末位淘汰制遥管理学分析

末位淘汰制虽然可以给员工压力，迫使其努力工作，提高工作效率，但却容易引起短蓁地为，再加上淘汰标准的公平性及考核的难度，企业应慎重采用，企业要实行末位淘汰制，就要和完善员工作绩效考评体系，并与企业的人力资源战略相适应，不能为淘汰而淘汰。     

中小企业员工敬业度影响因素分析

文章借助问卷调查收集了小企业员工敬业度情况的数据资料,探讨中小企业员工敬业度的结构,并从员工个人、企业和社会角度探索中小企业员工敬业的不同维度的影响因素,验证了工作满意度和组织承诺对员工敬业度的影响,提出提高中小企业员工敬业度的建议,为企业更好地把握员工敬业度的驱动因素从而制定员工敬业度提升策略提供参考。     

工作价值观对企业管理氛围满意度的影响

文章通过对80家企业员工工作价值观及管理氛围满意度的问卷调查,在运用探索性因子分析法提取员工工作价值观因子的基础上,运用独立样本T检验分析了80后新生代员工的工作价值观特征,并通过回归分析,研究新生代员工工作价值观因子对企业管理氛围满意度三个子维度的影响机理.文章提出既要尊重新生代员工的工作价值观特性,又要对定位偏离的工作价值观进行合理引导,达成新生代员工价值观与企业主导价值观的相容.     

末位淘汰制的管理学分析

末位淘汰制虽然可以给员工压力 ,迫使其努力工作 ,提高工作效率 ,但却容易引起短期行为 ,再加上淘汰标准的公平性及考核的难度 ,企业应慎重采用。企业要实行末位淘汰制 ,就要建立和完善员工作绩效考评体系 ,并与企业的人力资源战略相适应 ,不能为淘汰而淘汰     

企业员工的工作满意度及其影响因素分析

文章以666份对南京企业员工的问卷调查为基础,运用线性回归模型和优势分析方法分析了企业员工的工作满意度问题,揭示了影响其工作满意度的主要因素,并根据研究结果,线性回归模型和优势分析方法进行了比较.     

员工感知价值与心理契约关系研究

文章对员工的感知价值与心理契约关系进行了研究,以电力行业企业员工为对象进行了问卷调查和数据收集,采用结构方程模型,探讨员工的感知价值的5个构面与心理契约两个因子之间的关系,验证了员工的感知价值与心理契约成正相关。     

浅析企业的薪酬激励

社会发展到今天，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分，它对企业的重要作用和意义不言而喻。员工所得到的薪酬既是对其本人过去工作的肯定和补偿，也是激励他们对未来努力工作得到回报的预期。在员工心目中，薪酬激励不单是金钱的激励，实质上已成为企业激励机制中一种不可或缺的复杂的激励方式，     

2023年春节后四川制造业企业复工返岗情况调研报告

<正>为了解2023年春节后制造业企业员工返岗复工情况和一季度企业用工情况,国家统计局四川调查总队于1月28日—30日通过问卷调查和实地走访相结合的方式,对全省15个市（县）的148家制造业企业开展了快速专题调研,调研的148家工业企业中,外向型企业49家,非外向型企业99家;大型企业35家,中型企业62家、小型企业45家,微型企业6家;涉及计算机、通信和其他电子设备制造业,非金属矿物制品业,化学原料和化学制品制造业等27个行业。     

员工培训对企业竞争力的影响程度研究

培训学习作为开发人力的基本手段,已成为现代企业管理的重要内容,它是企业竞争力的源泉.在对1639家企业问卷调查的基础上,本文在实证上研究了员工培训对企业竞争力的影响及其程度,并强调建立起适应全球化和信息时代的培训管理,是提高我国企业竞争力的根本出路.     

透明的统计数据是构建和谐企业的金钥匙

何谓和谐企业？和谐企业内的每位员工对企业的发展状况、科技规划和生产经营的信息享有知情权，对企业的投入产出有个清醒的认识，员工以朝气蓬勃的精神努力工作，而企业的发展又为员工提供了广阔的展示自己才能的空间，企业的资金流、物流和信息流按照优化模式运转，企业具有强大的竞争力，企业的赢利水平、员工受尊重程度和福利水平都是令人满意的，同自然环境和睦相处，更能承担一份社会责任。     

黑龙江省对俄贸易企业竞争力研究

通过实地调研和问卷调查相结合的方式,定量测算出黑龙江省对俄贸易中小企业的省内加工比重（分出口加工率和进口落地率两个部分）,黑龙江省对俄贸易省内加工比例偏低,主要原因是生产性企业少,可以通过通道建设、企业自律和政策引导等手段来提高。     

