大学人力资源建设的内容和路径分析

高层次人才是大学人力资源的核心要素,是实施“人才强校”战略的中坚力量。规模、结构、层次三方面协调发展是高层次人才队伍建设的主要内容,引进和培养并举是高层次人才队伍建设的重要环节,培养学科带头人和创新团队是高层次人才队伍建设的重点。加强高层次人才队伍建设,要创新人才管理体制,正确处理人才引进和培养使用的关系、精英队伍和基本队伍的关系、待遇留人和事业留人的关系、全面发展与不拘一格的关系。     

疫情下高层次医学人才队伍建设的思考

经过25年科教兴国战略的实施,我国高层次医学人才队伍不断壮大和完善。但是在新冠肺炎疫情之下,医学人才队伍建设的不足逐渐凸显。文章针对目前医学领域的高层次人才队伍现状和存在的问题进行分析,提出在疫情之下加强和完善高层次医学人才建设的对策与建议。结合新冠肺炎疫情的新形势,通过不断加强思想引领、人才高峰建设、精准引才、健全人才评价等方面,积极探索高层次医学人才队伍建设思路和模式。以期为建设一支能够积极应对突发公共卫生事件的一流医学人才队伍提供参考。     

高校高层次人才的层次分类、评价标准和评价方法探究

高校师资队伍建设是高校教职工队伍建设的核心 ,而师资队伍建设中高层次人才队伍建设又是重中之重。本文试图从高校高层次人才的层次分类和界定、评价标准和方法上 ,提出一些思路和方法 ,以期高校对做好高层次人才队伍建设能上升到理性层面的思考 ,更好的做好人才和师资队伍建设     

安徽农业高校高层次人才队伍建设研究

本文针对安徽省农业高校高层次人才队伍建设情况进行了研究,以省内一所代表性的农业高校为素材,从高层次人才队伍的存量状况、高层次人才的流动、学科建设、科研立项等方面进行了实证分析,与部分省、市农业院校学科建设和高层次人才存量状况作了比较,结合内外因素,分析了安徽省农业高校高层次人才队伍建设存在问题的原因.作者从人事工作管理者的角度,以安徽省人才队伍建设的实际为着眼点,从观念、机制、人才基地和环境等方面出发,提出了一些策略观点.     

论高层次人才队伍与高水平大学建设的内在联系

高层次人才是高水平大学理念的坚守者,是高水平大学目标的实践者,是高水平大学核心竞争力不可或缺的主体组成部分,是高水平大学功能实现的载体,是建设高水平大学的根本.高水平大学能为高层次人才提供良好的软件环境和硬件支撑,是高层次人才队伍成长与发展的沃土.高层次人才队伍建设与高水平大学建设互为基础,相互依赖,相辅相成.加强高层次人才队伍与高水平大学建设,能大力促进社会经济的可持续发展.     

打造高层次人才队伍是建设高水平大学的核心战略

高层次人才云集是高水平大学的重要标志,建设一支结构合理、素质优良、业务精湛的高层次人才队伍,是成就高水平大学的核心战略。国家积极的人才政策等因素使高层次人才队伍目前处于发展的黄金机遇期,抢抓机遇、树立科学人才观、加强领导,优化人才队伍,创新管理、考评、激励机制,营造良好的人文环境,是高层次人才队伍建设的有效选择。     

以“两学一做”学习教育助力高校高层次人才队伍建设的路径研究

将"两学一做"学习教育与高校高层次人才队伍建设结合起来,着力塑造思想新、党性强、作风优的高层次人才队伍,是新时期高校促进高层次人才可持续发展、优化高校党员队伍结构、提升高校党员素质的必然要求。在此过程中,要注重以"两学一做"学习教育载体和内容创新增强高校高层次人才队伍建设的实效性,同时要构建相应的组织保障机制、约束与激励机制,增强高层次人才的归属感和工作积极性。     

论高校高层次领军人才队伍建设

中国高校高层次领军人才队伍建设中普遍存在缺乏系统完善的规划、考核评价体系不健全、难以充分发挥高层次领军人才高价值等问题。中国高校可借鉴美国高校经验,从科学制定人才引进规划,注重引进过程中对高层次领军人才能力的全面考察,改善引进后对高层次领军人才的考核管理,完善高层次领军人才的培养机制以促进高层次领军人才作用的持续发挥等方面来进一步提升高层次领军人才队伍质量。     

地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策

高层次人才是提高地方高校核心竞争力的重要因素.当前,地方高校在引进和培养高层次人才方面存在引进人才与院校特色不匹、校外引进和校内培养失衡、注重人才引进而不重视人才使用、忽略产业人才引进等方面误区.针对地方高校高层次人才引进中的问题,从高层次人才队伍建设目标设置与科学管理,注重校外引进与校内培养,凸显人才引用与使用并重,以促进地方高校高层次人才队伍可持续发展.     

