试论中小企业如何吸引人才

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分,在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用。由于中小企业其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力,因而人才,尤其是优秀的人才对我国中小企业的生存     

浅析中小企业薪酬激励机制改革

随着市场经济的蓬勃发展,一些中小企业也顺应潮流,飞快地发展起来,并在市场发展中占据了一定的地位.随着日益剧烈的市场竞争,由于中小企业自身发展的特点,企业发展出现了不少阻力,这就需要不断完善改进管理制度以适应经济的发展及确保自身的发展.其中薪酬激励制度是中小企业整改的重要突破点,建立一套适合企业的、具有内部公平性、外部竞争力且有激励性的薪酬体系,可提高企业竞争力.,留住人才,吸引人才,也是适应科学发展观的重要路径.     

浅析现代中小企业人才的招育留用

当前,我国正处于新的历史发展时期,面临深化改革、加快转变经济发展方式的艰巨任务,中国经济产业正在努力从"中国制造"转变为"中国创造"。中小企业的生存与发展环境空前严峻,其走出困境的市场化路径无疑是尽快转型升级。而人力资源是影响中小企业转型升级的最关键因素之一。如何发现符合企业需要的人才并通过一定的方式方法主动提升企业人力资源素质以支撑其转型升级,     

中小企业如何引进和留住人才

中小企业在我国国民经济建设中的地位和作用是显而易见的,但中小企业在经过了一段时期的快速发展后,也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题,其中最大的困难就是人才匮乏,它已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此,中小企业解决人才问题优先于解决其他问题,企业领导应充分认识到人才对企业发展的重要作用,创造有利条件,采用灵活措施,引进人才,留住人才。     

中小企业的用人谋略

中小企业为何发生人才恐慌“瘦死的骆驼比马大”。有少人明知大型企业不如中小企业有用武之地，但具体抉择时，仍会朝大企业倾斜，从而使中小企业人才紧张。中小企业主管心态是一方面求贤若渴，一方面又对新人疑虑重重。不能放手使用人才是当前众多家族企业或民营企业在人才资源上的重大障碍。大多数中小企业都忙于资本的原始积累，顾不上人力资源的储备与开发。因忙于赚钱，“养不起闲人”，其‘有功近利”心态暴露无遗。在实际工作中，中小企业往往是一个人顶几个人用，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义的员工培训…     

降低投资类人才引进门槛

投资类人才落户门槛过高是各地来沪企业反映集中的问题之一,而投资类人才是企业的主心骨,也是引进内资的关键。有政协委员建议———近年,各地来沪投资对上海经济社会发展起到了举足轻重的作用。统计数据显示:各地来沪投资总量和增量与外商投资相比,已经实现"双超"。各地来沪企业对上海财政贡献也很大,约占上海总税收(去掉海关代征税)的1/5强。另外,各地来沪企业中,中小企业占比大、数量多,对上海就业贡献明显。     

中小企业员工职业生涯规划的设计

在中小型企业中经营者和职工的行为，对企业稳定地进行生产经营活动所起到的作用，比在大型企业中起到的作用要大得多。笔者在调研和了解部分中小企业时发现，当前中小企业面临个很重要的问题是人员流失率比较高，尤其是中高级技术人才与管理人才的流失，造成了在企业进一步发展过程中的不确定性与风险的增加，以及在企业进一步用人时短期行为的现象增加，如此造成一种恶性循环，     

“互联网+”中小企业人力资源培训与开发的探究

在经济新常态下,人力资源是企业最核心资源,也是企业间竞争的源泉.在市场经济大潮中,中小企业面临人才难招、易流失等困境,如何留住人才,提升人才综合技能,人力资源的培训与开发成为中小企业发展的关键.笔者在调研分析基础上,针对目前我国中小企业人力资源培训方面普遍存在的问题,提出了“互联网+”人力资源培训与开发策略,建立健全“互联网+”员工培训开发考核评估机制,供中小企业人力资源管理借鉴.     

对中小企业人才问题的探讨

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。     

中小企业绩效考核方法探讨

探讨中小企业绩效考核工作,找到适合企业的考核方法,充分利用好中小企业的人力资源,促进中小企业的长期发展.     