基于裁员成本分析的企业员工互惠机制策略

本文在分析企业裁员产生的显性成本和隐性成本的基础上认为,企业为员工提供工作保障,可以避免裁员造成的不利影响,有利于培养一支忠诚而高效的员工队伍,建立组织与员工的互惠机制,是企业赢得高绩效和竞争优势的有效保障。     

基于DEA-Benchmarking的企业人力资源绩效评价

企业人力资源是企业管理的重要内容,因此,科学、准确的测量企业人力资源绩效可以为企业决策者提供有效的管理信息.鉴于企业人力资源包括企业员工知识结构、企业员工管理程度和企业组织管理三个部分,文章采用DEA-Benchmarking模型与方法测度企业人力资源效率,从而可以确定出人力资源管理最优的标杆企业,并可为其他企业提供绩效改进的参考信息.     

浅谈知识型员工流失风险管理

知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。如何减少本企业知识型员工的流失,降低流失风险,成为我国企业管理都需要关注的一大课题。可以有针对性地提出一些管理策略,将流失风险限制在可接受的范围内,这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故(这里指知识型员工的流失)发生或将风险事故发生的概率降至最低,即采取风     

伦理型领导对员工创新行为的影响

采用问卷调查和统计分析方法,实证检验伦理型领导对员工创新行为的影响以及心理资本的中介作用和团队成员交换的调节作用,结果表明:伦理型领导对员工创新行为具有显著促进作用,心理资本在二者关系中起部分中介作用,而团队成员交换在两者关系中起调节作用;提出伦理型领导通过强化下属的心理资本驱动下属创新行为的观点,以丰富领导效能与员工创新研究;为加强企业领导者的道德修炼和员工心理资本建设,提出促进员工创新活动的实践建议。     

员工工资的保密与透明

在我国的许多企业,尤其是三资及民营企业里,企业往往实行工资保密制度,即规定每个员工只应该知道自己的收入(工资、奖金或其它报酬),而不允许去打听其它同事的收入,也不要随意把自己的收人透露给同事,否则一旦查出就要受罚.这种收入发放方法(我们可以称为工资保密制)与传统的国有企业截然不同,在传统的国有企业里,企业发给每个职工的工资或奖金,都被公开. 为什么会有企业实行工资保密制?企业领导人不愿意使工资透明化是出于什么顾虑?工资保密对员工的行为有什么影响?工资透明又会使企业员工产生什么行为?工资保密方式能够提高员工的工作效率或企业利益吗?对这些问题,有必要进行研究.上世纪六十年代,美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出了一个公平理论,这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响.     

员工持股计划与企业持续创新——基于人力资本结构升级视角

文章以2010—2020年中国A股上市公司为研究对象,构建渐进双重差分模型,考察企业实施员工持股计划前后对持续创新的影响与作用机制。研究结果表明：企业实施员工持股计划后能显著促进企业持续创新,且人力资本技能结构升级和人力资本教育结构升级是上述创新效应的重要作用机制。异质性分析结果表明,该创新效应在市场化程度更高地区和非国有企业中更明显。进一步地,在员工持股计划特征层面,员工薪酬及自筹资金的筹资方式、员工认购比例的提升,以及锁定期限和存续周期的延长,都会促进企业持续创新。     

企业如何进行员工满意度调查——访库力索法半导体（苏州）有限公司人力资源经理黄坚

近年来，员工满意度受到人们越来越多的关注，关于员工满意度的理论研究和实证分析也大量出现。员工满意度指的是员工对企业提供的薪酬、规章制度、工作环境、培训等方面的实际感受与期望进行比较的程度，是员工从评价个人的工作达成愉快的情绪性状态。员工满意度是企业人力资源管理的一项重要内容。     

论新技术企业知识型员工智力能力评价指标体系的构建

知识经济时代，人才不仅是新技术命业最重要的资源，而且是新技术企业持续发展的支柱。知识型员工属优质人力资源，拥有大量的知识型员工，就等于拥有了人才优势。知识型员工队伍将成为高新技术企业竞争的核心。从目前情况看，知识型员工是那些主要从事脑力劳动，具有较高的知识文化水平，思想有一定的深度或创造性，追求个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识型员工，通过他们的创意、分析、     

“诚实守信”是企业经济发展的基石

企业信用是企业履行各种经济承诺的能力和可信度。它是现代企业立足的根本和发展源泉。为了全面真实地反映我市企业信用状况，促进我市企业信用建设。为建设“信用威海”献计献策。威海市企业调查队在全市范围内。以问卷调查和走访调研结合的方式进行了企业信用状况调查。