组织承诺理论及其研究新进展

21世纪的管理是以人为中心的人本管理,如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一,而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题.高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,提升员工组织承诺具有重要的战略和现实意义.组织承诺具有多维特性,不同维度的组织承诺具有独特的预测效力.人力资源实践对组织承诺存在显著影响,以往研究很少考虑人力资源实践系统对其整体组合效应及其作用过程机制的研究.从理性逻辑推理和研究成果而言,组织承诺对绩效具有较好预测力,其关系模式受到自主性等因素的缓冲作用.近期研究聚焦于组织承诺与相关概念间的区别,关注变革型领导对组织承诺的影响过程机制,聚焦于组织承诺与组织公民行为间的影响模式.上述研究成果,为深入分析组织承诺形成过程及采取相应的组织管理策略提供有益的参考.     

国内外组织承诺研究述评

组织承诺是组织研究的重要主题。本文在国内外相关文献研究的基础上,系统梳理了组织承诺的提出、内涵演变过程、结构维度、形成机制等方面的研究成果,并对组织承诺今后的研究趋势做出一些合理的预测;讨论了一些组织承诺研究领域的焦点问题,对当前我国的企业管理实践有一定的启示和参考价值。     

组织承诺研究综述

从组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等方面对已有研究进行回顾和分析,发现因为研究对象、研究方法及文化背景等方面的差异,其研究结论并非完全一致,对组织承诺的研究有待进一步深入。     

组织承诺研究综述

从组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等方面对已有研究进行回顾和分析,发现因为研究对象、研究方法及文化背景等方面的差异,其研究结论并非完全一致,对组织承诺的研究有待进一步深入。     

组织承诺研究综述

本文对国内外组织承诺的相关研究进行综述,分析了组织承诺的基本概念、结构维度、影响因素、测量工具等几个方面,采用文献研究的方法综述组织承诺的基本理论,对组织承诺理论的研究现状进行评析,指出以往研究的不足,提出了组织承诺未来研究方向。     

组织承诺及其中的文化思考

文章讨论了组织承诺的概念 ,提出组织承诺的结构及其要素 ;并运用态度理论阐述了组织承诺的社会心理机制和动态中的文化因素。组织承诺是成员指向其所在组织的一种心理倾向 ,其主体是组织中的成员 ;组织承诺的表现性质通常有感情承诺、继续承诺和规范承诺三种形式 ;成员组织承诺的指向是多向度地指向管理者和组织。作为一种工作态度 ,组织承诺具有态度的一般共性和心理机制 ,其中价值观与态度的关系、精神内容与行为的转换过程机理 ,说明信念和价值观是态度的基础 ;而信念和价值观是由个体社会化过程中所处的文化精神使之形成。所以 ,成员的组织承诺强度和向度具有显著的民族文化特征。     

文化匹配对员工组织承诺的影响分析

近年来,随着中国加入世贸组织,企业人员流动有进一步增长的趋势。因此如何通过研究组织承诺的影响因素来控制过度的离职率成为近年来研究的重点。文化匹配就是对于组织承诺具有影响作用的因素之一。本文希望通过研究文化匹配对员工组织承诺的影响,寻找一种比较有效的管理方式,提高员工的组织承诺。本文首先归纳了组织承诺的研究现状,并对文化匹配的两个相关模型进行回顾,分别比较了P-P匹配模型和P-O匹配模型的优缺点。最后提出一种提高员工组织承诺,降低企业员工流失风险的管理模式——P-O文化匹配全程管理。     

提高组织承诺水平的策略研究

本文的研究焦点是寻找影响组织承诺水平的主要因素,然后采取相应的策略,帮助组织提高组织承诺水平,从而提高绩效.文章在澄清组织承诺概念、明确组织承诺水平的测量手段的基础上,提出影响组织承诺水平的三个层面的因素,即组织因素、个体因素和环境因素.对不同的组织而言,主导的影响因素是不同的,组织可以采取有效的策略,改变这些影响因素的方向和水平,达到组织期望的状态.     

浅析我国企业职工的组织承诺

中国加入WTO后 ,外国先进企业的进入造成中国企业大量优秀人才流失 ,提高员工组织承诺的重要性就显得非常重要。本文在分析了组织承诺的影响因素的基础上建立了影响因素模型 ,并提出提高组织承诺的应对措施。     

贫困山区小学教师心理资本与组织承诺的关系

运用《中小学教师心理资本问卷》与《组织承诺问卷》,对贫困山区350名小学教师进行调查,考查贫困山区小学教师心理资本和组织承诺现状及作用机制。结果表明:贫困山区小学教师的心理资本水平略高于均值,属于较为积极的状态;贫困山区小学教师的组织承诺略高于平均水平,没有达到理想状态;贫困山区小学教师心理资本总体水平与组织承诺不存在显著的相关关系,但各因子之间的相关度较高。韧性因子对组织承诺及感情承诺、规范承诺、理想承诺预测作用较大,乐观因子对经济承诺、机会承诺预测作用较大。根据研究结果,从注重积极心理品质构建、增强韧性、培养乐观心态等方面做了思考。     

对组织承诺三因素模型被质疑问题的思考

针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出:强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系,将个体对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度目标的模型中,是该模型被质疑问题的根源。此外,其概念的整合方式也不合理。将组织承诺中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向,并与个体对组织的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。     

大学生村官工作满意度与组织承诺关系探讨

大学生村官工作满意度将直接影响到组织承诺水平,进而影响到其工作状况和个人的发展。主要讨论了影响大学生村官工作满意度的具体维度,以及这些维度和组织承诺之间的关系。社会各级组织必须重视大学生村官工作满意度状况,采取正确的措施提升大学生村官的工作满意度。这样才能不断提高大学生村官的组织承诺水平。     

组织承诺及其对民营企业管理的启示

回顾了组织承诺的研究历程,分析了我国民营企业组织承诺的影响因素,在此基础上,从组织制度、组织公平、组织支持和合作型组织4个方面探讨了组织承诺对民营企业管理的启示。     

组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示

组织承诺一直是组织行为学和人力资源管理研究中的热点问题,它侧重于研究组织成员随着对所属组织的投入逐渐形成的态度和行为。该论文拟回顾组织承诺的研究历程,并分析影响组织承诺的因素,在此基础上重点探讨该研究对我国企业管理实践的启示。     

涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究

已有人的组织承诺和敬业度量表为基础,通过对涉农企业员工的深度访谈,设计涉农企业员工组织承诺和敬业度的调查问卷。运用多元统计技术,通过因子分析得出涉农企业员工组织承诺包含理想承诺、继续承诺、情感承诺和机会承诺4个构面,敬业度包括组织认同、责任心、活力、工作努力、任务聚焦、专注、价值内化等7个构面。就涉农企业员工组织承诺对敬业度的影响作了回归分析,发现理想承诺、情感承诺、继续承诺3个因子对敬业度的7个维度有不同程度的显著影响。     

湖南省高校教师组织承诺影响因素探析

对湖南省高校教师组织承诺结构、现状及其影响因素进行了问卷调查.结果表明,人口学变量在各维度上的差异各不相同;感情承诺的影响因素包括组织工作支持和组织生活支持,理想承诺的影响因素包括组织工作支持、领导与同事满意度和工作量满意度,规范承诺的影响因素包括组织文化满意度和组织归属感,投入承诺的影响因素包括经济满意度、工作量满意度和学历.其中,规范承诺为最高,感情承诺和理想承诺为次,投入承诺最弱.根据上述结论,提出了提高高校教师组织承诺水平的相关建议.