“无履历面试”感言

为了迎接国际化时代的到来,韩国的三星、现代、大宇等大公司大胆改革企业人事制度,其中重要的一条措施,就是招聘员工实行无履历面试。即面试前不了解申请者任何背景资料,对其进行语言能力、判断力、社会常识等方面的测试,初选合格后再进行了解。而且面试往往经过两三次,并由高级官员亲自出马,甚至派人与申请者共同生活一段时间,以正确把握全面情况。由于无履历面试能消除先入之见,使得评价更为客观,大大提高了面试的公正性,受到韩国企业界的广为推崇。 人才是企业竞争的根本,而如何合理公正的广招人才又是创造人才优势的重要环节,公开招聘不失是有利于人才脱颖而出的好办法。但以往我们在招聘工作中,往往都规定申请者提供年龄、学历、特长方面的履历材料,有的还要求有关部门出示证明。这样弊端有三:一是有些申请者会因年龄和学历不够而被排斥在外,无法参加招聘竞争。二是招聘面试时,先看履历,容易产生以履历论英雄和论资排辈的现象,影响招聘的客观性和公正性。三是容易产生弄虚作假的行为。有些申请者为了“履历”,移花接木,弄虚作假,出具     

联想的内部培训班

人的运作决定企业动作。人的运作，在联想有两个阶段：第一阶段是1988年-1990年，联想开始在班子和队伍上下了大工夫。首先在社会上招聘同时到大学直接招聘，先后进了300多名新人。今天年轻的总经理中90%；是那个时候进来的，现在的30多位企业主要骨干是在那时成长成才的。     

中小型企业怎样有效开展招聘工作

人是企业的核心资源，招聘一直是人力资源管理的重要环节。然而，根据最近对中国企业招聘现状的调查，发现了诸多普遍性的问题，相当多的中小型企业对人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。中小型企业普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅有不到40％的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。招聘的形式仍然是单的，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，     

企业怎样进校园招聘

每年进入10月,很多企业便开始走进各大高校开始新一轮的校园招聘。教育部规定每年11月20日之后,用人单位才可以进驻高校开展招聘活动,而去年这种校园招聘则开始得更早,尤其是一些知名的大型跨国公司更是冲在了校园招聘的前线。校园招聘的流程     

战略面试法：招聘优秀员工的有效工具

在社会发展日新月异的今天，知识对经济增长的促进作用日益突出，企业对知识的载体——人力资源的争夺也日趋白热化。由于企业只有招聘到优秀的员工才能在竞争中不断前进，所以招聘工作便成了企业与人才之间的联系纽带。成功的招聘离不开有效的面试，而有效的面试离不开科学的面试方法。因此，本文就介绍一种科学的面试     

南乐县事业单位公开招聘工作路径探讨

事业单位公开招聘是事业单位人事制度改革的一项重要举措．是事业单位试行人员聘用制度工作的重要措施。近年来,河南省南乐县公开招聘事业单位工作人员354人。本文就南乐县事业单位公开招聘情况、存在问题等方面进行简要分析。     

弃优择“劣”不可取

最近，某培训学校在招聘老师时，开出的招聘条件中，有一项竞是要求应聘者要有两门左右的补考。有的企业也倾向于招聘有补考经历的本科生。在人才是关键制胜因素的今天，这些单位在选人时为什么要弃优而择“劣”呢？一位企业负责招聘的工作人员说，理由就在于他们担心留不住人才，     

民营企业如何有效开展经理人员竞聘上岗

如何能招聘到适合企业的人才，同时又尽可能地减少招聘成本，一直是民营企业人力资源部门要考虑的核心问题。把适合的人放在适合的岗位上是招聘的基础，人岗匹配原理是招聘的黄金法则。竞聘上岗是基于追求人才合理开发、人才合理配置、人才最佳使用为目的，同时是对传统的人事任免制度的改革，是广开才路的好方法。这种方法起到的一个作用，     

海选高管:人才的引进与储备

从2001年首次面向海内外公开招聘央企高管以来,中组部,国资委已组织7次招聘,2008年还第一次面向全球公开招聘中央管理的国有重要骨干企业总经理.几年来,中央组织部、国务院国资委共组织123户(次)中央企业的127个高级经营管理者职位进行公开招聘,除今年6个企业总法律顾问职位尚未确定人选外,从8946名应聘人员中录用了108人.     

