用四根绳子“捆绑”你的人才

很多人已经习惯了用马斯洛在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实,如果我们换一个角度来看待员工的需要问题,也许更接近真理、更加实用。我以为,员工在企业工作是否安心或卖力,取决于企业能否或怎样满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。     

尊严管理：激发员工最高的管理需求

马克思认为：尊重是人类较高层次的要求，既然是较高层次的需要，自然不容易满足，而一旦满足了，则它产生的重要作用也是不可估量的，每一名员工都希望自己的意见、想法被主管重视，都希望自己的能力得到主管的认可，一旦他们感觉到自已是被重视的，被尊重的，他们的工作热情会高涨，潜在的创造力就会发挥出来。     

8种常见的基本工资制度的比较

摹本工资是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的货币报酬，它为员工提供了一个稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金称为Salary，一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固定薪金则称为Wages。中国企业大部分以月薪为主。     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

与员工沟通切勿忽视员工心态失衡

员工承担的职责减少时，尽管他也认同组织的调整，但不可避免会造成心理的不平衡，会误认为自己对企业或是团队的价值降低了。员工会关心自己的绩效评估会有什么样的变化，薪酬会不会降低。如果处理不当，就会造成员工积极性的波动。     

浅析企业对90年代员工的职业指导

90年代员工已经逐渐成为企业的中坚力量,在满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现过程中如何发挥90年代员工的能力,满足90年代员工的需求层次,实现企业和90年代新生力量双赢的目标,是当下需要分析的问题.     

企业留住知识员工的战略和战术

知识员工是企业需要的知识资本的载体。知识员工通过自己的工作把知识资本和企业的其他资本整合,从而为企业创造利益。知识员工的水平往往体现企业的核心竞争力,所以留住知识员工至关重要。同时,知识员工又不同于非知识员工,这个群体有着自己的特点和需求。因此,企业要想留住知识员工,提高知识员工的忠诚度,就要弄清楚知识员工需要的到底是什么,然后有针对性地采取措施。     

如何慎重解雇员工

解雇员工是每个部门主管或更高层的领导都曾经作过的事情，解雇员工首先要确定解雇员工的原因，解雇员工通常有两个原因：一是过失性解雇。也就是员工本身有过失或不称职的地方，不再适合职位的要求，企业需要更换其他更适合的人来从事这项工作。二是结构性解雇。也就是员工本身不存在过失，而是由于企业经营结构的改变或外部经济环境的变化，企业不再需要这个职位。原因不同，解雇员工的方法不同。     

做一名有凝聚力的主管

一个国家、一个民族、一个社会需要有凝聚力，那么一家企业需不需要凝聚力？答案是肯定的。一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕着企业目标，精诚团结、互相信任、互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。而一家企业如果要拥有并增强员工的凝聚力，除了“确立企业的未来远景；培养领导者的人格魅力：提供优厚、     

如何改进企业员工福利

福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。福利的产生与政府法律的规定和工会的力量密切相关，在现代企业中福利被企业视为传递组织文化、吸引和保留员工的手段。但是福利在具体实施过程中所产生的作用却不尽然都能达到预想的目的。有的企业员工认为福利是自己的种既定的权利和正当利益，方面企业福利成本不断攀升而另一方面员工对企业所提供的福利越来越不满足，有之则不     

建立员工忠诚的秘诀

如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业煞费思量。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢?不一定。管理顾问Robert Swain(斯温)说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”     

知识经济时代女员工的自我实现

一、知识经济时代女员工自我实现1943年美国人本心理学家马斯洛提出了“需要层次理论”,他把人的基本需要划分为生存、安全、社交、尊重与自我实现五个层次。自我实现需要位于五个层次之颠,是指充分地发挥个人的聪明才智和潜能,获得成就,成为自己所期望的人物,实现个人价值的精神需要。社     

让员工尽情创新

在新经济时代，创新是企业生存之本。就一个具体企业而言，员工层面的创新才是企业创新的源泉。在一些企业，管理者一方面在大谈企业创新的重要性，忧虑员工的创新意识不够；另一方面又在有意无意地压抑员工创新的火花。实际上，员工的创新是需要管理者精心培养的，鼓励员工在工作中创新，同时也能提高员工对企业的忠诚度和员工工作的成就感。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟知，但对企业的经营战略和发展规划不一定十分熟悉。由于企业的外界环境在不断地发生…     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

关注员工的精神薪酬

所谓精神薪酬,是满足员工心理需要为出发点的一种激励形式,比如：关怀、尊重、表扬等.它是以非物质性、非经济性形式表现出来的.比如工作本身的挑战性、责任感和发展空间以及良好的工作氛围等都能给员工带来极大的心理满足.运用恰当的精神薪酬,满足员工的这种需要,可以提高员工的自觉性、主动性和创造性,最大限度地激发员工潜能,以实现员工和企业的价值.     

团队建设，“关”心至上

团队需要关心，需要人情味，更需要为员工提供优秀的发展平台!我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心，但不仅限于此，而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望，然后给予合理的满足。     

构建现代企业员工精神激励体系

世界上没有适用于一切人和一切环境的激励制度和方法。企业激励的根本目的是调动全体员工的积极性，如果激励措施得当，员工的工作热情就会被充分调动起来；反之，就会挫伤员工的创造激情，直接影响到企业安全生产、经营管理目标任务的完成。企业在设计员工激励方案时，必须认真研究分析每一时期员工的需求特点，从员工的实际需求出发，采取相应的激励措施。     

管理者与离职员工面谈技巧

员工离职意味着企业在相应的环节存在令员工感到不满意的问题。离职员工总会有一个对企业不满的理由，很大的可能是来自企业本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理者所未意识到的。实际上，我们经常会碰到掩盖在地毯下的问题，往往很简单、也很容易发现，但我们疏忽或漠视了，或者只是想当然地认识，而在员工离职时恰为我们提供了一个加以深刻认识的机会。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业…     

试论现代企业人性化激励

企业需要留住的员工种类很多,不仅包括管理人才、经营人才、技术人才,还包括公关人才乃至优秀的普通员工。但企业最应该先留住什么类型的人才呢？那就是知识型员工。80／20原则表明：现代企业中20％的员工创造了企业80％的利润,这20％的员工就是核心员工,而绝大多数核心员工都属于知识型员工。由此可见,如何留住知识型员工非常重要。管理大师彼得&;#183;德鲁克认为,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。     

浅议企业员工培训问题及效果评估

从企业的发展角度来看,企业的发展离不开人才培养,但人才并非从一开始就能够满足企业发展的需要,当员工进入企业以后必须进行一定的培训,此使员工熟悉企业的各项生产活动,企业员工对于企业的认知,有效地使员工熟悉企业,可以使员工更快地适应企业的生产活动,企业创造更大的价值,所以做好企业员工的培训工作是十分重要的.但在企业员工的培训评估工作当中存在着一些不足,基于此,针对企业员工培训问题和效果进行简要评估.