企业中非正式组织的科学管理

20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行的霍桑实验。 根据实验结果,梅奥最终提出三个著名的观点,其中一个重要的观 点就是企业中存在着非正式组织。     

浅谈企业对非正式组织领导艺术的利用

自美国的管理学家梅奥经过著名的“霍桑实验”提出非正式组织的概念后，非正式组织多年来得到人们的广泛关注。作为在企业组织中广泛存在的形式，非正式组织对企业的发展起到了一定的积极作用，也产生相应的负面影响。本文试图从企业领导的视角，探讨合理利用非正式组织领导的艺术。     

“意见领导人”是花还是刺——如何管理企业中的利益性非正式组织

<正> 对非正式组织的描述很多,但最具代表性的是梅奥(Elton Mayo)的观点。他认为,非正式组织是因满足员工的社会需要而产生和存在的,并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。这一观点强调,非正式组织是以情感逻辑为重要标准的,与员工在工作中的互动频率、价值取向有关,频率越高、价值取向相似程度越高就越有可能形成的非正式组织。     

非正式组织与行政组织文化相融的探析

非正式组织的概念最早由美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验于20世纪30年代首次提出来。社会系统学派创始者巴纳德在此基础上,通过将非正式组织与正式组织联系起来研究,建立了非正式组织的理论体系,指出非正式组织与正式组织相伴而生、相互依存、相互影响。在行政组织中也自然存在着非正式组织,巴纳德的非正式理论在现代行政管理学中同样具有深远的启示作用。     

企业内非正式群体对组织绩效的影响研究

现阶段,非正式群体广泛的存在于企业组织中,并对组织绩效产生积极和消极的影响。鉴于此,我们不可避免地要深思如何才能充分引导、利用和发挥非正式群体的积极影响,改善、克服和消除其消极影响,并促进组织绩效的提升,从而为组织未来的发展拓宽空间,所以如何高效管理非正式群体已成为目前企业亟待解决的问题。     

行为科学对企业文化的贡献

霍桑试验表明:工人不是被动的、孤立的个体,其行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,美国管理学家梅奥指出:企业员工是“社会人”而不仅仅是“经济人”;企业中存在着非正式组织;作为一种新型的企业领导,其领导能力体现在提高员工的满意程度和员工的士气上,从而提高劳动生产率。这就是早期的行为科学。行为科学经过三十多年的大量研究推演,已逐步完善,它以人的行为及其产生的原因作为研究对象,探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。具体…     

以人为本--梅奥人际关系理论

[评价] 梅奥(George E.Mayo)等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面:发现了霍桑效应,即一切由"受注意了"引起的效应:职工是社会人;企业中存在非正式组织;新的领导能力在于提高员工的满意度.仅就霍桑效应而言,就有很大的实用性,如承包制试点时,受注意了,一路开绿灯、一推广、虽有些成绩,但也是不宣而败.试点-推广模式值得再思考.股份制在试点,能否推广,值得深思!另一方面,作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献.因有企业吸引不到第一流的人已经成为不争的事实,而陋路将在何方?当然,梅奥等人的人际关系理论,也可称为组织行为学的先驱,也存在着缺欠--过于强调人.管理的成功、甚至人生的成功,均在于一句祖训--"过犹不及".     

班级中的非正式群体的管理

学生管理工作是学校各方面工作能够正常开展的基础，是关系到学校政治稳定的基础工作。作为学校的一个正式群体——班级存在着各种各样的“派别”，这些“派别”就是非正式群体，它能对班级管理产生重要的影响继而影响整个学校的风气。因此，作为合格的班主任要学会依靠正式群体开展工作的同时也要加强对非正式群体的研究与管理。     

加强非正式员工激励促进企业协调发展

本文根据现阶段企业对非正式员工的激励现状，结合非正式员工自身特点，详细论述了企业应强化对非正式员工在薪酬、工作、人性化管理等方面的有效激励，以促进企业快速协调发展。     

发挥非正式组织的作用

<正>对非正式组织进行定期评估以调整管理行为,是优秀管理者必做常做的功课。一个人总是处于这样或那样的群体中。这个固定的群体其实就是一种组织,一种正式的或非正式的组织。一个群体中,伴随着正式组织的存在,往往同时会有各种各样非正式组织的存在。“非正式组织”也称为组织中的小团体,是个人、社会关系的网络,并非由正式组织建立和要求,而是在人际交往中自发而生。     

