浅谈现代企业员工职业生涯早期阶段的管理研究

本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析，并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究，以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。一般来说，企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段，而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础、确定职业生涯目标的作用，因此，对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究，具有非常重要的意义。     

论不同职业生涯阶段的企业知识型员工激励因素

根据知识型员工的激励研究和职业生涯阶段划分的研究,将企业知识型员工的职业生涯阶段划分为四个不同阶段,其中每一阶段对其适宜的激励因素不尽相同：在探索阶段,适宜的激励因素为团队氛围、个体成长、金钱财富;在立业阶段为个体成长、金钱财富;在维持阶段为工作自主、团队氛围、认可尊重;在消退阶段为认可尊重、金钱财富。     

IT产业知识型员工职业生涯管理策略构成因素研究

IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导作用与个体参与作用显著.其职业生涯管理策略的内容及构成因素有自身特点.文章在相关研究的基础上,根据IT产业与知识型员工特点提出了IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构,包括职业匹配策略集,由招聘与录用中的匹配策略组成;职业发展规划策略集,由职业与自我认知及定位策略组成;职业发展辅助策略集,由发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作一生活平衡计划策略组成.并通过对30家IT企业的366名知识型员工的问卷调查验证了研究假设,提出相关建议.     

职业生涯各阶段员工忠诚度控制策略

处于知识经济时代的企业要获得长远的发展,必须牢牢依靠知识型员工。如何留住知识型员工,提高其忠诚度是每个企业都要面对的问题。文章在明确忠诚员工的经济意义上,对员工职业生涯阶段进行了划分,然后再具体阐述如何在职业生涯各阶段对员工忠诚度进行控制,以使企业获得稳定的员工队伍。     

不同职业生涯阶段的员工感情承诺比较研究

感情承诺指员工对组织的情感依赖与认同,具体表现为员工受感情(而非物质利益)驱使愿意为组织投入的程度。实证研究表明职业生涯阶段与员工感情承诺显著相关。下降阶段中的感情承诺高于确立阶段和维持阶段。探索阶段员工的感情承诺尽管与其他阶段有差异,但并不显著。学历因素对员工在不同职业生涯阶段感情承诺差异关系的影响不大,而性别因素对不同职业生涯阶段内员工感情承诺的差异关系影响效应较大。     

论知识型员工的管理

知识经济时代,知识型员工的管理是企业管理的核心部分。知识型员工具有自主独立性、成就性、流动性、复杂性、自傲性等个性特征。管理者要充分发挥他们的才能,必须采取以下管理策略:充分发挥员工的自主独立性;鼓励员工参与企业管理;给予员工足够的关爱;强调以人为本,实行分散化管理;实施正确的鼓励;为知识型员工的个人成长和职业生涯设计创造条件;加强对知识型员工的培养和教育。     

基于胜任力的知识型员工职业生涯规划研究

知识型员工是企业得以持续高效运营的人力资本,对知识型员工进行合理有效的职业生涯规划是留住员工的一项重要举措。胜任力在人力资源活动中已有一些应用,从胜任力视角探讨知识型员工的职业生涯规划问题,以期对正在开展或将要开展这项活动中的企业有所启示。     

职业生涯管理作用机制研究——以IT产业知识型员工为例

职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容,已受到日益重视与推广。然而IT产业知识型员工的职业生涯管理究竟是巩固了企业与员工的心理契约、提升了企业的管理效益、促进了员工的职业发展,还是增加了企业的人力成本、提高了企业的人才风险、降低了员工的组织忠诚,仍有待验证。文章在相关研究基础上,提出IT产业知识型员工职业生涯管理对IT企业人力资源管理进而对企业及个体发展的影响假设,并通过对30家IT企业366名知识型员工的问卷调查进行验证。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面.文章结合IT企业与知识型员工的特殊性,分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点,提出研究假设,继而通过问卷调查进行验证,并给出研究结论与相关建议.     

