破解公务员晋升中的“彼得困境”

<正>美国管理学家劳伦斯·彼得提出:在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。在我国公务员制度中,不少工作表现出色的公务员不满工作现状而盲目地想往上爬,最终被晋升到一个不胜任的岗位上,导致组织效率低下,这是典型的彼得现象。因此,笔者认为,在公务员晋升制度中,通过分析公务员晋升机制中的"彼得困境"的原因,完善相关公务员制度,是破解"彼得困境"的关键。"彼得困境"产生的原因公务员晋升机制中"彼得困境"的产生     

基于能岗匹配原理的企业内部提拔分析

本文在能岗匹配原理的基础上,通过本人的朋友郭某在企业里发生的一些具体的事例来分析企业在员工的升职问题。郭某在企业里由于业绩突出而得到升迁,却因为能力不足以胜任新职务而困惑,陷入了彼得陷阱。本文从岗位分析.彼得陷阱.因岗选人还是因人设岗几个角度分析了郭某的处境,并对企业内部如何提拔员工提出了自己的见解。     

创新企业内部晋升机制的构想

企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是用人、留人的好方法.笔者认为,激发和保持企业活力,创新企业内部晋升机制应注意以下问题. 一、创建多通道晋升制度 传统晋升制度中,企业往往将职位升迁作为激励员工的最主要手段,管理岗位与技术岗位混为一谈,技术岗位员工表现好往往就自然晋升到完全陌生的管理岗位,以致产生"彼得现象"——每一个职位最终会被不胜任的员工占据,而且一般情况下员工的职位只升不降.最终,企业大部分任务是由不完全胜任职位的员工所完成的.     

彼得原理对我国机关管理的启示

本文介绍了机关与机关管理的定义,简要介绍了彼得原理的内容,并且运用彼得原理从不胜任和晋升的角度对我国政府机关存在的问题进行了分析。     

彼得原理

彼得原理又称“向上爬”原理。它是指人们处在某个等级制度中时，每个职工都趋向于上升到他所不能胜任的地位，例如：一名优秀的运动员被提升为主管体育的官员时，却没有取得过任何成绩。     

航空A研究所中层管理者胜任力提升的问题及对策

<正>实施人才强企战略，提升企业中层管理者胜任力，是推动航空企业高质量发展的根本保证。文章介绍了中层管理者岗位胜任力的特征要素。以航空A研究所为例，分析了提升中层管理者岗位胜任力过程中存在的现实问题，提出了中层管理者岗位胜任力提升的主要对策：加强科学管理，实行人岗动态匹配；优化顶层设计，形成科学培训体系；完善激励机制，争创更高绩效团队；加强分类培养，畅通职业生涯规划；严管厚爱结合，充分激发成长动力。     

干部工作中的“彼得原理”困惑解析

<正>"彼得原理"是指"在一个等级制度中,每个职员都趋向于上升到他所不能胜任的地位"。具体点讲,就是每一个职员由于在原有职位上工作成绩表现好,就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此得出的推论是,"每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职员所占据。而层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的职员完成的"。"彼得原理"被《行政管理学》《企业管理学》等研究     

秘书与生肖

秘书岗位是一个比较特殊的岗位，要胜任这个岗位必须具备一些过硬的素质。根据多年工作体会，我觉得作为一名优秀的办公室秘书，除了要有扎实的文字功夫以外，同时还必须具备以下看家本领。倘若用生肖来类比，就是：     

基于岗位胜任力的企业人力资源管理探究

随着市场竞争的日益激烈,在企业发展中人力资源管理的地位也越来越重要,如何使企业员工能够更好地胜任自身的岗位已成为各企业研究的关键。本文对岗位胜任力进行了简单的概述,分析了企业人力资源管理的现状,并对基于岗位胜任力的企业人力资源管理在企业中的运用进行分析,从而对基于岗位胜任力的企业人力资源管理进行探究,希望能够为提高企业人力资源管理水平能够一定的借鉴。     

建立胜任力特征的职务分析

基于胜任力的职务分析是以 胜任力为基本框架,通过对优秀员 工的关键特征和组织环境与组织变 量的分析来确定岗位胜任要求和组 织的核心胜任力,是一种人员导向 的职务分析方法。     