中小企业如何吸引和留住人才

一、建立正确的观念 （一）从狭隘的人才观到全面的人才观 即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。     

中小企业培训现状与对策分析

随着我国经济的发展,中小企业逐渐成为了我国经济发展的主要支柱,然而中小企业面临的最严重的问题,就是人才匮乏的问题.解决人才匮乏的问题有两种,一种是高薪招聘人才,一种是培训现有人才,根据中小企业的实际情况,培训现有人才是最合适的,然而目前很多中小企业的培训现状不容乐观,不但培训方式不够灵活,培训的内容跟实际需求还存在差异,而且培训考核体制还不健全,严重的影响企业的发展.因此,笔者就以所在新疆维吾尔自治区的10家中小企业为例,通过对其培训现状进行分析,提出相应的解决对策,为中小企业的培训提供参考性的建议.     

企救合作继续教胄培训模式分析

中小企业是国民经济的重要组成部分．企校合作继续教育是中小企业人才培养的有效途径．它既能充分有效地利用学校的教育资源．又能改进和提高企业继续教育培训效果．为企业获得更大的发展打下坚实的人才基础。因此．中小企业继续教育要依托各类学校的教育资源．走与学校合作的道路．大胆探索符合中小企业特点的继续教育培训模式。     

解决我国中小企业融资问题的对策

本文研究了中小企业融资的一般特征,总结了解决中小企业融资问题的国际经验,对我国目前中小企业融资困境的具体表现及其原因进行了分析。提出了建立适合中小企业融资特征的多层次金融体系的对策,并针对我国多层次资本市场"9+1"模式做了具体阐释。     

“五感”——企业内在的凝聚力

振兴企业,关键在"人才"。企业如何营造吸引人才留住人才的人才环境呢?笔者认为留人的关键是要留住人心。要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生"五感",形成内在的持久的凝聚力。一是认同感。人才是否愿意到一个单位工作并长期留在那里,要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业对引进的人才要如实介绍单位的基本情况、发展方向、战略目标、拥有的优势、面临的困难、采取的措施、项目的特点、产品的性能、生产流程以及岗位设置等,使其了解单位全貌,增加对单位的可信度,从而对单位的发展目标产生认同,树立主人翁意识…     

国外企业求才怪招

海尔总裁张瑞敏说:"企业是什么?企业说到底,就是人.管理说到底就是借力.你能把许多人的力量集中起来,这个企业就成功了".的确,企业间的竞争已经成为人才间的竞争,因此,谁拥有大批人才,谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动.在网罗人才方面,国外一些中小企业求才妙招将给我国企业以新的启示:     

中小企业人力资源管理问题与对策

虽然国务院屡次出台政策鼓励中小企业的发展,并鼓励大学生到中小企业去就业,但是在人们的心目中,中小企业的发展潜力、管理制度、人力资源、经营条件等,无法与大企业相提并论,导致很多人才与中小企业失之交臂。为了更好的完善中小企业的人力资源管理,笔者以中小企业为研究对象,通过分析中小企业人力资源管理现状,结合原因,找出完善中小企业人力资源管理的对策。     

关注人才“绿色沙漠”

在市场经济的条件下,人才是各种资源中的第一资源。人才不足,人才断层情况严重,在企业中尤其突出。 当前,许多企业招聘人才的门坎都很高,动不动本科、本科以上,连中小企业也是非大专、本科不要。高学     

民营中小企业人才流失的原因与对策

经过多年的发展,民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量,但是在民营企业发展的过程中,阻碍民营企业稳定发展的突出问题是民营企业的人才流失问题。本文试分析了我国民营中小企业人才流失现状及影响,探究其原因,并提出控制人才流失的对策。一、民营中小企业人才流失的现状企业的生存和发展除了需要资金、设备之外,更需要的是人才,人才是企业最稀缺的资源和最宝贵的财富。但是,近年来,我国大多数民营企业的人才,尤其是核心人才的     

用人才托起企业的“中国梦”

人是企业的主体,是企业的灵魂。人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于"以人为本"经营理念的有效实施,得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。因此,企业"中国梦"的实现既要从理论上提高对"人才强企"的认识,更要在实践中把"人才强企"作为企业发展的核心任务抓好。一、创新人才培养与发掘机制是培养人才的关键