微软更换“金手铐”

<正> 微软执行了17年的股票期权奖励制度,已于2003年9月宣告终结,取而代之的是向员工发放限制性股票,并在全球同步执行。 作为有效激励的手段之一,期权激励与固定工资、奖金、福利等其他薪酬形式相比,具有周期长、获益空间大、针对性强的特点,因此,股票期权一直以来被称为企业留住员工的“金手铐”,颇受技术人员的青睐,更成为一些高科技企业惯用的薪酬奖励制度。自软件巨人微软公司1982年首次公开发行股票以来,股票期权已经使其数千名员工跻身百万富翁之列。然而前不久,微软公司对外宣布将对员工的薪酬制度进行重大变革,公司CEO斯蒂夫·巴尔默说,“这是一次     

股权激励与公司绩效的关系研究——基于上市公司的实证分析

股权激励计划是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策,从而有利于公司业绩的提高。本文选取了2009—2011年内实施股权激励计划的上市公司,通过实证研究分析股权激励与公司绩效的关系。结果显示相对于现金薪酬激励,股权激励更有助于公司绩效的提高,且高管持股比例越高,公司绩效越好;从所有制出发,相对于国有企业,民营企业实施股权激励的更多,且作用更为明显;从激励方式出发,股票期权和限制性股票都有助于提升公司绩效,但前者的激励效果更好。     

薪酬如何与绩效挂钩

高级经理人的薪酬与业绩如何挂钩 ?这个问题一直是国内外投资商关注的热点。如沃沦·巴菲特所言 :“这不是一个你支付多少钱的问题 ,而是如何来支付的问题。”当前 ,以业绩来作为企业领导者薪酬标准的股票期权已经为国外企业广泛接受 ,据调查 ,目前在美国的大企业中 ,股票期权收入大约占ＣＥＯ所有收入的一半以上 ,而对于其他高级经理人 ,其价值也占到其收入的３０ %。传统期权如大锅饭随着企业股票价格的逐渐攀升 ,持有股票期权的经理人的腰包也跟着鼓了起来。但这是否说明他们为广大投资者提供了相应的回报 ,使公司的业绩有了较大的提升 ?…     

上市公司股票期权计划业绩评价体系探析

股票期权计划在西方国家获得了极大成功,但在我国的实施却未达到应有的激励效果。主要原因之一在于我国上市公司采用的业绩评价指标不合理。本文在分析我国目前上市公司业绩评价主要缺陷的基础上,从价值增加;价值驱动因素,市场因素等三方面构建与我国股票期权计划相适应的业绩评价框架。     

企业集团员工股票期权个人所得税的筹划

企业是以利益最大化为目标的，对于设计有效的薪酬激励手段固然重要，企业实施该薪酬激励而付出的成本也需要要考虑。本文旨在对员工股票期权个人所得税税务筹划进行研究，主要探讨引入股票期权是否可以有效提高员工税后收入从而降低企业的薪资成本。     

股票期权不能“无土栽培”

现代企业制度区别于传统企业的地方在于所有权和经营权分离 ,需要在所有者与经营者之间形成一种相互制衡的机制 ,即公司治理结构 ,对企业管理和控制。公司治理结构是现代企业制度中最重要的架构 ,一个现代企业能不能搞好在很大程度上取决于它的治理机构是否有效。股票期权是在治理结构中对经营管理人员的约束—激励机制以及薪酬结构的安排 ,目的是使经营者的报酬与企业的经营绩效相联系 ,把经营者的利益与公司的长远利益联系起来 ,减少公司的代理成本 ,形成激励相容的机制。股票期权目前在我国试行应具备什么样的条件呢 ?本文拟对这一问题进…     

女性经理人12月培训视点

提升战略实施的绩效管理能力北京只有提升公司和员工的绩效,才能最终增强公司的赢利和竞争能力。年度绩效计划的制定与年终缋效评估课程内容:绩效管理策略、计划与目标管理案例研讨:FK公司的目标管理、年度绩效计划的具体落实;绩效过程的管理研讨:这样的员工怎样管理等。     

经理人股票期权负效应成因及对策研究

随着股票期权计划的广泛应用,由于权利与义务、激励与约束的不对称而带来的一系列负面效应已开始凸现出来.本文在股票期权负效应的存在及其成因分析的基础上,从股票期权数量的确定与控制、行权条件的限定、业绩下滑时的约束等三个方面对股票期权负效应的对策问题进行了初步的探讨,以图防范与减轻其负效应,从而使股票期权计划的激励效应得到更充分的发挥.     

相对业绩与投资组合思想在期权激励契约设计中的应用

传统股票期权激励契约以股票价格来度量经理人的业绩,但股票价格实际上受到经理人不可控因素(系统风险)的影响,从而导致用股票价格来衡量经理人业绩时会出现反向激励现象,错误惩罚有能力的经理人或慷慨奖励无能的经理人。针对传统股票期权激励契约的缺陷,一些学者把期权激励契约的执行价格和一些指数相联系起来,消除了部分市场水平噪音对期权激励契约的影响。但这种绝对指数股票期权也没有改变指数期权激励契约的结构性缺陷,即不能完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响。因此,本文借鉴相对业绩和投资组合思想,重新对股票期权的执行价格进行设计,即改变期权到期时权益结构或把执行价格设计成基准绩效投资组合形式,从而达到完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响,提高期权报酬契约的绩效。     

基于股票期权的商业银行经理人激励约束机制研究

我国股份制商业银行还没有一种严格意义上的股票期权制度,也没有解决如何制定基于股票期权的最优激励约束合同的理论问题.文章对传统薪酬制度的激励机制和股票期权制度的激励机制进行了对比研究,然后利用博弈论的基本原理构造导入股票期权的商业银行经理人激励约束机制.研究表明,基于股票期权的薪酬制度优于传统固定薪酬制度和经营者年薪制;引入股票期权制度后在激励约束机制的相互制衡作用、以及银行股东和经理人在个人效用最大化条件下,可以达成最优合同.     

