试论团队隐性领导文化建设

隐性领导文化是与显性领导文化相对应的一个概念，是指非制度性的却又无处不在的深刻影响团队工作效能的一种意识形态。相对于显性领导文化，一个优秀团队的成长过程中，隐性领导文化所产生的影响往往更加深远。建设隐性的领导文化要从三方面入手，一要加强领导者的自身建设，二要创造良好的环境，三要构建科学合理的团队组织结构。     

领导者—成员交换理论在团队领导中的应用

组织群体的领导或工作团队的领导已经成为领导理论研究中发展最快的领域之一。人们对团队的研究兴趣大部分源于今天的组织所面对的迅速变化的环境,诸如组织重组、全球经济竞争、社会分工的加剧以及科学技术的发展等。在这种迅速变化的环境中,组织团队能     

共享领导力对团队工作繁荣的影响

如何聚天下英才而用之,建设持续学习又充满活力的创新团队是国家实施人才强国战略的关键。作为一种聚贤纳才的团队领导模式,共享领导力是焕发团队工作繁荣的潜在力量。已有研究缺乏对团队工作繁荣的关注,更缺乏对共享领导力与团队工作繁荣之间作用机制的探讨。因此,亟须聚焦于团队工作繁荣,考察共享领导力对团队工作繁荣的作用路径和边界影响机制。基于工作繁荣的社会嵌入模型,从团队认知和团队情感的双重路径出发,探讨共享领导力如何以及何时促进团队工作繁荣。具体而言,探讨团队交互记忆系统(认知路径)和团队积极情绪氛围(情感路径)在共享领导力与团队工作繁荣之间的中介作用,以及团队反思在上述关系中发挥的有调节的中介作用。通过3个阶段的问卷调查,收集来自不同行业的81个知识团队524个样本数据;利用Spss 26.0和Mplus 7.4进行实证分析,采用多水平结构方程模型、蒙特卡洛模拟法、简单斜率分析进行中介效应检验和有调节的中介效应检验。研究结果表明,团队交互记忆系统和团队积极情绪氛围在共享领导力与团队工作繁荣之间起正向中介作用。团队反思显著调节共享领导力通过团队交互记忆系统和团队积极情绪氛围影响团队工作繁荣的间接效...     

双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角

领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。 基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。 研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。     

个人努力程度与团队绩效关系研究

个人与团队之间是一个相互依存的过程,一个好的团队必须要有一个好的领导,一个领导也必须要由一个好的团队去支撑,这样才能发展壮大。团队中个人努力也是一种投入,而努力的程度又取决于外部环境和个人满足感。依据团队绩效与个人努力的交互关系,讲述管理者如何从工作关系、公平性、绩效关系和薪酬关系等方面增强个人努力程度进而提高团队整体绩效。     

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。     

共享领导研究述评与展望

领导理论的发展已经经历了特质理论、行为理论和权变理论,极大地促进了领导科学的繁荣。进入知识集成创新时代,知识型团队和跨职能团队成为重要的工作模式,     

团队群体性组织偏差行为的产生机制

相对于个人偏差行为，整个团队集体发生的组织偏差行为的后果对组织破坏性要严重得多。探讨团队群体性组织偏差行为，该行为是为了整个团队的现时利益，而由整个团队实施或认可的一种组织偏差行为。为了检验组织中的这种群体偏差行为构念的有效性，在研究1中对90位MBA和EMBA学生进行访谈，获得描述团队群体性组织偏差行为的题项，并通过三阶段的题项筛选过程，进一步选取量表题项，对100位团队领导进行调查，发展了一个团队群体性组织偏差行为量表，并对其信度和效度进行验证。 借用社会学习理论及其道德疏离观点，提出团队群体性组织偏差行为的产生机制模型，即非道德型领导通过团队道德疏离的中介作用，对团队群体性组织偏差行为产生积极影响，而团队权力距离氛围正向调节非道德型领导对团队道德疏离的影响。为了验证该模型，通过研究2对12家公司的218位团队领导及其806位下属进行纵向调查研究，对模型中中介、调节和被调节的中介作用进行检验。 研究结果表明，即使控制了组织控制系统的作用，非道德型领导仍然会通过团队道德疏离对团队群体性组织偏差行为产生影响，而这种影响会随着团队中的权力距离氛围的增强而进一步加强。 提出团队层面的组织偏差行为构念，并对其产生机制进行探讨，有利于深化组织偏差行为领域在团队层面的研究，也有助于管理者有效地发现、评估和降低该群体行为。     

