101绩效管理

绩效管理是评价员工价值创造和提升员工个人技能的过程。公司对员工绩效管理实行目标管理,按直接上级考核下级的方式进行。考核的结果将作为薪酬计算、升降依据,同时也是晋升/降职、调动、开展培训和调换工作或辞退的主要依据。考核结果更是员工总结经验教训、进一步改进工作、提高个人终生就业能力的依据。绩效管理的核心要素:绩效管理是一个完整的系统,该系统包括如下几部分:绩效计划:即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、     

周边绩效及其和晋升的关系研究

文章探讨了周边绩效对晋升的影响以及晋升对周边绩效的影响。组织一方面要通过晋升等手段激发员工的周边绩效,另一方面在晋升过程中要区别印象管理的周边绩效、工具主义的周边绩效或者自发的周边绩效,这对组织和员工个人均有重要意义。     

企业战略绩效管理

在中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效管理体系”排在首位,人力资源管理理论中最为引人注目的热点问题当数绩效管理,探索企业战略绩效管理具有十分重要的意义。企业战略绩效管理在现代企业的人力资源管理中占据核心地位,绩效主要体现为“效率”(努力用正确方法做事)和“效果”(做正确的事)。绩效管理是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来整合与激活人力资源,通过不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升,它包括员工绩效管理与组织绩效管理两大企业管理运作系…     

基于绩效的工资制度设计

对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报,而且必须充分拉开差距,在企业内形成一个有效的激励机制。以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准,其主要特征是:注重对个人绩效差异的评定,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异:个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩;     

企业如何有效地推进绩效考核——以A房地产开发企业为例

绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容,也是管理中的难点,是员工薪酬确定、晋升的一个评价依据。通过考核实现员工绩效,进而实现组织绩效,因此,绩效考核的成败关系到企业管理的成败。本文以A房地产开发企业为例,通过分析该公司绩效考核中存在的问题和原因,提出如何有效地推进绩效考核。     

民营企业的绩效考核及对策

我国已经加入WTO,我国民营企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。民营企业应从观念上认识绩效考核的作用,建立适合企业自身的一整套的考核体系,通过不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。     

不能正确评价,就无法正确管理

著名的管理大师德鲁克说:"如果你不能正确的评价(考核),你就无法正确的管理." 绩效考核已成为国内企业中流行的现代企业管理工具,是人力资源管理体系中不可或缺的必备环节.然而,绩效考核说起来容易,做起来却不简单,在实际工作中暴露出较多的问题,特别是考核结果准确性不高,员工业绩优劣判定往往失真,难以为职业晋升、工资调整、员工培训等提供有效的信息.     

不赚三种钱

慧聪国际资讯公司是国内成长较快的信息和商务资讯服务机构。该公司创办以来始终坚持不赚三种钱:损害社会利益的钱,不赚;使企业素质下降的钱,不赚;侮辱人格、行贿受贿的钱,不赚。这对企业家的启示是:最重要的素质不是技巧和技能,而是德行。企业要赚钱,这是天经地义的事。但在赚钱的同时必须对社会负责。任何企业都不是“独立王国”,在经济交往中都要遵守法律和道德,做诚实守信的“社会公民”。马克思说过,欺诈不产生财富。原国务院总理朱基题写的“不做假账”的题词,是财会工作者的职业底线,更是每一个企业家应当遵循的起码原则。损害社会利…     

浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系

绩效管理是现代企业管理的重要内容,但很多企业在绩效考核时,没有正确处理好部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响了企业绩效考核的正常进行,企业绩效考核没有达到理想效果。企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合在一起,在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工的工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造— 公司整体效益的提高。本文讨论如何协调部门绩效和个人绩效考核二者的关系。     

中小勘察设计企业EAP研究与应用——以河南灵捷水利勘测设计公司为例

员工援助计划(EAP)是企业为员工设计的一套系统的、长期的辅导项目,旨在维护员工心理健康,提高员工个人绩效,进而提升企业整体绩效。文章通过对灵捷公司EAP应用实践的研究,指出了中小企业实施EAP应注意的几个问题,引导中小勘察设计企业稳步推行EAP,使这一项目在企业稳定队伍、培养人才、激发员工积极性、提升员工幸福生活和快乐工作指数等方面发挥越来越重要的作用。     

请“首长”远离“工程”

报载某副局长将个人生日请客的3000元进餐发票拿到下属公司“变通处理”,该公司经理柔中有刚地说：“作为朋友,你有困难我可以解囊相济,但如果在公司报销,我怎么向几百名职工交待呢?”副局长碰了个软钉子,只好作罢。     