基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究

本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论,提出在能岗匹配过程中,以员工为载体的岗位胜任力是动态的,并建立了基于胜任力的能岗匹配动态模型和基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。同时本文将胜任力库存做了明确的表述和定义,将供应链管理中的库存与岗位胜任力库存做了详细的比较,为岗位胜任力的量化研究奠定了基础。     

高校教职工党员岗位胜任力模型探析

本文通过胜任力特征的研究,获得了岗位胜任力词条统计频次排序,找出了核心胜任力指标,构建了高校教职工党员岗位胜任力模型。核心胜任力指标主要为:热爱本职工作、做人诚信、集体意识和大局观念强、具有团队意识合作精神、热爱学习、专业知识水平高、时间观念强、善于与人沟通。     

针对保险核保和理赔岗位的新员工培训需求分析

通过对核保和理赔的胜任力特征分析,试图找出能够帮助新员工快速提升其核保和理赔胜任力的培训需求内容。研究1运用关键事件法访谈核保和理赔岗位资深专家,并编码访谈结果,总结出各岗位的胜任力特征。研究2由核保和理赔岗位新员工和老员工(专家)填写胜任力特征调查表,用评价一致性系数对比新老员工对每一项胜任力特征重要性的排序差异,找出专家认为重要而新员工没有重视的特征,得出新员工培训需求。     

基于胜任力的企业核心团队适配性探析

管理人员与企业、岗位、团队的适配性问题关系到企业长期稳定发展。利用胜任力构建的企业核心胜任力与关键岗位胜任特征模型,能将企业核心团队适配程度与企业经营战略有机结合,能充分挖掘产生优秀绩效的能力要素。利用胜任力评价问卷评估企业核心团队成员的胜任力水平,能为企业核心团队适配性分析提供科学、全新的范式。     

彼得原理

正每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;     

北京高校办公室人员胜任力研究

胜任力的概念最早是由Robert White在1959年提出的。他指出胜任力是人类的一项特征。1973年,David McClelland发表了论文《测量胜任力而非智力》,进一步提出了可以用测量胜任力的方法来代替传统的智力测验。此后,对胜任力的理论和实证研究越来越系统和深入,将胜任力研究应用于一个具体的工作岗位,建立该岗位的胜任力模型,也达到了非常广泛的应用。     

推行“星级管理”完善岗位成才机制

我们天津石油化工公司化工厂的主要设备是由德国、日本引进的，是生产苯、对二甲苯、对苯二甲酸二甲酯等化工产品的现代化大型企业。多年来，我们一直推行“星级管理”活动，对岗位成才机制起到很大的推动作用，那么：一、我们为什么要推行“星级管理制”活动1990年底，我们曾在部分车间做过关于岗位工作技术素质方面的调查。被调查者中，27％的人能较好胜任本岗位工作，46％的人一般，17％的人不能胜任，还有10％新人厂工人尚未顶岗。显然，这样的职工队伍技术素质，必然带来三个不适应：一是与工艺装置的复杂性不适应。我厂芳烃、二甲酯装…     

彼得原理陷阱

彼得原理是:“在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层”。换句话说,无论你有多大的聪明才智,也无论你如何努力进取,总会有一个你干不了的位置在等着你,并且你一定会达到那个位置。这种现象在现实生活中随处可见:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的主治医生被提升为行政主任后无所作为;一位熟练的高级     

北京高校办公室人员胜任力研究

胜任力的概念最早是由RobertWhite在1959年提出的。他指出胜任力是人类的一项特征。1973年,DavidMcClelland发表了论文《测量胜任力而非智力》,进一步提出了可以用测量胜任力的方法来代替传统的智力测验。此后．对胜任力的理论和实证研究越来越系统和深入,将胜任力研究应用于一个具体的工作岗位．建立该岗位的胜任力模型。也达到了非常广泛的应用。     

卷烟制造车间工艺质量员胜任素质模型的构建研究

企业管理水平的进一步提升对人员素质提出了更高的要求,厦烟公司制丝车间能力素质模型小组经过调研,确定了岗位胜任素质模型构建的技术路线,对胜任素质模型的指标和层级进行了描述。我们以工艺质量员岗位为试点,构建了车间工艺质量员胜任素质模型,进行了模型的验证。