集体劳动争议处理与劳动关系的转型及挑战——中国人力资源开发研究会劳动关系分会第三届年会

12月11日、12日,由中国人力资源开发研究会劳动关系分会主办,中国人民大学劳动人事学院承办的中国人力资源开发研究会劳动关系分会第三届年会暨集体劳动争议处理与劳动关系的转型及挑战学术研讨会在中国人民大学逸夫会议中心隆重举行。来自国家人力资源和社会保障部、全国总工会、     

2016年中国劳动经济学会年会暨中国劳动科学年会在北京召开

<正>2016年11月19-20日,由中国劳动经济学会和中国人民大学主办、中国人民大学劳动人事学院承办的"2016年中国劳动经济学会年会暨中国劳动科学年会"在北京召开。来自中国社会科学院、中国人民大学、北京师范大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院等多所高校、科研机构的专家学者400余人参加了会议。会议由中国劳动经济学会副会长、中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国主     

第一届全国劳动经济学科建设学术研讨会在开封举行

<正>2017年4月27—28日,第一届全国劳动经济学科建设研讨会在河南省开封市举行。本次会议由劳动经济学会主办,河南大学经济学院承办,中国社会科学院人口与劳动经济研究所、中国人民大学劳动人事学院、《劳动经济研究》杂志社协办,来自北京大学、清华大学、浙江大学、中国人民大学等60余所高校、科研院所的专家学者100余人参加了会议。会议开幕式南中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国主持,中国社会科学院人口与劳动经济研     

劳动二重性真义与马克思劳动解放思想本义探析

抽象劳动与具体劳动实际是人们考察同一次劳动的两个不同视角,劳动的有用性与有害性才是劳动二重性的真义所在。从抽象角度看,劳动既为"善"也为"恶"。从劳动的具体性看,劳动的"善"与"恶"是具体的,一切"善"超过"恶"的劳动便是有用劳动,反之,便是有害劳动。马克思劳动解放思想本义的两大方面是劳动解放人与解放人的劳动。从对立性看,劳动的有害性决定了劳动对人的"不解放",不劳动又无法实现劳动的有用性,促进劳动解放人。从统一性看,劳动的有用性决定了解放人的劳动要以劳动能够解放人为根本前提,解放人的劳动对劳动解放人具有积极的促进意义。     

创新劳动价值论与劳动价值论创新

马克思的劳动价值论在当代所面临的最严峻挑战,无疑是创新劳动所创造的巨大价值与社会必要劳动时间不像常规劳动时间那样线性相关。常规劳动与创新劳动的真正区别,在于劳动的量和质。劳动创造价值是常规劳动中量的累积和创新劳动中质的创造的统一。创新劳动的价值与劳动时间的量不具有计量意义上的关联,劳动价值量应以社会必要劳动时间和基于人的需要的市场需求两种方式来度量。作为一种社会关系,价值与人的需要密切相关,马克思的劳动价值论内在地包含效用因素。创新劳动价值的生成进一步揭示了劳动是价值的根本源泉这一基本事实;商品的价值由社会必要劳动时间及其能满足人的需求的状况所决定。在劳动的量的基础上进一步考虑劳动的质,就形成了创新劳动价值论;而在劳动的质的基础上进一步考虑供求关系,则形成了建立在人的需要基础上的劳动价值论。无论创新劳动价值论还是劳动价值论创新,都是马克思劳动价值论的合理展开。     

“劳动价值论”与知识经济

随着经济的发展和知识经济时代的到来 ,创造价值的劳动将不断深化和发展。以管理劳动、R &D劳动和教育劳动等为主要内容的科学劳动将逐渐成为价值创造的主要劳动形式 ;创新劳动和常规劳动的划分将代替生产劳动和非生产劳动的划分 ,创新劳动成为推动创造价值的劳动自身升级的源动力。同时 ,劳动的度量也需要新的方法。     

