构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。     

对高校薪酬分配的思考及其对策建议

从我国高校目前薪酬分配现状出发,分析高校薪酬分配中存在的分配力度不大、分配不合理,分配机制缺乏激励作用、缺乏市场竞争力问题的原因,提出对高校薪酬改革的建议,进而提高高校薪酬的市场竞争力,充分发挥薪酬的激励功能,促进高校和谐发展。     

高校教职工薪酬激励制度化路径分析

高校教职工的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励。本文旨在通过解析薪酬激励制度相关概念及激励理论,对比分析国内外高校薪酬激励制度的现状及弊端,得出薪酬激励制度改革的原则及策略。     

简论高校教师薪酬激励机制的构建

分析了高校教师薪酬激励机制的现状及影响薪酬激励的诸因素，客观评价了当代高校内部分配制度改革的模式，阐述了构建高校教师薪酬激励模式的思路。     

欧洲高校教师薪酬透视:以瑞士、瑞典、芬兰为例

面对日益复杂的全球化环境,如何建立和完善高校教师薪酬制度,提高高校管理水平和办学质量,已经成为当代教育的重要话题。欧洲高等教育区和研究区国家对此进行了不同模式的教育改革探索。瑞士的新薪酬制度改变了原来的随资历固定薪级薪酬递增模式,通过增强市场竞争力、提供全方位支持的工作环境和组织文化促进高校和个人的未来发展。瑞典在吸引、培养和保留优秀教师人才层面,从固定的薪酬阶梯转向个别化薪酬制度,最大程度上保障了招募高质量高校教师的外部人力资源环境。芬兰推出的高校UPJ薪酬制度为提高大学竞争力、领导力,促进高等教育的快速发展奠定了坚实的基础。虽然薪酬制度建设不存在普适模式,也没有现成模式,但不同国家教育体系的经验能够为我们规范薪酬治理、建设高素质教师队伍、推动科技竞争能力建设,提供有益借鉴。
      

略论高校新型薪酬体系的构建

我国传统的高校薪酬制度在市场经济条件下已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析高校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。     

高校教师薪酬满意度的实证研究——基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景

高校岗位津贴实施以来,高校教师的收入水平、收入结构都有了明显的变化,但薪酬满意废水平仍然偏低.通过实证调查,并对性别、年龄、学历、职务及收入水平等个体因素的差异进行比较分析,发现除性别因素外,其他因素与高校教师的薪酬满意度都有重要的关系.薪酬满意度紧密关涉工作积极性,目前仍是激励高校教师的重要手段.     

山西高校教师薪酬激励制度的研究

高校教师教学工作的成效,取决于教师是否全身心的投入工作,而这一问题又与高校所实施的薪酬激励制度密切相关。本文首先解读了薪酬激励的概念,对当前山西高校所实施的薪酬激励制度从多个层面进行深入剖析,并提出可以从绩效工资入手进行改革来进一步发挥高校薪酬激励制度应有的作用。     

高校构建全面薪酬体系探讨

科学合理的薪酬体系是高校有效传达学校的办学理念、办学宗旨,充分激发广大教职工的积极性、创造性,留住人才、吸引人才的关键。高校现行的工资制度仍存在工资平台现象严重和单位内部不同职务人员工资收入差距过小等问题。高校全面薪酬体系应包括制度工资、岗位津贴、奖酬金、福利、事业成就感、环境等因素。     

厦门H酒店薪酬管理优化研究

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,必须科学地建立酒店薪酬管理体系,才能吸引、保留和激励优秀的人才。本文通过分析厦门H酒店薪酬管理存在的问题,进而提出优化策略。以期望改善其薪酬管理状况,从而吸引人才、留住人才。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

基于公平性原则的员工薪酬分配优化策略

作为企业吸引和激励优秀员工、保持员工队伍稳定的重要工具之一,薪酬影响着员工对组织的情感归属和组织行为。如果员工所感知的企业薪酬管理存在不公平现象,自然会对组织的薪酬决策和结果产生疑虑,这也会使组织的激励、监督等配套制度效用的发挥大打折扣,难以实现高效管理。文章基于此,从公平性视角探讨员工薪酬分配优化。     

中小企业薪酬管理制度探讨

本文强调企业的薪酬设计对于企业员工的稳定、合理的薪酬分配制度对员工激励的重要性。在人才竞争日益激烈的今天,如何利用合理的薪酬体系达到最佳的激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,对于企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。     

构建新型激励制高校薪酬体系

现从高校薪酬激励机制的现状出发,分析高校薪酬激励机制的缺陷。并提出构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。针对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素进行说明,最后提出构建新型高校薪酬激励机制的对策建议。     

浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励

事业单位薪酬管理是对单位人员劳动报酬的分配,合理的薪酬管理方式有利于招纳和留住更多的人才。在薪酬管理中,薪酬激励是一种提高员工工作积极主动性、工作热情、工作效率的有效方式。     

激励视角下高校教师岗位管理的创新

激励的重要功能是激发人的积极性和创造性。在高校教师岗位管理制度创新优化过程中,要关注和分析教师的需要及其差异性,科学合理地运用激励理论与模式;要注重目标激励,实现教师个人发展目标与高校办学目标的有效融合;要创新完善教师岗位薪酬体系,强化薪酬的激励功能。在实现高校教师岗位管理创新的同时,优化完善高校教师激励机制。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

浅析薪酬制度与激励机制之间的关系研究

目前我国社会经济发展水平依然较低，多数人较低层次的需求尚未得到满足，如何发现其中的差异，以合理的薪酬制度给予满足，才能使得激励效果达到最佳，达到吸引人才、留住人才的目的，使企业在竞争中永葆青春。究竟采用什么样的薪酬制度才能使得企业的激励机制运行到最佳状态，使得企业能够在白炽化的人才争夺战中更胜一筹。本文着重于激励机制中的外部激励以及薪酬制度与激励机制相互关系的探讨与研究。     

高校教师薪酬现状及其影响因素

薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢。通过对中国高等学校教师薪酬分配模式与现状的论述,从高等学校教师薪酬水平、薪酬结构与薪酬分配要素等方面对高校教师薪酬存在的主要问题进行分析;最后,从大学的发展战略、大学的性质与类型、教师完成任务的时间分布特征、教师任务实现的知识活动特征、政策与法规与高校所在地生活水平等内外因素对高校教师薪酬存在问题的原因进行了阐述。     

构建基于组织人力资源战略的薪酬管理体系——以W公司为例

薪酬管理是人力资源管理活动中的重要组成部分,是企业能否吸引人才、留住人才、激励人才的重要影响因素。本文通过分析武汉一家民营企业的实际情况,阐述了企业应该如何构建基于组织人力资源战略基础上的薪酬管理体系。