如何招聘到对企业最有价值的员工

一、招聘作业的管理基础整合 1．制订基于企业战略发展目标的人力资源规划 目前我国企业群体中占相当比例的是国有改制企业和中小型民营企业，受管理机制和企业自身能力的影响，我们国家大多数企业尚未建立起以企业战略目标为导向的人力资源规划体系。人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。而我们的企业在实际运作中，很多都没有战略性的人力资源规划意识，往往是发展口号喊得震天响，人力资源计划则跟不上趟。人力资源规划滞后于企业发展的战略需要，经常是有了需要再去临时招聘，这样就造成了企业人力资源建设数量、质量、层次和结构上的先天不足。因此企业未来人力资源整体建设发展，首先要改变为招聘而招聘的传统观念。建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系，引领企业招聘朝着合理、有序、层次化的方向发展。     

招工难其实是招普工难

蛇年的爆竹还没燃尽,心急火燎的中小企业老板们便早早排兵布阵,奇招迭出,有企业把招聘台摆到火车站设点"抢工",更有企业直奔劳务输出地区试图从"源头"堵截。尽管如此,诸多企业渴求的普工仍然短缺。近日在武汉招聘会上,一家台资企业55个普工岗位竟无一人报名,而行政、技术岗位则很快报满;成都一家企业设摊招80名普工,也迟迟无人问津。普工已成为近年来用人单位争相揽聘的人力资源,招工难,说到底就是招普工难。     

HR眼中的实习生

每年，在我们企业实习的大学生也有不少，但是和其它一些大公司不同的是，这些实习生大多是由各学校推荐而并非公开招聘所得的。为什么呢?这或许是由我们企业本身所从事的工作项目的性质所决定的。在电气等相关专业学习的大学生是最主要的选择对象。通常情况下，当一个项目进程在人员编制上出现不足或缺口时。我们就会考虑向     

吉林省国资委面向社会公开招聘9名国企高管

近日从吉林省国资委将面向社会招聘国企高管人员。近几年，吉林省国资委积极深化企业领导人员选拔任用制度改革，拓宽选人用人视野，发挥市场配置作用，聚集社会优秀人才，在促进国有企业改革发展中取得了较好效果。这次公开招聘将按照吉林省委统一部署，依据有关法律法规，面向海内外为8户大中型国有及国有控股企业公开招聘9名高级经理人员，以高薪酬、     

挑选热爱教师职业的应聘者

随着新居民区配套建造学校,中学生入学高峰和老年教师退休及青年教师婚育高峰的到来,上海闸北区近一个月来曾两次面向社会公开招聘本市、外省市60名中学教师,两次报名吸引了来自本市和外省市的近1000名有志于“园丁”事业的青年。 在招聘摊位前,面对趋之若鹜的应聘者,区教育局的人事干部应接不暇。在应聘者中有企业公司的,有中外合资单位的,有研究所的,而更多的则是具有大专以上学历的工厂工人及下岗或待业人     

企业人力资源招聘存在的误区与应对策略

人力资源招聘是组织人力资源规划与工作分析的要求,将具有一定能力的或者具有一定的特性的人才吸纳到企业空缺岗位上,进而满足企业的人力资源需求的过程.随着时代的进步,招聘方式灵活多样,招聘技术更加注重体现招聘目的,使其招聘途径越来越丰富.各种招聘招数让人眼花缭乱,但是实际运行过程中还存在一些误区,若是不重视这些问题的存在,必然会影响到企业的发展.     

B公司人才流失问题解析

B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就此事，B公司销售部陈经理曾给总经理蒋先生提过几次意见，而蒋总却说人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，费用太大了。这样，B公司的销售人     

企业如何走出频繁招聘的怪圈？

一企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场：或企业经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通，发现了问题。在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：     

如何提升企业培训的效果

李先生是深圳市一家高科技企业的人力资源总监。全面负责该公司的招聘、甄选、培训、考核等工作。该公司共有员工300多人，大部分都是专业技术人员。一直以来，他都为内部培训方面的工作而苦恼。     

央企可以不拘一格聘人才

最近,中组部和国务院国有资产监督管理委员会面向海内外公开招聘16名中央企业高级经营管理者,其中有两家央企的第一把手也首次拿出来公开全球市场招聘,这无疑是一个巨大的进步。中组部和国资委向海内外公开招聘央企高管和第一把手,这是中央企业干     

朗讯的矩阵式评估风暴

朗讯是一家以制造通信设备而闻名于世的通信企业。朗讯的营业额增长速度从刚脱离AT＆T的7％到今天的20％。朗讯人认为“这跟企业文化密切相关”。朗讯公司采用了矩阵式的组织结构，而朗讯最有特色的一项制度。则是它对员工的评估矩阵，这是个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。