关系强度对团队创造力 的作用机理研究

  关系强度直接作用于信息的获取、传递、整合和利用，是影响团队创造力形成的重要因素。然而，目前学者多将团队内外关系强度割裂开，并未意识到其影响团队创造力的方式全然不同，且研究结论存在差异甚至结论相反。         基于社会网络理论和认知信息加工理论视角，揭示组织中团队关系强度对团队创造力的作用机理，即探讨团队关系强度对团队创造力的影响过程中团队信息深化的中介作用以及团队工作标准化的调节作用，同时探索团队外部和内部关系强度的协同作用。通过便利抽样，收集四川、重庆和贵州的73个团队的调研数据，利用Spss 21.0和Amos 17.0统计分析软件对理论模型进行检验。         研究结果表明，团队外部和内部关系强度均对团队创造力产生显著的正向影响，且二者相互增益而非替代；团队信息深化在团队关系强度与团队创造力之间起部分中介作用；团队工作标准化在团队信息深化与团队创造力之间起负向调节作用；团队工作标准化负向调节团队关系强度经由团队信息深化对团队创造力的间接影响，即团队可以通过搭建起团队外部和内部的强关系，激发个体层面的认知资源在团队层面进行交换、共享和整合，在低团队工作标准化的情景中，团队信息深化将带来更多新颖的、有用的想法。         通过厘清组织中团队外部和内部关系强度的作用，弥补了团队关系强度如何激发团队创造力的研究不足；引入团队信息深化的路径探索，丰富了团队创造力实现路径的理论认识；拓展团队工作标准化至团队创造力研究领域，提供了实践中权衡标准化与灵活性来确保团队有效性的微观知识基础。研究结果不仅有利于深化团队关系强度在创造力领域的研究，而且有助于指导中国组织情景下团队层面的创造性活动。     

新产品开发团队领导行为、团队效力与团队绩效关系研究

本文根据变革型领导理论和团队效力理论,引入团队效力作为过程变量,提出了新产品开发团队领导行为、团队效力和团队绩效之间关系的研究框架和14个研究假设,并对67个团队样本进行了实证检验.研究表明,新产品开发团队领导的关怀度、目标导向和过程导向对团队绩效有显著影响,而且团队领导的目标导向和过程导向通过团队效力对团队绩效产生显著影响.最后,还提出了提高新产品开发团队绩效的有效措施.     

单位管理环境与工作误差的关系探析及改进思路

单位管理环境主要包括领导管理能力、团队整体能力、组织集体文化、管理制度体系四个基础构成要素,这其中的每一个要素都直接关系到单位工作的开展,影响着工作落实质量,因而要格外重视单位管理环境的构建与塑造。具体来说,要重点提升领导综合能力,打造优秀"掌舵者";健全单位管理机制,打造高效"制度网";增强组织内部交流,打造宝贵"战友情"。     

虚拟团队在医疗服务中应用的实证研究北大核心CSSCI

在线医生团队作为一种虚拟团队,在提供服务过程中会存在集体行动困境。从集体行动理论视角出发,基于在线医疗社区中865个医生团队及其3170位成员的基本情况与服务数据,提出并验证医生的团队身份、所在团队规模与个人服务绩效的有调节跨层次模型。研究表明:医生的团队领导与多团队成员身份均会对其个人绩效产生正向影响,团队规模对个人绩效的影响呈正U形,且其会削弱多团队成员身份对个人绩效的作用。实践中,医生如果想提升个人的服务绩效,则发展团队领导与多团队成员身份是可行的策略,同时调整团队规模也有利于改善绩效。     

基于利益相关者理论的科研团队领导影响力研究——以某研究所为例

随着科学研究、技术创新、产业发展、社会进步相互促进和一体化发展趋势,规模化协同创新逐渐成为科技创新的主要模式,这种需要多个利益相关者合作的创新环境对科研团队领导影响力提出了更高的要求。本文对科研团队利益相关者进行识别,并依据团队创新实现过程中的不同角色将其分为资源提供者、组织管理者、科技创新者、成果传播者与成果使用者五类,从其各自的利益需求角度分析科研团队领导影响力的构成要素,从而提出团队领导的五种能力对团队科技战略绩效的影响关系假设,最后结合实证研究结果提出了科研团队领导科技贡献能力、愿景管理能力、创新激励能力、社会交往能力和价值实现能力五种影响力的提升策略。     

