日本终身雇佣制的弊端及其可取因素剖析

日本的终身雇佣制在经济发展的现阶段已不存在生存土壤，但这一制度本身具有可取因素，对我国目前企业人事劳务制度的改革有一定的借鉴意义。     

战后日本企业非正式雇佣的演变

战后,日本企业的终身雇佣制逐步瓦解,年功序列制也大为弱化,雇佣出现弹性化,非正式雇佣形态呈多样化发展。然而日本企业非正式雇佣形态的发展并非一帆风顺,在战后的经济发展过程中经历了限制、确立、扩大以及加速发展的四个时期。在这60多年中,日本政府的政策导向、经济结构的转换、消费扩张的倾向、工会运动的低迷等综合要素与非正式雇佣形态的演变密切相关,也对我国目前的企业改革有一定的借鉴意义。     

平台经济时代劳资关系新变化及其法律调整研究

与传统劳动雇佣的管道化、从属性较强等特点相比，平台经济时代用工关系具有开放性、从属性淡化等特点，使得传统劳动法制难以完全覆盖和适用于平台用工关系。但究其本质，平台从业者与平台企业之间依然存在着身份从属与经济从属等特性，且平台企业对从业者在承接和完成派单工作任务过程中具有监督、管理等权利，以及利用算法对其工作与收益进行控制、分配等特点，这使得平台企业与传统劳动雇佣一样，都是作为资源与资本的占有方对从业者具有绝对强势与优势地位，从业者的弱势地位与处于被控制状态明显，因而并没有改变用工与被用工的基本逻辑，由此决定了在平台用工情况下，传统劳动法的实施与适用逻辑依然充分有效。将平台用工纳入劳动法调整与规范范围，符合劳动立法的基本宗旨与制度建构的法理逻辑。     

日本企业经营管理模式及对我们的启示

集体主义经营、终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会是战后日本企业管理模式的“四大支柱”。中国企业改革应注意建立相对稳定的用工关系、充分发挥职工代表大会的作用和建立企业内教育体系     

国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响

企业能力是企业竞争优势的源泉,而提高企业能力的必要途径就是通过建立一套合理的雇佣制度来吸引、培养和用好企业的员工。现行的短期合同制使国有企业建立了灵活的用工制度,但也造成了核心员工的流失。本文从企业能力的视角出发,讨论了长期雇佣制度影响企业能力的机理,并分析了长期雇佣制度影响企业能力的具体途径。     

企业劳动组合浅议

在用工形式上实行了劳动合同制后,如何使企业原有的固定工制度作相应改革,已成为企业目前劳动制度改革进一步深化的主题。我国在株洲、青岛等城市进行的劳动制度改革试点中,就是以实施劳动组合制为主要形式的。这种劳动组合制的基本做法是:     

日本大企业劳使关系的嬗变

日本大企业劳使关系形成于20世纪50年代后期至60年代前期.日本大企业劳使关系制度体系具有强大的制度优势,尤其是以终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会为框架结成的稳定和谐的劳使关系,对创造日本战后经济高速发展奇迹功不可没.20世纪90年代后,随着终身雇佣制和年功序列工资制的逐渐瓦解,日本大企业的正式工大规模锐减,工会作用弱化,劳使关系的协调机制发生改变,大企业劳使关系也随之发生了深刻变革.     

终身雇佣制、信任、社会资本与民营组织成长

2013年进入世界财富500强95家中国企业中只有7家民营企业,表明我国大型民营企业成长乏力。处于市场充分竞争的民营企业才真正代表了国家管理水平,需要进一步大力发展。除了外部需要国家良好的金融、产业、政策资源等支持外,内部更需要克服产业工人缺乏和员工流失率高的弊端。本文探讨了日本终身雇佣制的源起、信任型社会资本的内涵。我国劳动法里面无固定期限合同没有揭示雇佣关系本质,因此本文还是借用终身雇佣制来阐述在民营组织中运用的可行性和对策,借此凝聚民营组织的内部信任和社会资本,进一步成长。     

关于企业用工制度改革的思考

(一) 国有企业的改革步履艰难,原因是多方面的。其中,僵死的用工制度,是阻碍企业搞活,弱化内部管理的一个重要原因。几十年来的计划经济体制,孕育了一套以固定工为主体的用工制度。80年代中期以来,由于乡镇企业、“三资”企业和私营企业用工制度改革的传导效应,以及国有企业初步改革的尝试,国有企业也开始部分推行劳动合同制,逐步形成了以固定工为主体,固定工和合同制工人并存的用工双轨制,这对于打破单一的固定用工体制,促使部分劳动力合理流动,搞活企业有一定作用。但这种双轨制仍存在一些问题:一是企业仍未能完全获得充分的择优用工的自主权,职工也未能完全地获得自由的择业权利,企业内部     

日本企业的经营管理与中国儒家的传统思想

被称为“三大法宝”的“终身雇佣”制、“年功序列”工资制、以及“企业工会”制,构成了日本战后独具特色的企业经营方式。“如果用“劳动契约+能力待遇”作为欧美企业经营特点的概括,那么日本企经营管理体制的特点,可以概括为“终身雇佣+年功序列”。 与欧美式企业管理体制相比较,日本在“终身雇佣+年功序列”制度下,职工与企业之间的牢固纽带,不只是受同命运的利害关系的制约而且更有感情、思想意识作为     

