平台经济下的解雇保护制度走向与应对

解雇保护制度随着平台经济的发展而面临新的时代背景,但从我国的现实视角来看,目前的解雇条件规定看似严格,实则比较容易规避。在当今的平台经济下,传统解雇保护制度的实际保护效果并不理想,从长远来看,这既不利于劳动者权益的保护,也对于和谐劳动关系的建构造成了损害,对此需要对解雇保护制度进行完善。结合我国特殊的国情和域外的相关经验,我国解雇保护制度在平台经济的影响下需在劳动关系认定、解雇标准以及救济措施方面予以调整以适应现实的制度需求。     

对我国解雇行为程序规制内容的探讨

用人单位解雇行为是劳动法律基于用人单位自主经营权赋予用人单位单方解除劳动合同的行为。用人单位解雇行为不仅要符合法定的实体条件,还必须遵循法定的程序要求,以规范用人单位的解雇权和保护劳动者合法权益。用人单位解雇行为程序规制的内容主要包括将解雇事由和内容及时通知劳动者本人和工会,确保劳动者陈述、辩解权利和工会的监督权及完善违反程序性规范解雇行为的法律责任制度。     

违法解雇期间劳动者复职救济的困境与出路

违法解雇期间对遭遇违法解雇的劳动者,我国《劳动合同法》将"复职"作为第一顺位的救济方式。然而,由于劳动关系人身依附性和持续性的特征,以及相关制度的不完善,复职制度在我国存在诸多困惑,复职裁判的执行也走入了困境。比较分析我国现行法律规定以及北京、上海、广东的立法、司法实践,复职制度现存的问题需要通过出台相关司法解释,重新界定"劳动合同已经不能履行"的考量范围,区分实体违法和程序违法等途径,使其成为真正有效的救济。     

我国解雇程序之检讨及完善

产业民主之下解雇权的行使非企业单方面可为之,需要履行特定的程序和步骤,以限制解雇权的滥用,保证企业职工的知情权和参与权。但我国解雇权行使的程序性限制存在诸多不足,具体表现在过错解雇之下程序性规定匮乏、非过错解雇之下预告期和通知程序设计过于简陋以及在裁员过程中缺乏协商程序等三个方面。为此,可以借鉴产业民主国家的有关经验和做法,在中国的劳动法语境之下,应增加过错解雇中的程序性限制,完善非过错解雇中的预告期和通知制度,并强化企业裁员中集体协商。     

法国解雇制度

法国的雇主单方解雇分为个人理由解雇和经济理由解雇,而解雇要求具备实际的和严肃的理由,并在解雇通知书中列明,在理由竞合时按一定规则处理。解雇程序上则有预先面谈、解雇预告期等规定,雇主若违反程序需承担支付补偿金等法律责任。雇主与雇员的解雇争议可由法院审判,通过司法监督保障解雇的正当性。     

《劳动合同法》第40条第2项的司法适用困境及建议

《劳动合同法》第40条第2项作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况,关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡,但却存在一系列司法适用困境。主要表现为:部分法院没有依法正确适用该条款进行裁判;部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。对于该条款的司法适用,法院应清晰认识不能胜任工作解雇劳动争议案的特征及审理意义,根据法律规定的应然要求对用人单位的解雇行为进行全面审查;用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为,注重不能胜任工作解雇制度基础的构建,注重该条款的内在隐性要求,注重证据的取得和保存。     

我国经济性裁员与台湾大量解雇劳工保护法制之比较

大量解雇将导致经济停滞、社会动荡,但解雇对提高企业生产力没有太大影响。,政府一般以法制手段进行裁员保护。我国经济性裁员与台湾《大量解雇劳工保护法》在适用条件、程序、预警、法律后果等方面规定不一。经济性裁员存在法条含义模糊且意向不明、预警报告制度虚泛、救济方法软弱、劳资协商机制缺失等制度漏洞。     

我国经济性裁员与台湾大量解雇劳工保护法制之比较

大量解雇将导致经济停滞、社会动荡,但解雇对提高企业生产力没有太大影响.政府一般以法制手段进行裁员保护.我国经济性裁员与台湾<大量解雇劳工保护法>在适用条件、程序、预警、法律后果等方面规定不一.经济性裁员存在法条含义模糊且意向不明、预警报告制度虚泛、救济方法软弱、劳资协商机制缺失等制度漏洞.     

