完善教师职务聘任制 促进教师队伍建设

通过实行教师职务聘任制 ,促进了高校教师队伍建设 ,并就实践中存在的问题 ,提出了完善高校教师职务聘任制的思路 :(1)科学合理设岗 ;(2 )组建评审组织 ;(3)完善评价机制 ;(4 )强化聘后管理 ;(5 )健全配套改革。     

基于高校教师劳动特征的绩效评价改革

高校教师的劳动具有劳动动机与需求多样性、劳动过程复杂性、劳动成果滞后性等特征。传统的高校教师绩效评价忽视高校教师的劳动特征。高校教师绩效评价应基于高校教师劳动特征进行改革,转变传统的评价理念,树立"尊重劳动、以人为本"的考评理念,建立多个评价主体,重视社会评价、学生评价和教师自我评价,建立多层次、立体的评价标准,扩充评价内容,建立发展性评价机制,从而完善高校教师绩效评价系统。     

我国高校教师职称晋级制度的历史审视与改革建议

从近代高校创办至今,我国高校教师职称晋级制度经历了萌芽初创、起步发展、停滞恢复、规范优化、改革完善等阶段,在长期的探索实践中不断变革、改进和完善,逐渐成为衡量及评价教师专业技术水平和业务能力的重要方式。然而,现行制度仍然存在诸多弊端:评价标准不够科学合理,评价指标对不同院校及学科专业特殊性的考虑不足,评定方式不够机动灵活,评审监督机制不够完善,评定流程较为复杂繁琐,评定结果与人才使用相脱离,聘后管理缺乏激励约束机制。在新的时代背景下,为深化改革、进一步完善高校职称晋级制度,应借鉴西方发达国家成熟经验,逐渐与国际接轨;进一步修改、明确评价标准,构建科学合理的考核评价体系;加大评审监督力度,加强评聘过程各环节监督约束;探索构建高端紧缺人才破格晋级制度;建立灵活、便捷和规范的职称评审机制;促进职称评定结果与人才使用紧密结合;建立健全具有激励与约束作用的聘后考核管理机制。     

基于分类管理的高校教师考核评价机制

实施基于分类管理的高校教师评价是高等教育改革发展的必然要求。目前,我国高校教师评价体系基本上反映了高校现有管理体制的目标导向,但是,基于分类管理的高校教师考核评价机制还有待进一步完善。政府与高校合力推动教师评价类型、评价内容与发展阶段三维一体的教师评价机制改革是破解高校教师评价难题的有效途径。     

完善高校教师职业道德建设的方法论启示

高校教师职业道德规范要远远高于其他职业的道德要求。完善高校教师职业道德建设,科学合理地引导和规范高校教师行为选择,实施制度创新。实施基础规范和崇高境界的低高双向互动、理性认知和实际践行的知行辩证统一、自觉自愿和制度约束的内外有机整合、行为选择和回报激励的奖惩辐射效应,促进教师主动选择崇高境界的德行目标是新时期高校教师职业道德建设的必然要求。     

新建本科院校教师绩效考核研究

建立科学合理的高校教师绩效考核体系,全面客观地对教师绩效进行评价,对改进教师工作绩效,提高教师业务水平和教学质量具有重要的意义。     

满足精神需要——稳定高校教师队伍的必需措施

稳定高校教师队伍必须重视满足教师的精神需要。本文在分析高校教师精神需要的表现的基础上,提出尊重教师的创造、发扬校内民主、完善评价机制、改善工作作风等满足教师的精神需要的措施来稳定高校教师队伍。     

高校教师人力资源管理机制创新研究

高校教师是高校人力资源管理的核心。目前高校教师人力资源管理中存在管理理念陈旧、人才选聘机制缺乏科学性、激励机制欠缺、教师队伍不稳定和结构不合理等问题。必须针对教师的特点,以人为本,加强人力资源管理。创新管理观念、管理制度、管理文化和管理环境,建立科学合理的教师聘任制,是创新高校教师人力资源管理机制的必然趋势。     

高校教师跳槽现象的分析与对策

高校教师跳槽已经成为一个普遍的现象。从高校教师自身特质的影响、高校教师职业环境的变化和教师职业中的不满意因素的增加等方面做原因分析,并提出高校应该建立和完善教师跳槽的预防机制和善后机制,积极应对高校教师跳槽。     

国外高校教师评聘机制的评析

高校教师的评聘机制强调职业的专业性、严格执行聘任制并建立以激励为主的评价机制,在实践中取得了良好的效果。借鉴国外高校教师评聘机制的做法,严格教师准入制度,加强对师范生的培养教育,建立科学公正的师德评价机制,对建设高校师资队伍大有裨益。     

改革开放40年我国高校教师评价体系演进研究

高校教师评价体系的建立、健全是高校制度建设中最重要的环节,是高等院校提高教师队伍整体职业水平的重要影响因素。面对高校教师评价体系的多样性和复杂性,通过科学知识图谱对高校教师评价体系研究文献进行系统的分析,可以全面了解改革开放以来高校教师评价体系的变化过程。根据时代的不同,国家政策方针的变化及高校发展目标的差异性,高校教师评价体系还需要不断的完善。要加强和改进师德考核,突出教育教学业绩和教学质量考核,引领教师专业发展,进行发展性评价与奖惩性评价相结合,把教师评价看作是一项系统的评价过程,还应重视教师的社会服务考核。     