劳务派遣的实质判定——雇佣与使用相分离的视角

劳务派遣是现代劳务市场中一种典型的临时用工方式，从世界范围来看，大致经历了从立法限制到放松管制再到立法调整的转型。《劳动合同法》实施以来，特别是共享经济下企业用工出现一些新问题，导致实践中名为派遣实质却为直接雇佣，或者名义上不是派遣但事实又属于派遣的用工混乱更为凸现。通过分析当前法律规定的不完善、行政规制的疏漏、司法救济的困境，我们认为对劳务派遣的实质判定的标准主要在于雇佣和使用是否真正相分离，应当将“雇佣与使用相分离”这一标准贯穿立法、行政以及司法整个过程，实现对弱势劳动者在实质法律关系下的有效保护。     

资产专用性、产业组织与主导产业变更——对日本主导产业转换滞后的一种解释

本文从资产专用性角度分析日本产业组织的特征 ,并对日本主导产业转换滞后的原因及日本经济持续低迷的主要因素作出解释。日本产业组织的特征是 ,日本相关企业组成企业集团来维持长期性交易关系 ,而企业内部的制度安排则是终身雇佣制。这些制度安排曾经有力地推动了日本战后经济的恢复和腾飞。但到了 2 0世纪 90年代却成为日本主导产业变更的障碍 ,致使主导产业转换滞后。日本经济将面临缓慢而痛苦的结构调整过程     

论转换企业的内部经营机制

转换企业的内部经营机制,就是要改革企业内部的三项制度,即改革企业中原有用工、人事、分配三项制度,赋予职工自由择业权,赋予企业自主选择职工的用工权、人事安排权,以及在宏观控制下的自主收入分配权。从而在企业中建立起“干部能上能下,工人能进能出,工资能高能低的”新经营机制。在我国传统体制下,企业的用工制度实行国家统包统配的能进不能出的终身就业制;人事制度是能官不能民、能上不能下的终身制;分配制度则搞平均主义。从实践来     

试论我国行政事业单位人力资源管理的现状及对策

行政事业单位的管理水平对整个国民经济的发展有着重要的作用。目前我国人力资源管理还存在种种缺陷，为改变现状，从宏观上应改革现有的行政事业单位管理体制；从微观上对基层工作人员引入竞争机制，对中上层干部，实行终身雇佣制，同时应建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制。     

论金融危机下传统日本式经营的回归

全球金融危机下,日本各大企业在雇佣层面上相继采取了紧急措施。不安定的雇佣使日本国民向往以终身雇佣体制为主体的传统日本式经营的回归。传统的日本式经营在企业面临金融危机之时依然能赋予企业较强的生命力,这对金融危机下日本企业乃至中国企业寻求正确的经营方针和雇佣政策具有一定的参考价值。     

天津市劳动制度改革十年之回顾

党的十一届三中全会以后,随着整个经济体制改革和对外开放、对内搞活方针的贯彻落实,天津市的劳动制度改革取得了一定的进展。天津市的劳动制度改革开始于1980年,至今已经迈出了重要的三步:第一步是改革就业制度,结合发展多种经济形式,实行“三结合”就业方针,这项改革主要在企业外部;第二步是改革用工制度,实行劳动合同制,把劳动制度改革逐步深入到企业内部;第三步是改革固定工制度,实行优化劳动组合,把竞争机制引入企业。     

雇佣关系是特定的劳动关系

我国《劳动法》的调整对象是劳动关系,雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定。但实践中雇佣关系在劳动争议中的经常出现,给我们研究劳动法的调整范围拓展了空间。本文认为,虽然雇佣关系与劳动关系有所不同,但它们在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系,尤其是劳动关系和雇佣关系所兼有的隶属性、平等性、人身性和财产性等特性,使二者在本质上是一致的。雇佣关系属特定的劳动关系,应列入劳动法的统一调整范围。     

排斥与容纳：劳动与资本关系的演进及走向均衡的趋势

劳动与资本之间的关系是一个涉及社会和谐本质的重要问题。资本雇佣劳动抑或劳动雇佣资本,这两种理论都有片面性。前者注重逻辑实证主义论证,缺乏历史发展的眼光;后者先验性预判的偏好使之忽视了许多现实因素。本文由动态的历史观提出,资本与劳动之间并非一个简单非此即彼的雇佣关系,资本雇佣劳动更不是一个永恒的模式。劳动与资本有可能相互容纳向一个利益均衡的状态趋近,即劳动和资本将凭其存量差别而不是地位差别取得相应的权力和收益。收益分享制企业很可能成为今后的主流企业模式,传统意义上的雇佣概念甚至将不复存在。当然,这仅仅是一个理论上的可能性探讨。     

日本经济长期萧条的根源在于体制

承包制、企业系列制、终身雇佣制、年功序列制、主银行制、政府主导为特征的日本现行经济体制,形成“政官财铁三角”,实际上是无责任型资本主义,它抑制了创业与创新,随着日本高速经济增长的结束,其弊端凸显,要使日本经济恢复发展必须动大手术.     

试论劳动合同制与职工主人翁地位

事物总是不断发展和完善的,劳动制度也是如此。解放以后,在全国范围内曾经逐步建立和形成了以统包统配和固定工制为主要特征的劳动制度。国家对城镇劳动力的就业实行统包统配,用行政办法把劳动者统一分配到企业,以固定工的形式使劳动者和企业保持终身固定的劳动关系。这种劳动制度否定了旧社会的雇佣劳动制,确立了职工的主人翁地位,对巩固新建立的人民政权和促进经济建设起过积极作用。 但是,随着社会主义建设事业的蓬勃发展,特别是随着产品经济向有计划商品经济的转变,这种劳动制度在一个相当长的时期内没有依据情况的变化进行相应的改革,以致于各种弊端日益明显。中共十一届三中全会以后,国务院对劳动制度进行了改革。首先,结合发展多种所有制形式,实行了在国家统筹规划和指导下,劳动部门介绍就业、