学会问正确的问题

你马上就要看到的下面这些三言两语,是被誉为世界上最经典的企业经营理念和老板用人规则。换一个角度,作为工作者一族,这些理念、规则不正是我们保持职场常胜的秘诀吗?用人规则 有人曾说,雇请员工时要看三项特质:正直、聪明及活力。如果他们少了第一项,那么其他两项就会要了你的命。 几十年前,摩根(全美第五大商业银行——摩根银行创始人)谈到了他公司的营运目标:“用一流的方式来经营一流的企业。”我     

如何设计绩效评估系统

案例A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来,效果并不理想:1 绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础;2 绩效评估的标准相当模糊,导致绩效评分主观且经常不准确;3 该绩效评估系统无法向员工提供     

管理咨询死结：双重杀伤力!

企业常对合作的咨询公司不满,就是因为“你深深伤害着我”什么是管理咨询死结?简单说,就是管理咨询公司与其客户(企业) 之间存在的诸多矛盾问题。企业之痛“他们只是拿许多所谓国际先进企业管理的通式套用来糊弄事．不考虑个体本身的操作性和适应力。”这是一个企业高管对合作咨询公司的不满。     

首席员工制:打造企业蓝领精英

2005年1月,河南焦作坚固水泥有限公司(以下简称坚固公司)一年一度的职代会爆出新闻,8名一线员工从企业领导手中接过了大红的“首席员工”聘书,此举在坚固公司破了天荒。坚固公司董事长说:“我们推行首席员工制的初衷就是用激励机制撬动人力资源,通过树立标杆,让内部人才做表率,引领企业员工岗位成才,推动企业平稳发展。”随着近年来周边地区大量新型干法水泥生产线的投产,人才竞争日益激烈,加之经济转型期利益驱动的影响,坚固公司自然成了“输送”人才的“摇篮”,备受人才流失之困。仅前年至去年上半年,该公司就先后流失专业技术人员和重要…     

全面绩效管理

案例 A公司足山东一家著名的白酒企业。该公司自行导入绩效考核体系。运行半年来,效果并不很理想。据其人力资源部绩效考核主管介绍,主要存在以下四个问题:1 绩效考核本是人力资源部和直线经理的共同责任,然而运行实践中直线经理并未起到应有作用;2 考核结果(分值)基本趋同,体现不出优与劣;3 绩效管理对员工不具有约束性和激励性;4 没有人愿意按照规范的形式进行有效的绩效面谈。绩效考核主管感到灰心丧气,甚至怀疑:“绩效考核有没有必要继续搞下去?”     

国有企业绩效管理现状及对策分析

为了实现企业的发展战略和经济目标,提高全体员工开拓进取的热情和绩效水平,在对企业战略和经济目标进行分析分解的基础上,制定出全面的员工绩效考核指标,引导并激励广大员工为之努力。本文从对绩效与绩效管理的相关概念入手,通过对企业绩效管理的现状分析,指出我国当前国有企业在绩效管理方面存在的问题,提出解决这些问题的方法和途径,旨在企业内部形成一种“奖励看贡献,晋升凭能力,考核有办法,管理有制度”的公正、公平、公开的创业环境,使绩效管理成为企业新的利润增长点,不断提高国有企业在市场经济体制下的竞争能力。     

做最具幸福感公司!

以前我们把自己定位为最佳雇主公司,现在需要做出新的调整。我们认为,所谓的最佳雇主公司,其实还是停留在老板对员工的“我待你不错，你要感恩”这样的浅层次上，这违背了我们缔造企业价值观的初衷。我们觉得整个阿里巴巴的下一步，应该是将“最佳雇主公司”努力转变为“员工最感幸福的公司”。     

梅花表：视危机为常态

“当父亲把这家企业交给我时，他就像给了我一个珍贵的盒子，盒子里有家族的传统，有对品牌延续的责任和使命感，而不只是给了我一个制造手表，或者赚钱的工具。”瑞士TITONI（梅花表）第三代掌门人、公司现任CEO丹尼尔·史洛普接受《经理人》专访时说：“我个人的目标，是保持梅花表品牌及公司的长远存在和繁荣，     

李钢：把差异变成“一座桥”

“我们应该抛弃短视，哪怕就干一年，也应该有长期计划，这样才会有激情去做事情。我常跟员工说，你表现得好不好，在于你有没有激情。”宝利通公司中国区总经理李钢接受采访时说，“还有学习能力不应该抛弃。所以，我始终向员工强调再学习能力的重要性。”