国有资产保值增值与约束机制的构建

鉴于国有企业资产流失严重,作者认为应从建立所有者约束、完善市场约束、健全法律约束、完善企业内部约束、企业经营者自我约束、建立内外结合的多向评价体系等方面来建立国有资产的保值增值约束机制。     

激励视角下高校教师岗位管理的创新

激励的重要功能是激发人的积极性和创造性。在高校教师岗位管理制度创新优化过程中,要关注和分析教师的需要及其差异性,科学合理地运用激励理论与模式;要注重目标激励,实现教师个人发展目标与高校办学目标的有效融合;要创新完善教师岗位薪酬体系,强化薪酬的激励功能。在实现高校教师岗位管理创新的同时,优化完善高校教师激励机制。     

边界理论视域下高校教师社会兼职异化与纠偏对策

高校教师社会兼职是教师履行高校职能的具体表征之一。教师在社会兼职过程中,容易因其边界模糊而产生一系列异化问题,具体表现为权责边界模糊、利益边界模糊、行为边界模糊及信息边界模糊。而通过“边界理论”的视角可察觉高校教师社会兼职活动异化成因,主要可归为两个方面：制度边界的规范缺失和精神边界的约束缺失。因此,通过完善高校教师社会兼职制度规范,倡导高校教师自觉约束,从而构建清晰边界以期化解高校教师社会兼职异化问题,并推动高校教师知识价值的增值。     

论我国高校教师权利救济机制的完善

高校教师权利救济机制是包括高校内部、外部、行政、司法等教师权利救济制度在内有机联系的整体,是教师权利保护中的事后救济方式的总称。当前,尽管我国高校教师权利救济各类制度已形成一个相对衔接有序的机制,对教师权利保护发挥了重要作用,但是,校内救济制度、行政救济制度、司法救济制度等相关制度仍然存在一些问题。文章指出,建立统一的校内教师申诉制度,厘清和类分行政救济适用范围,扩大司法救济的受案范围是完善我国高校教师权利救济机制的基本路径。     

高校教师心理健康概况、成因及调节

性别、年龄等人口学变量,人格特征、应对方式以及角色冲突和模糊等个体因素都可能影响高校教师的心理健康;而职业压力通过影响教师的人际交往,造成教师社会支持水平降低,进一步损害了教师的身心健康.学校组织环境是教师感受到的最大压力源,它通过教学要求,教学科研资源分配,教师间、上下级间的合作与支持水平,教师对学校组织的认同感和归属感能够预测高校教师的职业倦怠程度.高等教育体制改革、社会与学校评价及其带来的学生问题、工作负荷、教师自身发展需要均从社会环境层面对高校教师心理健康产生影响.针对我国高校教师心理健康现状,可从教师改变自身不合理观念、接受心理调适技能训练入手,通过建立并完善更人性化的制度,进行科学的校内人事管理,保障教师的切身利益,提供在职学习机会等方式缓解教师的心理压力.另外,转变社会对教师群体的不合理期望,完善高校教育教学体制,增加教学投入,建立并完善教师心理援助系统,可从根本上促进高校教师心理健康.     

高校教师的科研压力及其缓解措施

对中部和东部六所高等院校教师的心理压力情况进行了调查,发现高校教师科研压力排在诸多压力之首.从高校的自身发展和职称评定制度两方面分析了高校教师科研压力的主要来源,并提出了应健全考核评估体系及完善评价机制的相应措施来缓解高校教师科研压力.     

高校师德建设现状及对策

当前 ,高校师德建设中存在着一般倡导多 ,切实有效的措施少 ,管理“三软、三硬”等不利局面。因此必须通过营造氛围 ,建立约束机制以及抓好教师道德内化等有效途径 ,扎扎实实搞好教师职业道德建设 ,为建设一支高素质的高校教师队伍而努力     

聘任制背景下高校教师职业倦怠研究

高校教师聘任制的改革与实施使得高校教师职业倦怠心理日趋严重,主要表现在情绪耗竭、去个性化、低个人成就感,其原因是工作负荷过重、社会保障制度不完善、考核评价不合理等,故应注意营造和谐的聘任制环境、完善教师聘任制、建立相配套的保障机制等来加以解决和克服.     

注重高校教师工作特点 优化绩效评价体系

高校教师工作具有创造性、复杂性的特点，其劳动成果具有部分隐蔽性的特点。目前我国高校教师评价体系的内容和标准未能全面反映高校对教师素质的要求，评价结果的客观性、权威性和公正性有待提高，评价过程和结果对促进高校教师长远发展的作用有限。高校教师评价体系的优化应坚持以教师发展为本的评价理念，完善评价指标体系，重视评价的反馈环节，赋予教师充分的话语权。