论社会主义社会劳动的扩大自主与联合

以公有制为主体 ,多种所有制经济共同发展的基本经济制度 ,使社会主义社会劳动的领域、社会形式及性质、劳动者在社会生产中的地位、劳动者队伍的构成等发生了重大的乃至根本性的变化 ,呈现出不同于资本主义雇佣劳动的许多特点。认清这些特点 ,才能正确坚持并进一步丰富和发展马克思的劳动价值论。社会主义社会劳动的突出特点有三 :一是劳动的扩大——劳动的内涵和外延扩大 ,商品生产的领域大大拓展 ,创造价值的劳动者队伍大大扩充 ;二是劳动的自主——劳动者成为自己劳动的主人 ,按照自己的意志实现与生产资料的结合 ,并占有和支配自己劳动创造的价值。应按照“劳动力产权论”使劳动自主权力完全落实到位 ;三是劳动的联合——既是对自然经济中个体劳动历史性大进步 ,又是对资本主义商品经济中资本统治劳动那种生产方式的大变革。劳动者以自愿平等为原则组织起来 ,以财产“个人所有 ,共同占有”的形式联结为市场经济中生产经营的劳动集体、经济实体 ,并逐步向劳动者自主的“自由人联合体”前进     

青年“反劳动”现象的“困”与“解”

近年来“内卷”“躺平”“摆烂”等网络流行语的出现,表征了青年群体以厌倦劳动为状态的集体焦虑、以逃避劳动为表现的软性抵抗和以拒绝劳动为选择的消极对抗等“反劳动”现象。形成“反劳动”现象的主要原因在于文化消费主义消解青年劳动价值认同,社会转型过程复杂加剧青年劳动困境,家庭劳动教育不力引发青年劳动误区,自我认知偏差弱化青年自我劳动认同等。破解青年“反劳动”问题,必须直面青年一代面临的现实困境与发展难题,坚持以马克思主义劳动观筑牢青年劳动价值认同,以健康和谐的劳动环境保障青年劳动发展权益,以崇尚劳动的家庭教育凝聚青年劳动教育合力,以知行合一的自我教育强化青年劳动主体认同,进而实现青年劳动观念的重塑。     

建立和发展中国劳动哲学的基本构想

劳动哲学是一门新兴的哲学学科,其价值在于力图搭建使国家意识形态与工人阶级和工会联结起来的中介和桥梁,使市场经济条件下中国工人的阶级意识上升为国家意志.作为一门处于哲学与具体的劳动科学之间的边缘学科和交叉学科,劳动哲学学科体系包括如下基本环节:劳动一般、劳动者、劳动与价值、劳动与产权、劳动与资本、劳动与管理、异化劳动与人的自由全面发展、对劳工运动哲学透视等.     

劳动关系系统的环境因素与变迁

从系统论的角度看,研究劳动关系首先要研究影响制约劳动关系系统运行的环境因素,这样有利于劳动关系系统与环境的互动平衡,寻求劳动关系系统的协调发展和稳定运行,从而实现劳动关系与环境的和谐统一。劳动关系系统的环境因素可分为内部环境和外部环境因素,但主要是外部环境因素。最早将环境因素纳入劳动关系研究的是美国学者邓洛普。20世纪80年代以后,劳动关系环境因素得到了进一步关注和发展,尤其是在全球化背景下,伴随着影响劳动关系的主要环境因素——社会与经济结构的变化,劳动关系出现了转型。     

劳动公益保护与劳动公益诉讼研究

劳动公益是劳动者阶层共同享有并为劳动基准法强制保护的社会利益,它集中体现和代表了现代社会中居于多数地位的职业劳动者的群体利益,其实现程度可以充分显示一国的人权状况与法治水准。然而,我国目前的劳动公益保护并不尽如人意,劳动公益在实践中屡遭侵害、处境艰难,在一定程度上表明现行法律救济机制已难以胜任劳动公益保护的重任。为此,我国应适时进行劳动公益诉讼立法,为劳动公益保护提供新的制度支持。     

数字劳动的生产性与非生产性——基于马克思生产劳动理论

数字劳动的生产性问题是数字时代经济理论研究的重要主题。现有对数字劳动生产性与非生产性问题的研究,存在“数字劳动是非物质劳动”“数字劳动不存在明确雇佣关系所以是非生产劳动”等错解和误读。研究数字劳动生产性问题,要以马克思生产劳动理论为根本依据。马克思生产劳动理论揭示,生产劳动的含义具有理论决定性、客观确定性和自然必然性,界定生产劳动概念要运用物质规定性标准和社会生产关系标准,生产劳动时间的相对缩短和节约是人类社会发展进步的必然趋向。我国生产性数字劳动的含义是生产满足人民美好生活需要的、不少于自己消费的价值的、有益于社会的商品的数字劳动。要促进我国数字经济健康发展,必须正确认识生产性与非生产性数字劳动的各自功能及其内在关联,正确处理好生产性与非生产性数字劳动的相互关系。     