知识工作团队中变革型领导与团队冲突管理方式研究

对来自106个团队的283名知识工作团队成员的调查结果进行研究分析,结果表明,变革型领导风格的4个维度,即德行垂范、个性关怀、愿景激励和领导魅力均能促进合作型冲突管理方式,但是只有德行垂范和个性关怀能够抑制竞争型冲突管理方式;团队心理安全在变革型领导和团队冲突管理方式之间起到部分中介作用.此外,合作型冲突管理方式对团队绩效有正向影响,竞争型冲突管理方式对团队绩效有负向影响.     

论如何加强团队凝聚力提高基层执行力

正不少基层领导感觉在基层活不少干,力不少出,工作不少做,可出成绩难,尤其带队伍就更难了!基层工作往往存在事物多,人员复杂等情况,要想带出一支思想过硬、纪律过硬、技术过硬的一流团队,基层领导就必须要在工作作风、工作方式方法上下工夫。笔者结合自己的一些体会和感受,浅谈个人的一些想法。一、基层领导在带队伍过程中,影响团队建设,造成团队涣散的各种表现1.抓工作不得要领。基层工作确实千头万绪,事物多而杂,作为     

领导力共享、垂直领导力与团队创造力：双视角研究

随着组织环境日益多变,越来越多的学者关注水平的领导力共享,即团队成员为了实现集体目标而相互影响、相互领导的一种主动的团队过程。基于过程视角和投入视角提出两个竞争模型,探讨领导力共享和授权型领导对团队创造力的作用。以安徽和湖北的14家企业92个部门共339名员工为样本,采用SPSS层级回归、相关分析和验证性因子分析等方法进行统计检验。研究结果表明,在过程视角下,领导力共享在授权型领导与团队创造力之间起中介作用;在投入视角下,领导力共享与授权型领导的交互作用负向影响团队创造力,领导力共享水平越高,授权型领导对团队创造力的作用越弱。研究结果为探讨领导力共享提供了新的研究视角,并对指导企业进行团队管理和创新管理有重要的实践意义。     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——双元领导的调节作用和创造性综合的中介作用

团队断裂带影响团队创新绩效的关系机理有待进一步厘清.基于“I-P-O”的理论逻辑,引入双元领导和创造性综合两个变量,建构了团队断裂带影响团队创新绩效的理论模型.以171个工作团队为样本,收集团队领导和成员的配对数据进行实证研究.结果表明：创造性综合在社会分类断裂带与团队创新绩效之间起部分中介作用,在信息认知断裂带与团队创新绩效之间起完全中介作用;双元领导能够弱化社会分类断裂带对团队创新绩效和创造性综合的负向影响,强化信息认知断裂带对团队创新绩效和创造性综合的正向影响.研究深化了团队断裂带与团队创新绩效关系机理的认识,为企业异质性团队管理提供了有益的启示.     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革，以授权型工作团队代替传统的层级管理结构，因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究，但在具有关系文化的中国团队情景中，团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权，相反团队领导很可能进行差别授权，因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论，通过跨层次分析方法，探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效，检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用，检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象，采用问卷调查方法，运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明，①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效；②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效；③差异化授权型领导显著负向影响团队认同，团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用；④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同，领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究，并扩展了团队层面授权型领导的研究，验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用；丰富了差异化授权型领导的理论研究视角，基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性，增强谨慎意识，要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同，进而降低个体创新绩效和团队创新绩效，以致降低组织创新绩效。     

家长式领导对高管团队有效性的影响机制研究:以团队凝聚力为中介变量

本文通过对108家中国企业的高管团队问卷调查所获得的数据的分析,探讨了CEO的家长式领导对高管团队有效性的影响机制,结果表明:仁慈领导和德行领导对团队有效性有显著的积极影响,威权领导对团队有效性有显著的消极影响;团队凝聚力起到了部分中介的作用,威权领导通过降低团队凝聚力对团队有效性产生负面影响.     

关于团队支持和员工满意度的关系研究

通过对重庆市部分学校教职员工的抽样调查,阐明了在学校着一特定的环境中,职工在工作中所获得的团队与职工的工作满意度之间存在正向的相关关系,从而证明了团队的有效支持是影响学校教职员工工作满意度的重要因素之一。