企业劳动契约的激励模型分析--一种发生在道德风险之前的逆向选择问题

分析了企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系,企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题,将其与企业的人力资源管理实践相结合构造出相关模型,对这一委托代理模型的激励约束进行分析,认为企业作为委托人,在制定劳动契约时应该综合考虑代理人(员工)的外在机会效用水平、内生成本函数、效用偏好函数和努力水平等激励影响因素.     

EPR制度意义下制造商和零售商激励契约研究

在EPR制度约束下,制造商和零售商之间形成产品供销和回收委托代理关系。本文通过引入废旧产品回收对产品销量的影响因子概念,建立了EPR制度约束下的制造商和零售商委托代理激励契约模型。通过该模型的分析,制造商可以设计最优激励契约,使自身的期望利润效用最大化;零售商通过一定的销售努力和回收努力投入(最优努力投入),可获得制造商提供的最优激励支付,从而实现期望利润效用的最大化。     

EVA对股东和经理人博弈的影响

在委托代理关系下,股东和经理人之间的博弈行为会受到激励合同中业绩评价指标的影响。作为一个价值衡量指标,EVA可以被引入激励合同,作为经理人考核的标准。围绕“股东价值最大化”的根本目标,EVA激励体系将在目标类型选择等五个方面对股东和经理人的博弈行为产生影响。EVA对博弈的影响是积极和有效的,激励合同对EVA的引入将有助于委托代理成本的减少。EVA在中国企业的实践应避免教条主义。     

基于委托-代理理论的业务流程再造的激励约束机制研究

员工是影响业务流程再造成败的重要因素.为了充分分析流程再造中人的因素,将委托-代理理论引入流程再造中,运用该理论对流程再造中所存在的委托人和代理人以及他们之间的相互关系进行分析.首先,分析了委托-代理理论与流程再造之间的相互关系,验证了将委托-代理理论运用在流程再造中的可能性;然后,在委托-代理理论分析框架下,具体分析流程再造中所存在的委托代理关系,并建立2个阶段的基于委托代理理论的流程再造模型;最后,对所建立的模型进行改进、求解,并给出相关的解释.     

公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励

通过将委托人和代理人公平偏好同时引入到多任务的委托代理模型中,研究国企高管和政府主管部门均具公平偏好下的国企高管最优薪酬机制。研究发现,在企业经营任务目标激励方面,当多任务成本函数为独立关系、互补关系或者替代性足够小的,国企委托人和代理人公平偏好将通过直接和间接的影响途径共同促进高管最优薪酬向公平工资回归,其中,间接影响表现为公平偏好先影响最优薪酬激励强度进而间接地影响总体薪酬水平;在此过程中,政府主管部门公平偏好和高管同情偏好对最优薪酬激励强度的影响,呈现出替代效应。在社会责任任务目标激励方面,显性薪酬激励不是有效的激励方式,因此政府应该借助于隐性激励方式来激励该任务目标的实现。研究还发现教育程度较高的高管具有更强的公平偏好心理。     

裁员视角下人力资源的有效激励与代理成本分析

在假定产出可以观测的条件下,构造含裁员概率的企业与员工之间的委托-代理激励模型,把企业的裁员概率与员工的实际业绩结合起来,针对员工素质类型是对称信息和非对称信息,分别探讨含产出-工资合同的企业激励机制设计,比较两种不同信息结构下不同激励效应,分析非对称信息下实施合同的代理成本.     

股权激励与公司经营风险关系研究

股权激励是指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利,是对公司未来增值收益的一种公平分配,是长期激励的一种实现形式。股权激励可以在一定程度上解决两权分离带来的代理矛盾,降低代理成本。但是股权激励既有利益趋同的正作用,也有内部操纵,追求个人私欲的副作用:由于股东与管理层之间的信息不对称产生的新的代理矛盾,管理层为了获取高额股权回报的盈余管理行为,以及管理层对高风险高收益的追求都会致使公司面临严重的经营风险。本文将基于委托代理理论的基础对股权激励特别是我国国有控股上市公司的股权激励风险进行分析。     