班级非正式群体的引导与管理

班级非正式群体又称自然群体,是相对于学校的班级小组、班委会、团组织以及各种兴趣小组等正式群体而言的。是指班级里存在着的一种以情感成分为主要调节机制、以满足成员的心理需求为主要功能的小群体。班级的非正式群体之间有可能相互交叉,群体内成员之间的联系或松散或紧密,它的存在满足了一部分学生在社交、精神、情感等方面的需求。     

浅谈对项目团队的非正式组织管理

本文分析了非正式组织存在于建筑企业的项目团队中是有其一定的原因，并论述了非正式组织对项目团队的积极影响和消极影响，最后提出了管理者如何处理与非正式组织关系的一些策略。     

论企业经营困难时期非正式组织的管理

企业中存在非正式组织,而这种非正式组织对于企业的管理会有一定的负面作用,尤其是企业出现经营困难的时候。因此,对于非正式组织的引导和管理是重要的。因为非正式组织既有它正向的功能,但同样对于正式组织的运行会有负面的影响,本文所体现出的主要是非正式组织对于企业正常经营和生产的冲击,尤其是当企业运营遇到困难时对非正式组织的管理。     

研究生中非正式组织的影响及其管理策略

目前经研究发现,随着研究生的逐年扩招,非正式组织在研究生群体中是普遍存在的,他们给研究生的教育管理工作带来了一系列新的问题,同样也对研究生的学习和生活有着重要影响,因此有必要对研究生中的非正式组织进行研究。本文主要从理论层面上着重分析了非正式组织对研究生的影响,并进而提出了对研究生非正式组织的管理策略。     

非正式组织演进路径实证研究

本文基于组织行为学视角,以天津市部分企业员工为调查对象,通过问卷调查和调查访谈,对企业非正式组织演进路径进行了实证研究。研究发现,非正式组织与组织成员心理特征、非正式组织领袖、企业文化及其结构特征具有相关性。本文还辩析了非正式组织演进路径模型,并在此基础上,得出管理非正式组织的启示。     

试谈利用中职学校非正式群体学生美的闪光点促进班集体建设

中职学校班级管理是一项重头戏，如何使班级管理朝着良性方向发展，达到预定的目标，需要我们班主任除充分发挥班团干部的积极作用外，还要利用好非正式群体美的闪光点，来促进班集体建设。     

基于扎根理论的多元雇佣工作群体的雇佣身份断层与激活因素研究

以多元雇佣工作群体为研究对象,探讨了雇佣身份断层的内涵及状态;并依据扎根理论研究方法,通过访谈22名来自不同企业的11个多元雇佣工作群体的正式工和派遣工,探索了雇佣身份断层的激活因素.研究结果表明,激活雇佣身份断层的3个核心群体情境因素为人力资源政策差异、非正式员工的雇佣政策(包括雇佣期限和雇佣身份转换机制)和人际关系氛围.其中,人力资源政策差异和非正式员工的雇佣期限对雇佣身份断层有直接激活效应,雇佣身份转换机制和人际关系氛围则对两者的激活效应起到调节作用,并且上述直接和间接激活作用都通过雇佣身份这一社会类别的显著性中介得以实现.     

浅谈非正式沟通对企业管理工作的积极影响

企业除了需要正式沟通外,也需要并且客观上存在着非正式沟通。本文通过分析非正式沟通的定义、特点等,研究阐述了非正式沟通对企业管理工作的积极影响。     

全球化下日本企业雇佣体制的转变及其对策研究

伴随着全球经济的一体化，日本企业面对迅速形成的全球市场，从过去的多国经营转向全球经营，在全球化的进程中日本企业的雇佣体制正处于新旧雇佣体制的转变时期。本文分析了现代日本雇佣体制的转变中正式雇佣和非正式雇佣形态的发展状况，阐明了其对现代日本社会的影响，探讨了现代日本企业雇佣体制的发展趋势，同时就如何抑制非正式雇佣的扩大进行了提案。     

创新战略、董事会非正式层级与盈余管理

企业战略意图对会计操纵和财务舞弊行为具有重要影响，创新战略的实施如何影响企业的盈余管理行为目前存在增进效应和抑制效应两种假说，尚未得到清晰的界定。为此，本文选取2012—2021年中国A股上市公司数据，探究创新战略对盈余管理的影响机理。结果表明：创新战略与盈余管理负相关。董事会非正式层级作为公司的一种非正式内部治理制度，间接影响企业战略和经营决策。当董事会非正式层级清晰度越高时，企业创新战略与盈余管理之间的负相关关系更为显著。异质性分析表明，与非高科技行业企业以及国有企业相比，创新战略对盈余管理的抑制效应在高科技行业和非国有企业中更为显著。本文的结论拓展了盈余管理影响因素的研究，也为董事会治理机制和效果等相关研究提供参考建议。