红桃K:七招防治“武大郎”

“武大郎开启”像是个“怪胎”，如果企业中层干部中“武大郎”多了，任其兴风作浪，真正的人才就会受到压制，阴碍企业的发展。如何防治这一“怪胎”？     

与“武大郎”过招

“武大郎开店”现象是个“怪胎”,一旦“武大郎”们在企业里兴风作浪,人才受到压制,便没有了公平,腐蚀企业的肌体。如何应对这一“怪胎”?     

武大郎用“高个儿”干啥?

改革开放的春风吹富了武大郎,他抛下了挑担开了一家炊饼店,还招来了伙计,并在用人标准中公然写道“凡身材比本店主高的一律不用”。方成老先生的这幅漫画炒热了武大郎,一下子武大郎成了众矢之的了:什么“压制人才”了,什么“忌贤妒能”了,许多正义之士站出来口诛笔伐,非要把武大郎批翻在地踏上亿万只脚不可,其实,笔者倒觉得武大郎挺委屈的,他的用人之道也有其合理性。     

呼唤中国的全球化经理人

中国经济要强大，要“冲出亚洲，走向世界”，有赖于更多中国企业“打出去”，有赖于更多全球化经理人的产生。中国企业管理专家孟宪忠博士认为，一批全球化经理人的崛起并被承认，是一个国家经济发展在全球范围成功与强大的标志。经理人有效地开展跨国界和文化边界管理的能力，是企业加强国际竞争力的基本要素。许多跨国公司都把经理人缺乏全球观念作为其在国际市场中增长缓慢的主要原因。随着我国加入ＷＴＯ和经济全球化发展，企业经营空间变大，国际经营战略创新加速，企业面临着与日俱增的国际挑战。企业家是否具有现代国际经营的战略创…     

如何激发员工的工作激情

随着国有企业现代企业管理制度的建立,经理人肩负着国有资产保值增值和企业经济效益增长的重任,而要实现这一目标,经理人必须重视员工潜能的开发,最大限度地激发员工的工作激情。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业,经理人不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式,更要注重运用“感情管理”,要让员工及顾客被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。     

经济发展需要成熟经理人

为经济建设服务是人事人才工作的出发点和立足点。为实现长春市经济的跨越式发展，急需引进和培养高层次人才，其中成熟经理人是其重要组成部分。因为一个国家市场经济形成和发展的基本前提和重要标志，在于高层次企业家阶层的诞生和成长，“市场经济的发展，现代企业制度的建立，呼唤成熟的企业；成熟的企业呼唤成熟的经理人，成熟的经理人将使企业更加成熟”。在市场竞争日益激烈，特别是进入信息时代的今天，经理人的素质在企业成功中所起的作用显得格外重要。通过对国内许多企业的调查研究发现，企业陷入困境不完全是由于缺乏资金、设备…     

走近职业经理人

未来的经济是知识经济，二十一世纪是企业家时代，企业的竞争说到底是企业家人才素质的竞争，职业经理人制是中国企业发展的历史必然。在这个新世纪之初，在“个人进修”、“素质培训”、“职业策划”、“Ａ管理模式”等一系列全新概急走向我们的会天，被称作时代“晴雨表”和社会变革“传感器”的青年一代，不必隐藏自己的抱负，去做一名职业经理人，不失为一个理想的职业选择。     

“何经华难题”：中国企业发展面临的一道坎

一边是顶尖的企业家，一边是经验丰富的职业经理人，合作两年半之后缘尽，最终不能履行“相守”三年的承诺。到底是用友容不下何经华，还是何经华水土不服，亦或是本土企业和海外经理人本来就不般配?这不啻为一道“何经华难题”。     

心理测验常模在企业人才选拔中的应用

对于企业而言，寻找并留下优秀的人才重要，选择“适合”的人才更重要。若一个优秀的人才不“适合”公司企业文化，不“适合”职务特性，那么，他就无法融合发挥。以往企业是依凭着面谈来寻找人才的，而如今检视一个人的专业、个性是否适合，则有不少企业引用心理测验来辅助面谈技巧的不足或是面谈的盲点。因此，心理测验的选用就很重要，它是能否达成此任务的关键。     

管理风格的两个R

大多数经理人的管理风格都可以分为“协调型”或“命令型”，都以字母R开头。协调型经理人注重和每一名下属建立良好的工作关系。命令型经理人注重结果、成绩、质量、精确、创新、服务和赢利能力。出色的经理人应该有能力做好“协调“和“命令”，并且知道何时选择合适的管理方式。     