基于委托代理理论的成本加激励费合同研究

在建筑工程领域,合理有效的激励能使业主与承包商建立合作关系,共同促进项目的成功。成本加激励费(cost-plus-incentive-fee,CPIF)合同是一种激励合同,如何确定其中各参数的取值将直接影响激励效果。本文通过建立业主与承包商之间的委托代理模型,确定了CPIF合同中激励系数与最大激励费两大参数的取值,构建了合同中承包商利润与其实际成本的具体关系图,并分析了不同的工程以及不同的承包商是如何影响合同中参数取值的,认为业主设计CPIF合同时不但要考虑工程因素,还需要考虑承包商的因素。     

博弈视角下员工激励效度的提升策略

正激励从本质上说是激励者与被激励者,或者说领导者与追随者之间的利益博弈。从领导者角度来说,根据员工"理性经济人"的特性,采取一定的政策来提升员工工作效率,从而提高组织绩效和领导绩效;从员工角度来说,为获取更多的利益倾向于实施迎合领导者和激励机制的策略。因此,领导者与员工之间的博弈是影响激励机制运行的重要变量,如果博弈双方都想实现利益最大化,那很有可能造成利益矛盾冲突,降低组织整体运     

双重成本控制标准下的企业与员工间收益分配问题研究

员工执行双重成本控制标准增加的收益,应该在企业与员工之间进行科学分配。已有文献研究表明,除了自利偏好以外,人们还普遍具有公平偏好,某大学进行双重成本控制作用下企业与员工间收益分配的实验结果再次验证了这一结论。双重成本控制标准作用下企业与员工之间进行收益分配具有互惠动机,将这种动机融入博弈分析之中,建立善意函数与善意效用函数,有利于企业根据效用函数追求最大效用。而企业通过讨论r的效用值,可以得到选择最终收益分配方案的效用曲线。     

公平偏好下双代理人激励契约设计研究

具有多个代理人的机制设计问题通常讨论代理人之间的竞争关系,并且假设代理人的行为不受情感因素的影响和代理人的偏好只追求自己收益最大化而不考虑他人的收益。然而在实践中存在大量多个代理人之间可能合作的现象,并且代理人行为受情感因素影响和采用公平偏好。本文考虑人的行为受情感因素影响下,探讨信息不对称下具有公平偏好的双代理人选择竞争或合作行为时的委托代理问题。给出了激励代理人竞争或合作的条件、提出了代理人选择合作后的分配方式以及分析了人的情感因素和公平偏好对信息租金的影响。在不同偏好下得到如下结论：(1)代理人选择竞争时均有更大的最优努力水平。(2)激励代理人竞争或合作的条件会随着公平偏好而发生改变。(3)竞争系数、单位产出带来的收入、自豪强度越大,信息租金减少量越大;嫉妒强度、同情强度越大,信息租金减少量越小。(4)外部环境不确定性增加将促进代理人合作。研究结论可以应用于解决实际社会生产生活中委托人需要激励代理人去竞争或合作的两类委托代理问题。     

上市公司股权激励为何失效？

在所有权与经营权分离的现代企业中,股东与高管层的博弈一直是委托一代理关系的核心。如何找到一种有效的方式降低代理成本是股东试图突破的难题,而股权激励被看做一种有效方式。股权激励有丰富的理论来源,委托一代理理论、人力资本理论、交易成本理论和期望理论都从不同侧面阐述了股权激励的有效性。     

我国上市公司股票期权激励与公司业绩研究

自2006年《上市公司股权激励管理办法》正式实施以来,我国企业开始逐步采取股权激励政策来解决委托代理矛盾,其中就包括股票期权的激励制度。然而在实施过程中遇到了许多问题和阻碍,因此人们对于股票期权是否可以真正的改善企业经理人和代理人之间的委托代理矛盾从而提高公司业绩这一问题存在诸多质疑。文章通过随机抽样抽取了20家实行股票期权的企业进行研究,以此来分析股票期权激励与公司业绩的关系。     

对我国上市公司激励和监督约束机制设计的思考

探索我国上市公司治理结构:如何建立有效的激励和监督约束机制并指出其重要意义。分别从受托责任观和委托代理理论角度分析建立这种机制的必要性,最后根据非对称信息博弈下建立模型分析说明委托代理双方博弈过程如何设计使得双方利益最大化的目标一致。     