多元并举与有机协调：劳动争议受案范围的完善路径

劳动争议受案范围的合理确定是畅通劳动争议处理渠道的关键。我国近年来不断发生的劳动争议事件有规模扩大化、关系复杂化、处理长期化等特点,这日益暴露出我国现行劳动法律规范在劳动争议受案范围确定上的狭窄、模糊、交叉、重合等缺陷。未来我国劳动争议受案范围的完善,要跳出对劳动监察、劳动仲裁、劳动诉讼各自完善的片面思维之局限,探寻三者之间的有机协调、互补和整体优化,以促进构建和发展和谐稳定的劳动环境。     

人力资源管理与劳动关系调整

本文讨论了人力资源管理与基于集体谈判的传统劳动关系调整模式的关系,强调人力资源管理在劳动关系调整中的作用,并对三种典型的人力资源管理模式对劳动关系调整的方式进行分析。在此基础上,进一步指出人力资源管理能够时劳动关系实施调整的前提与基础:基于三方机制的健全的劳动关系调整体系,我国企业劳动关系的健康发展离不开人力资源管理和传统集体谈判模式的相互促进与发展     

劳动的应然目的、劳动异化与理想的劳动制度建构原则——基于马克思理论的分析

劳动的应然目的要求在劳动过程中实现人与自然、人与人、人与社会之间的和谐互动,但在以私有制为基础的资本主义社会里,劳动的应然目的存在异化的必然性,劳动只有在共产主义社会才体现其真正的本质的回归。在构建共产主义社会理想中,马克思的研究渗透着理想的劳动制度的建构原则,即劳动的理想制度建构必须遵循劳动主体的体面性、劳动客体的生态性、劳动过程的创造性、劳动结果的公平性等原则。鉴于此,当前我国应营造尊重劳动和劳动者的良好风尚,构建劳动者体面劳动的有效机制,坚决贯彻科学发展观,转变发展方式,提高劳动者的综合素质,增强社会创造力。     

雇佣劳动是自由与异化的矛盾体

雇佣劳动是自由与异化的矛盾体。相对于工人拥有人身自由权和劳动力所有权而言,雇佣劳动是一种自由劳动,有巨大的历史进步性;相对于工人失去劳动条件和生产资料所有权而言,雇佣劳动是一种异化劳动,有明显的历史局限性。这种自由与异化的劳动,也使资本成了自由与异化的矛盾体。     

对马克思劳动价值理论的再认识

劳动价值论所说的“劳动”与现代经济活动中的“劳动”有很大差别 ,这是马克思劳动价值论受到挑战的主要原因。劳动价值论中认为不创造价值的劳动 ,现在不仅成为创造价值的劳动 ,而且比过去认为的创造价值的物质生产劳动更加重要、更有意义、创造的价值更多。第三产业劳动、知识劳动、信息业劳动、管理劳动都是创造价值的源泉。     

和谐劳动关系建立的路径与机制:多维视角分析

在社会和谐的目标指引下,对劳动关系矛盾的学理分析与政策探讨应关注冲突视角之外的和谐视角,即着重揭示劳动关系矛盾的政治社会影响,从冲突应对层面提出建立和谐劳动关系的思路、策略和行动。当然,鉴于劳动关系的复杂性和多维性,我们也应从多个层面探寻和谐劳动关系建立的路径与机制:实施制度重构,拓展和谐劳动关系的制度化机制;开展组织重建,积聚和谐劳动关系的组织化力量;实行文化重塑,营造和谐劳动关系的文化内聚力;推行能力重组,培育和谐劳动关系的主体能力。     

法律上的劳动概念:法理逻辑与内涵界定

劳动法上的所谓劳动,乃是劳动力所有者在与资本所有者订立用工契约让渡自己的劳动力使用权的前提下,按照契约约定或用工者及其代理人的管理指令所从事的具有人身隶属属性和协作分工性质的相关工作或活动。它具有劳动内容的约定性、劳动活动的内部分工性、劳动成果的分配性和劳动保护的强制性等法律特征。     

论劳动关系的调整机制--以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性.劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定,是劳动者对无形心理内容的一种期望.心理契约作为劳动关系的一种调整机制,具有个性化、动态性、主观性的特点,但是心理契约缺乏有效的监控机制.只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合,才能有效地调整劳动关系.