莫学王伦

国人有这么一句口头禅:“武大郎开店,比他高的都不要。”这印象恐怕是源于一幅《武大郎开店》的漫画,呜呼!这委实是一桩欺负老实人的冤假错案也!《水浒》中的武大郎确是开过一爿烧饼店,不过他只是小本经营,从未雇过什么伙计,仅是那个断送他性命的风流妻子潘金莲当他的助手,何曾有资格“比他高的都不要”?况且,武大郎生性憨厚,相容性极好,卖烧饼总是和卖梨的郓哥结伴上街,一块儿吆喝。 要说嫉贤妒能的主儿倒真是有一个,便是那起初在梁山占山为王的白衣秀士王伦。这个没多少本事的秀才胸无大志,贪图清闲,唯恐别人夺了他的寨主之位,所以暗自订下一条“用人原则”,凡是比他本领大的好汉,都一概拒之于山门     

职业经理人:是绽放还是凋零

近年来,我们听过许多IT职业经理人纷纷“下课”的消息:原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀离职。国内企业中,职业经理人也面临各种变数,吴士宏淡出TCL权力中心,李汉生在方正的调整,科龙“空降兵”的全线撤离,最近的一个例子是长城PC的空降兵何晓强离职。惟一一个亮点是具有国际软件企业经营管理丰富经验的美籍华人何经华先生,近日就任用友公司总裁。众多的职业经理人变故之事,引发出一个问题:职业经理人的未来如何?     

如何减少人才流失？

人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，很多企业老总都在感叹；“人才啊，咋就留不住？”如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。     

经理人与老板的对话

随着市场经济的发展和现代企业制度的逐步建立,一批以知识和管理才能谋生的“高级打工仔”——职业经理人应运而生。但是,经理人负有哪些责任和义务?他们的权益如何体现?现代“老板”应当如何对待经理人?二者究竟是一种什么样的关系?现实中他们为何屡屡发生冲突——作为公司治理中的核心问题,中国经理人制度的建立,首先在产权较为清晰的私营企业凸现出来。     

领导者怎样使用有棱角的人才

自从方成先生画了一幅名为“武大郎开店”的漫画后,嫉贤妒能者就有了代名词,久而久之给人一个错觉,似乎嫉贤妒能的事都是庸庸碌碌如“武大郎”者干的。如果换一个角度想一想,要是换了武二郎又会怎样呢?也许有人说:武二郎英雄盖世,又兼有打虎业绩作资本,不会也没有必要干那种没出息的事,而是网罗     

“空降”管理者如何成功融入新企业

“空降兵”是指企业直接从外部引入的高管人员。他们的加入，往往使一些企业淬火重生；然而更多时候，在我们视野里，“空降兵”像流星雨般划过天空，只是短暂的灿烂。综观国内著名经理人的空降案例，如李汉生从惠普”空降”至方正，吴士宏离开微软后空降至TCL，有“打工皇帝”之称的何经华受聘为用友集团总裁，张醒生从爱立信空降至亚信任CEO，各人的具体情况虽各不同，但他们都无法完全融入新企业，结局殊途同归——离职。     

别具一格的管理公式

管理学上有一条重要的管理原则，即没有“最好的”管理模式，只有“最合适的”管理方式。由于不同企业所处的“情境因素”(内部条件与外部环境)各不相同，其管理方式也千差万别，独具个性。世界上不少知名企业之所以成功，正是基于企业自身的实际特点，形成了别具一格的“管理个性”。比如下面几个“管理公式”，对我们一些企业就有借鉴意义。     

解读万科人力资源整合的新模式

中国企业从来不缺“漂亮仗”，也不缺“高成长”，但保持10年以上的持续成长，则仿佛马拉松长跑，需要坚强的意志、长远的筹划、平和的心态和理性的节奏，而这却是那些只善于以一仗定乾坤的企业所望尘莫及的。而万科却做到了。19年来，万科的人马换了一拨又一拨．惟有王石，这位自称为职业经理人的创业者，自始至终没有离开过万科一步。作为万科旗帜下的灵魂人物，王石带领着万科打了一场又一场近乎惊险而漂亮的战役。然而比那些精彩案例更难得的．是万科连续19年的成长。     

引入EVA机制 增加股票期权的激励砝码

EVA(经济增加值)原本是当今最为科学的财富评价方法。与以往大多数度量公司业绩的其他指标不同，EVA考虑了创造企业利润的所有资金成本因素，用公式表示即：EVA=销售额一经营成本一资金成本。与其他指标相比，EVA指标最大和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业利润，考虑了企业所有资本的成本，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。EVA指标计算过程中对相关事项的调整，也有效避免了会计指标短期化和过分稳健的影响，更加精确地反映经理人对企业价值的实际创造。     

从MBA到职业经理人到底有多远?

MBA距职业经理人到底有多远?从MBA到职业经理人必须做些什么?经理人市场对MBA人才有着怎样的需求?在近日由上海厂长经理人才公司召集的“MBA论坛”上,上海部分高校MBA同学会负责人和部分职业经理人就MBA人才培养与职业经理人职业前景的话题展开了讨论。