高层次人才队伍建设与东北老工业基地振兴

高层次人才资源是振兴东北老工业基地的第一资源.由此,从人才对东北老工业基地振兴作用的角度对高层次人才进行了界定,并提出了加强高层次人才队伍建设的三大措施,具体包括加大高层次人才的引进力度,建立有较强吸引力的人才集聚机制;优化高层次人才的使用与激励机制,构建高层次人才安全工程;加强高层次人才的培养力度,为高层次人才队伍不断输送后备力量.     

全面推进素质教育 提高人才培养质量

全面推进素质教育,提高人才培养质量,必须深刻理解素质教育内涵,抓住素质教育的灵魂,建设高质量的队伍,构建实施素质教育的保障体系,并且要紧密结合高校工作实际,创造性开展工作,才能真正把素质教育落到实处,从而培养出具有创新精神和实践能力的优秀人才.     

关于在人才竞争中构建高校人才高地的思考

面对激烈的人才竞争态势 ,高等学校与社会的人才交流不可避免 ,但在人才交流的过程中 ,许多高校的优秀人才流动出现了逆差。人才流失对学校学生培养、学校事业可持续发展将产生严重影响 ,高等学校必须强化“人才强校”战略实施 ,在师资队伍建设中 ,转变观念 ,调整策略 ,正确处理好引进、培养、使用的关系 ,努力把高校建设成为人才高地 ,为社会主义现代化建设和全面建设小康社会提供强有力的人才保证和智力支持     

高校课程教学质量关键要素的考量与构建

＂十二五＂教育规划启动之年,高等学校如何通过实施＂本科教学工程＂初步形成中国特色的人才培养质量观,引导高校主动适应国家战略需求和地方社会经济发展需求,牢固确立人才培养在学校各项工作中的中心地位和本科教学在大学教育中的基础地位,大力提升人才培养水平的任务已刻不容缓。本文拟从深化教学改革,构建科学规范的课程质量评价要素研究入手,探讨如何培养具有现代教育思想,基础知识宽厚、实践能力强、富有创新精神的高素质本科合格人才。     

试探产学研相结合的办学模式

培养具有创新精神的人才是当今我国高等教育的重要指导思想。只有改革旧的教学体制和培养方案 ,建立新的育人模式和环境 ,走产学研相结合的办学道路 ,才能为社会培养出高素质创新型人才。     

中小企业实施人力资源管理的现实途径

知识经济时代 ,人的技能和素质已日益成为企业发展的重要因素。作为影响国民经济的一支重要力量 ,中小企业正在积极寻求人力资源获取和配置的最佳方式。中小企业获取人才应重在内部培养 ,招聘人才的天平应向无资历但有潜力的新手倾斜 ,要重视情感管理 ,要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制。     

双因素理论与地方高校高层次人才队伍建设

通过一所地方高校引进高层次人才的案例,借鉴赫茨伯格的双因素理论,分析了人才流失的根本原因是“激励因素”的缺失所致。提出了地方高校仅仅依靠优厚的待遇是稳定不了高层次人才的观点。地方高校要做好高层次人才工作,必须在重视保健因素的基础上,围绕激励因素做好相关工作。如激发成就感,加强梯队建设,形成事业合力,增强心理归属感,以特色立校,用特色凝聚人才。     

人才与中国特色社会主义经济--学习江泽民关于人才问题的论述

在江泽民的人才观中,人才对于建设有中国特色社会主义的经济至关重要.江泽民不仅高瞻远瞩地提出科教兴国战略,而且深刻论述了人才与科技、教育和经济的辩证关系,充分揭示了知识经济对人才开发提出的新要求,把对人才地位和作用的认识提升到了新的高度.     

技术企业人才流失问题探析

人才流失在我国高新技术企业普遍存在,流失方向多为外资企业和跨国集团,有可能对企业发展构成致命威胁。工作报酬不合理,缺乏员工培训系统,组织文化建设落后,高素质人才的流动情结,道德风险问题,家庭问题,来自企业与员工双方的原因为无序流动推波助澜,也是合理控制员工流动必须解决的问题。     

论虚拟团队

人才匮乏已经成为企业发展的瓶颈。虚拟团队将从整个社会的层面 ,对人才资源进行有效集成。它是一种组织创新、制度创新和管理创新 ,既能满足企业对人才的需求 ,又能满足人才本身自我价值实现的高层次需求。工作系统分析、人力资源计划、人才信息搜索、建立契约关系是虚拟团队建立的四大环节。虚拟团队的有效沟通 ,是虚拟团队维护和管理的关键。     

我国西部地区农业产业化龙头企业发展面临的挑战与对策

在知识经济时代和加入WTO后,西部地区农业产业化龙头企业面临着严峻的挑战,主要有观念挑战、管理挑战、科技挑战、人才挑战和资金挑战。要取得迎战胜利,需要西部地区的农业产业化龙头企业和政府的共同努力。西部地区的农业产业化龙头企业努力的侧重点是:以正确的态度迎接挑战,通过组织学习加强自身修炼,通过企业再造提高农业产业龙头企业的竞争力。政府努力的侧重点是通过建立优惠的财税政策、吸引人才政策,严格的质量监控体系和环境污染监控体系,加快小城镇建设等来促进西部农业产业化龙头企业的发展。