非对称信息条件下的代理商激励制度探讨

非对称性信息导致委托代理问题的复杂化.由于信息不对称事实的存在,拥有私人信息的代理商会利用自身的信息优势,在最大化自己效用的同时做出不利于制造商的行动.本文通过信息不对称条件下道德风险模型的建立,证明了在信息不对称时代理商道德风险存在的必然性,并探讨了在激励相容的约束下,制造可能通过那些方式实现对代理商的激励,最后文章还对多代理商激励制造进行了进一步讨论,认为多代理商制度有可能对激励起来负面作用.     

考虑承包商过度自信和时间价值的激励契约研究

鉴于传统委托代理模型的分析框架未能充分反映承包商在工程项目中实际活动的现实,本文引入拓展的委托代理模型,同时考虑到承包商在施工过程中会存在过度自信倾向和时间价值,分析非对称信息情形下业主和承包商的利益博弈,探究承包商过度自信和时间价值对双方最优决策的影响。其中,承包商过度自信表现为低估项目风险,时间价值表征预期机会收益。本文进一步分析契约并与建立的两个基准契约模型比较,研究业主与承包商之间的最优激励契约设计问题。仿真结果表明考虑承包商过度自信和时间价值的激励契约起着降低业主期望总成本的作用,对于项目业主而言,识别承包商的类型并选择合适的风险分担系数可以有效激励承包商努力工作,实现双方利益目标一致。研究结果对业主设计最优激励契约具有一定的借鉴意义。     

基于知识位势的组织知识转移与共享的激励机制研究

组织知识转移与共享过程中存在员工知识向组织知识转移以及员工与员工之间知识共享的囚徒困境。文章通过组织中知识转移与共享的过程和障碍分析,探讨了知识转移与共享的博弈模型,指出针对不同知识位势的员工应该采取不同的激励方式。通过对激励机制中委托代理的分析,在激励机制设计中对影响知识转移与共享的关键源高知识位势员工引入股权激励方式从而产生无限次重复博弈,这样使得打破知识转移与共享的囚徒困境成为可能。     

冗余资源配置条件下的企业技术创新激励合约研究

基于多任务委托代理模型的分析框架,建立了企业同时采用新增资源投入和搜寻企业冗余资源进行技术创新的信息不对称条件下的委托代理模型。通过对模型的分析,得出了企业技术创新所需的新增资源和冗余资源投入的优化配置条件,以及2种资源组合配置模式下的企业员工技术创新活动的最优激励合同条件。企业可以根据新增资源的边际收益、边际成本,以及各行动之间成本函数的相互依存性的不同组合,采取适度激励、重度强化激励、轻度强化激励、重度弱化激励和轻度弱化激励等优化激励组合方案来激励员工进行技术创新活动,从而使企业技术创新资源的配置有更多优化方案选择,以降低企业创新的风险和成本,提高资源效率和创新绩效。     

具有风险传导特征的信息加工业务薪酬激励研究

企业员工通过对信息进行加工处理得到支持企业决策的信息产品，然而由于业务本身的风险传导性，前序环节的错误会随着业务流程向后传递，在为企业创造价值的同时，也为企业带来风险。基于委托代理理论，建立企业与员工之间产出相关的多代理人薪酬激励模型，得到9种情形下的薪酬激励方案及员工的最优决策。研究表明，有效的薪酬激励方法可以促使员工选择使企业净收益最大的努力水平，从而达到降低企业风险的目的，并通过算例得到部分因素对员工及企业决策的影响。     

不对称信息下第三方物流中的委托代理分析

第三方物流中物流服务外包方与物流服务提供商之间的关系是一种委托代理关系.本文运用委托代理理论,通过第三方物流中物流服务外包方与物流服务提供商之间委托代理关系的讨论,分析了非对称信息下第三方物流的委托代理问题及最优激励选择问题.并通过第三方物流最优激励拓展分析,进一步探讨了第三方物流最优激励合同的影响因素,提出了建立物流服务提供商最优激励的政策建议.