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现代企业所有权和经营权的分离产生了一个标准的委托代理问题.文章用委托代理理论模型来分析企业员工的薪酬方案设计问题,探讨并分析了理论上最优的薪酬方案的关键影响因素;结合人力资源管理实践,分析了理论模型中薪酬方案关键影响因素的实际意义. 相似文献
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据有关研究显示,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%-80%的潜能发挥出来.薪酬激励是企业中最重要、最普遍的激励方式.如果能有效地发挥作用,就会达到企业与员工价值提升的"双赢"目标.企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来体现自身的价值.如果职工获得是与自己的价值相配的薪资,那么他在自己的价值得到认可,自我满足与自豪感得到提升的同时,他对企业的满意度和忠诚度也会相应的随之增强,那么企业经营绩效的改善,企业利润的增加,市值的提高和品牌价值的提升是不言而喻的.其次有效的薪酬管理工作能够支持企业变革,使企业战略目标顺利实现.薪酬不仅只是企业对员工劳动的报酬,它也是企业与员工相互交流的一种重要手段.企业要了解员工的不同需求,进而决定其不同的薪酬构成,以最大程度的激发员工的工作积极性. 相似文献
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文章从知识型企业员工的特点入手,提出了知识型企业员工薪酬设计的一般原则,认为知识型员工薪酬设计应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化以及期权激励虚拟化的薪酬策略,并对其实施的具体方法进行了探讨。 相似文献
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文章基于国有上市企业改制数据,采用倾向匹配得分的差分内差分方法(PSM-DID),分析了国企改制过程中高管与普通职工薪酬差距对企业和员工层面效率的影响.结果显示:就平均处理效应而言,国有企业改制为私营企业得到的改革红利最大,但承担的成本也较高;就企业和员工绩效而言,改制后的内部薪酬差距能够促进企业绩效的改善,却也在一定程度上给员工绩效带来负面效应,二者均具有一定的时滞性;市场竞争机制的有效发挥,能够显著改善国企改制效果. 相似文献
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文章在简单梳理薪酬与薪酬满意度研究的基础上,利用调查问卷整理而来的数据进行佳木斯市汽修行业员工薪酬满意度的模糊综合评价。研究发现,该市汽修行业员工薪酬满意度与该市汽修行业及企业存在绩效考核制度不完善、薪酬存在静态化现象、薪酬确定程序不公正、基本工资定位不合理等问题息息相关。为提高该市汽修行业员工薪酬满意度水平,汽修行业应从多方面着手对薪酬体系进行优化再设计。 相似文献
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文章分析了心理契约和心理授权对组织行为影响的理论机理,并通过构建计量模型进行实证研究.认为心理契约和心理授权均对组织行为具有显著的正向影响,其中上下级关系及晋升空间对员工行为的影响大,薪酬福利对员工的积极性影响较大,公司规模、员工性别和企业性质对组织行为也有一定影响. 相似文献
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一、薪酬战略的基本维度薪酬战略一般由报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择等基本维度组成(Milkovich,1988)。其中"报酬一揽子计划的设计"是指报酬方案中薪水、福利和激励报酬等成分的相对重要程度;市场定位是指企业将报酬定位在低于或高于其竞争者水平的范围:报酬策略的选择则由企业的管理体制、效标和酬劳员工程序上的方法组成。 相似文献
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近年来,员工满意度受到人们越来越多的关注,关于员工满意度的理论研究和实证分析也大量出现。员工满意度指的是员工对企业提供的薪酬、规章制度、工作环境、培训等方面的实际感受与期望进行比较的程度,是员工从评价个人的工作达成愉快的情绪性状态。员工满意度是企业人力资源管理的一项重要内容。 相似文献
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文章以2010—2020年中国A股上市公司为研究对象,构建渐进双重差分模型,考察企业实施员工持股计划前后对持续创新的影响与作用机制。研究结果表明:企业实施员工持股计划后能显著促进企业持续创新,且人力资本技能结构升级和人力资本教育结构升级是上述创新效应的重要作用机制。异质性分析结果表明,该创新效应在市场化程度更高地区和非国有企业中更明显。进一步地,在员工持股计划特征层面,员工薪酬及自筹资金的筹资方式、员工认购比例的提升,以及锁定期限和存续周期的延长,都会促进企业持续创新。 相似文献
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文章通过总结四大需求理论的优点和不足,构建员工与企业的需求模式,两种需求既有冲突又相互促进。从内部的一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性角度思考,制定兼顾各方需求、区别对待员工个性化需求、根据岗位评价构建全面、灵活薪酬体系的策略。基于此提出基本工资、绩效工资、奖金体系,福利体系的具体设计方法,最后分析了该薪酬体系的优点与使用注意事项。 相似文献
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绩效工资是一种以绩效为基础的工资制度。是以员工工作情况为主,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动熟练强度、环境优劣确定绩效等级。随着企业管理理念的提升,越来越多的企业开始重视绩效管理,实行绩效工资体系。绩效工资的好处在于增大薪酬激励空间,从而更好地调动起员工的工作积极性。随着薪酬等级区间幅度的增大,以往的算术平均数已不能科学客观地反映绩效等级下员工实际收入情况,应用不同的平均指标才能真实地反映出绩效工资下绩效等级区间的差异性和激励作用。 相似文献
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高管薪酬治理自20世纪80年代以来一直是社会各界关注的焦点之一,但现有文献对高管薪酬差距的研究甚少.文章选取2005~2007年中国上市公司面板数据,首次将企业生命周期变量引入到对高管薪酬差距的实证研究中,从企业特性角度分析了对影响高管薪酬差距的因素进行了实证分析,以验证锦标赛理论和行为理论在中国上市公司的适用性. 相似文献
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人力资源是企业最最宝贵的资源,对人力资源利用的好坏直接决定着企业的成败.企业人力资源类危机居于企业各类危机的核心,此类危机的解决,可有效防止企业其他类危机的出现.企业人力资源类危机本质是员工需求危机.企业人力资源类危机预警系统,包括企业员工需求管理系统、员工的工作满意度和忠诚度管理系统、员工工作满意度调查系统和员工的职业生涯管理系统四个部分. 相似文献
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上市公司高管和职工薪酬与企业绩效相关性研究 总被引:1,自引:0,他引:1
上市公司是我国国有企业的支柱,其高管薪酬对企业绩效的影响少有人研究。坐标图形加上半对数加权最小二乘回归的统计结果显示,企业高管薪酬、高管平均薪酬、最高高管薪酬和职工薪酬与企业绩效相关性是显著的,而且是呈现先上升,到一定程度后再减少上升速度甚至下降的曲线相关性。增加最高高管薪酬产生最大的影响,高管总薪酬的变动引起净资产收益率其次。 相似文献