《劳动合同法》修订需以劳动者权益保障为基础

在经济新常态的背景下,《劳动合同法》的修订需要将时代的背景与现实的需要作为整体语境中加以考虑,尤其是要将劳动者权益保障作为修订的重要着力点。应当在澄清《劳动合同法》本质的基础上对经济下行的劳动关系结构再定位,明晰《劳动合同法》的立法宗旨与立法原则,在具体制度的设计上,落实工资集体协商制度、建立解雇保护制度以及完善经济补偿制度等措施,保障劳动者合法权益在新常态下实现。     

劳动合同承继制度体系之构建——兼谈《劳动合同法》第34条之修改

我国《劳动合同法》第34条概括规定了用人单位在发生合并、分立等情况下的劳动合同承继制度。为了缓解制度的刚性,将此项制度进行细化及完善,《劳动合同法》的修改应明确现行立法中"等"的内涵及标准以及将用人单位发生部分变动列为前提之一。同时,在劳动合同的承继过程中进一步建立配套的劳动者异议权制度,赋予劳动者自主选择之权,并在劳动合同承继制度实施中,针对用人单位借机实施不利益变更劳动条件等行为以及不当解雇行为,建立适当的预防及补救措施,以保障劳动者之合法权益。     

劳动合同试用期制度之改善探析——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低用人单位的风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时,劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当作出广义理解的相关规定,相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同",约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

无固定期限劳动合同的订立与法律后果——基于强制缔约理论的分析

我国《劳动法》《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同的强制缔约制度。强制缔约分为强制要约和强制承诺两类,我国劳动立法对于无固定期限劳动合同的订立仅仅规定了强制承诺制度,且只有用人单位拒绝承诺的情形才适用强制缔约。现行法并未规定强制要约制度,这导致过度地剥夺了用人单位确定劳动合同内容的自由,同时仅仅规定强制承诺制度,使得在劳动者提出新订劳动合同而非续订劳动合同时面临着劳动合同内容尚未确定的困境。通过在该项制度中增加用人单位的强制要约义务,能够同时兼顾用人单位应有的合同自由权利,与强制承诺制度互相配合,能够实现用人单位与劳动者之间利益的平衡。     

劳动合同试用期制度之改善探析——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低用人单位的风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时,劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当作出广义理解的相关规定,相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同",约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

2012年劳动法研究述评(下)

<正>劳动合同解除和解雇保护法作为劳动法的一项重要制度,解雇保护法继续得到学界的重视。学者的研究主要涉及劳动合同解除和解雇保护的一般理论、解雇的正当理由以及不当解雇的法律救济等内容。合同解除和解雇保护的一般理论有学者通过比较80余个国家裁员保护制度要素,认为我国裁员保护立法     

劳动合同试用期制度之改善研究——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低单位的用人风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当做出广义理解的相关规定。相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同";约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

我国最低工资法律制度立法完善研究

最低工资法律制度作为一项社会保障制度,是维护劳动者的合法权益、社会和谐稳定以及用人单位公平竞争的重要手段。但我国最低工资法律制度尚存在某些不完善规定,在一定程度上制约了其功能的发挥。本文认为,应该提高最低工资法律制度的立法层级,扩大立法参与主体,统一和细化最低工资组成部分标准,明确最低工资调整的周期,以及强化用人单位法律责任和法律监督,以提升最低工资法律制度的社会保障功能。     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度,《劳动法》开始全面推行劳动合同制度,用工制度设计以定期劳动合同为主,无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施《。劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系,对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计,并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。这些变化直接对用人单位的用工形式产生影响。     

企业惩戒性停职制度探究

惩戒性停职制度作为一种会对劳动者与用人单位权利义务产生重大影响的制度,我国现有法律法规均未对其作出明确的规范,且不属于劳动争议仲裁和诉讼的受理范围,而将其视为企业内部管理制度。但惩戒性停职的引发事由范围、期限长度上限以及停职期间的工资待遇等问题,均涉及劳动者切身重大利益,应当与惩戒性解雇得到同样的重视,并应赋予劳动者充分的内部和外部救济权。立法应加强对企业惩戒性停职制度的规范,以保护劳动者的权利。     

供给侧改革背景下劳动合同立法修订的思考

供给侧改革涉及到经济发展的各个方面,其中对劳动关系及劳动立法领域的影响主要体现在劳动力的结构性优化与"人力资本战略"的实现;"去产能"的要求与企业职工的合理安置以实现"不减员而增效"的目标;"降成本"的任务与"劳资利益平衡"状态的维持及"简政放权"任务与释放企业自主用工空间,等等。《劳动合同法》修订应从"劳动者分层保护"与"用人单位分类适用";释放管理空间,促进灵活用工,切实保障劳动者基本权益的同时,扩大企业用工自主权及淡化严格的"解雇保护制度"并充分尊重企业正当性"解雇权"等多角度展开。     

论平等协商机制模糊性与企业工会组织的象征性结构化

制度环境对企业的组织结构及行为方式均会产生重要的影响。《劳动合同法》对企业解雇行为更加严格的规制形成了企业强化解雇行为合法性的激励。平等协商机制的模糊性、解雇保护制度执行机制的相对弱性,以及立法与司法对程序正义相较于实质正义更多的关注,符合了企业通过组织结构建构组织服从的基本条件。意欲在企业通过企业工会组织这一组织结构形式回应解雇保护制度环境过程中,同时实现企业工会保护劳动者合法权益以遏制非法解雇行为之实质性价值,不仅需要实现企业工会的独立性,更需要通过赋予平等协商机制更明确的界定,强化解雇保护执行机制,以及给予实质正义与程序正义同等重视三方面的系统化完善方能得以实现。