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究

基于个人的绩效考核是一种必要的管理工具,但同时它可能对团队合作和绩效产生负面影响.为解决这个问题,本文提出并实证检验了员工发展取向的绩效考核能够促进员工的合作,进而有利于形成正向的人际互动和提高团队绩效;相反,评估对比取向的绩效考核会增加员工的竞争,从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩效.本研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何在团队中有效实施基于个人的绩效考核制度提供借鉴.     

我国制造型企业市场导向和创新导向对新产品绩效影响的实证研究

本研究基于我国227家制造型企业的问卷调查数据,实证考察了市场导向和创新导向对新产品开发绩效的影响,以及创新导向和环境变动在市场导向和新产品绩效关系中的调节作用。结果显示:(1)本研究的概念模型整体拟合度优于西方常用模型;(2)市场导向和创新导向对制造型企业新产品开发绩效的影响显著为正,且均高于以前文献研究的一般水平;(3)创新导向和技术变化对于市场导向和新产品绩效的关系起到正向调节作用;(4)市场变化和竞争强度的调节作用不显著。研究结果对于制造型企业改善产品创新绩效具有重要的启示意义。     

90后员工高离职率的原因及对策分析

近年来,90后新生代员工已经逐步进入职场,但是90后员工迥然不同的特点给当前企业管理带来了巨大的挑战。本文对我国90后员工的流动现状及存在问题进行了描述,分析了90后员工高离职率产生的原因,进而提出了一些可以降低90后员工高离职率的对策。