传媒员工职业生涯探析

传媒员工职业生涯具有重要的意义,可以实现传媒人自我价值与人生理想,也能大力提升组织的整体竞争力。传媒员工应该根据自己的专业技能,择取适合自己的职业锚,探索自己的职业定位。传媒单位通过培训,把员工职业生涯与组织目标有机对接起来。完善的职业生涯包括职业准备、组织、早期、中期与晚期五个连续的阶段。要克服传媒业的弊端,传媒人还需要制定科学合理的职业生涯规划,传媒单位积极加以引导与指点,努力使员工能力与岗位相匹配,传媒人力资源管理部门要勇于担当"伯乐",使手下的"千里马"迅速脱颖而出。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面。文章结合IT企业与知识型员工的特殊性，分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点，提出研究假设，继而通过问卷调查进行验证，并给出研究结论与相关建议。     

从语文课本中学习职业生涯规划

职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划。我们可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段、刨立阶段、维持阶段和衰退阶段。我们中等职业学校的学生正处在职业生涯的探索阶段，在这一阶段，也是学生个体价值取向和世界观形成的关键时期，     

基于心理契约的知识型员工忠诚度研究

从分析企业知识型员工忠诚度下降的表现形式入手,剖析知识型员工忠诚度下降对组织绩效的负面影响.将知识型员工的忠诚度分为培育期、震荡期、认同期、反刍期和固化期五个阶段,并且对每个阶段进行分析.最后构建知识型员工心理契约视角下的忠诚度模型,藉此提出了提高企业知识型员工忠诚度的建议.     

试论知识型员工的激励策略

当今世界已经进入知识经济时代,知识型员工已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分.提供一种自主的工作环境,实行弹性工作制度和分散式管理,重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展,设计合理的薪酬体系等都是对知识型员工行之有效的激励方法.     

企业文化视角下的员工职业生涯决策

企业文化为员工在职业生涯发展阶段工作和生活中营造宏观环境。本文从企业文化视角下构建企业文化对职业生涯决策的影响机制模型,探讨面临文化冲突、变革与磨合过程中,员工对企业文化的认同结果左右其职业生涯决策,进而引发员工职业生涯发展阶段的反复或演进,揭示企业职业生涯管理过程中发挥企业文化作用留住核心员工的重要意义。     

从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理

随着知识经济时代人才竞争的加剧,对知识型员工的管理问题成为企业的重点。新生代知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱,但由于企业对新生代知识型员工的认知并不深入,常导致管理失效,流失掉优秀人才。从社会认知的角度讲,在趋同区,企业要尊重新生代知识型员工的特征,在管理理念和制度上作适当调整;在差异区,企业要弄清差异所在,采取相应对策;在盲目区,企业要把好招聘关,做好新生代知识型员工的自我职业生涯规划工作,实现企业与员工的双赢。     

以过程激励为导向的知识型员工情感管理

过程激励是在员工工作动机产生并准备采取行动前组织对其管理和激励的过程。本文根据知识型员工工作动机及情感需求特征,以过程激励为导向,通过对情感管理的机制构建,使知识型员工的工作行为符合组织的期望,以发挥其主动性和创造性来推动组织发展。     

工作年限对知识型员工组织承诺的影响作用研究——基于内外在薪酬的调节作用

将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三类,并在此基础上构建了知识型员工入职年限对组织承诺三方面影响的关系模型,同时引入了内在薪酬和外在薪酬作为调节变量,实证分析了知识型员工工作年限对组织承诺的作用机制;研究结论表明:随着时间的推移,知识型员工的情感承诺显著增强,其中内在薪酬和外在薪酬在其中均起到显著的调节作用;规范承诺随时间推移显著减弱,外在薪酬在其中起到显著调节作用;工作年限对持续承诺没有显著的影响.     

基于组织学习的知识型员工管理研究

组织学习是一个组织知识不断产生、不断传播、不断应用的循环上升过程。企业中知识的创造与应用离不开知识型员工,对知识型员工的有效管理将直接影响到企业知识管理水平以及获得核心竞争优势的能力。在分析组织学习与知识型员工管理的关系的基础上,从组织学习的视角探讨了知识型员工的管理的策略。     

厦门市高科技企业知识型员工激励研究

摘要：首先界定了知识性员工概念：利用知识或信息工作,掌握和运用符号与概念的人;分析了知识员工的主要特点：一是工作成果难以衡量;二是工作过程难以监控;三是具有较高的创造性和自主性;四是具有较强的流动性。提出了对知识型员工的激励策略：建立多元化的薪酬激励制度,完善薪酬体系;为知识型员工个人的成长与发展提供充分的空间;创建并完善职业培训体系;完善福利体系。探讨了如何更新传统的待遇留人、事业留人和感情留人方式,发挥其在知识型员工激励策略中的作用。