公司高管内部薪酬差距与组织绩效的关系研究述评——基于锦标赛理论和行为理论的争论

本文围绕近十年来的锦标赛理论实证研究关注焦点——高管薪酬差距与组织绩效间的关系,回顾了锦标赛理论与行为理论的基本激励观点,锦标赛理论认为加大高管薪酬差距能够提高组织绩效,而行为理论则持相反观点。本文通过对代表性文献的研究方法、变量选取比较归纳中,发现公司年报的实证研究居多,国外研究的薪酬较之国内更早和更多的包含了股票期权的全面薪酬,更好的代表薪酬的激励作用。研究结果趋势表明支持锦标赛理论、欣慰理论、二者的权变观点各占一部分,任何一种理论都不能完全解释现实中的具体公司内部薪酬差距对绩效的影响作用,由于公司市场环境、治理结构、公司性质、文化差异等因素影响,激励理论在现实中的对企业的实践解释度和指导性不能同一而论。     

上市公司高管人员薪酬问题实证分析

根据2003年中国A股上市公司年度报告提供的数据,对中国上市公司高管人员的薪酬问题进行了实证分析.分析结果表明,高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间呈现较显著的、稳定的弱正相关关系;从行业因素看,中国上市公司高管人员年度薪酬与行业有关,总体薪酬水平存在明显的行业差异,各公司之间差异显著,高管人均薪酬较低;从地区因素看,中国上市公司高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系;高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系.建议建立年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系,并健全相关的配套措施.     

股票期权──值得借鉴的一种激励方法

高级管理人员持股是国外公司对管理人员的约束———激励机制以及薪酬结构中的一种普遍安排，目的是使高级管理人员的报酬与企业的经营绩效相联系，把经营者的利益与公司的长远利益联系起来。进入７０年代以来，以美国为代表的发达国家对公司的管制结构（ｃｏｒｐｏｒａｔｅｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ）进行了改革，改革主要沿着两个方面演进：一方面在董事会中提高外部董事的比重，并通过一些专门委员会加强对管理层的监督和控制；另一方面则通过广泛的持股和期权计划来密切管理人员与公司长远利益的联系，使其报酬与公司的经营业绩挂起钩来。一…     

从安然破产案例看股票期权的利弊及其完善

本文通过对股票期权利弊的深入分析,指出股票期权制度对促进企业快速成长、激励公司管理层有积极作用,同时滥用股票期权也会对股东利益、公司价值乃至整个证券市场带来破坏作用。股票期权制度的建立和完善,是一项系统工程,需要相应内外部条件。为此,加强股票期权监管、完善财会制度,加强诚信建设均是至关重要的。在探索我国的股票期权计划时,加快各项制度建设是上市公司实施股票期权激励的前提和基础。     

完善我国企业高管人员薪酬激励制度的方法

随着我国企业的不断发展,高管薪酬激励制度也不断完善,企业应根据自身的发展状况选取适合自己的高管薪酬激励制度.综而观之,完善年薪制度、完善福利计划激励机制、实行股票期权制度等已成为许多企业完善高管人员薪酬激励制度的选择.     

绩效考核与绩效管理

长期以来,机关、事业单位对员工实行管理的其中一个重要环节是进行年度考核制度。年度考核是一种绩效考核。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。     

我国独立董事薪酬支付方式的方案设计

国外独立董事的报酬包括固定薪酬、延期支付计划和股票期权三种类别。由于我国股票市场的波动性较大，股票期权的杠杆性与脆弱性更加明显，所以，我国独立董事的薪酬最适用的还是以津贴为主，目前大都是由上市公司直接支付。这种薪酬制度事实上正腐蚀着独立董事的“独立性”。本文从董事会制度与薪酬的理论背景及文献回顾入手，阐述了独立董事薪酬的承担与支付问题，主张由上市公司承担，由中介机构支付。最后设计了我国独立董事薪酬支付方式的方案，即建立非盈利性的中介机构、设立独立董事薪酬基金，并对方案实施的可行性进行了探讨。     

高管薪酬影响企业绩效的运行机制研究

有关薪酬绩效关系的基本理论研究和相关实证研究,涉及经济学、社会学和心理学等视角。在分析这些视角的基础之上,可以从三个层面界定高管薪酬影响企业绩效的运行机制。在薪酬水平层面上,薪酬的变动不仅通过替代效应影响企业绩效,而且通过收入效应影响企业绩效;在薪酬结构层面上,锦标赛理论和行为理论分别提供了薪酬差距影响企业绩效的机制;在薪酬与其他因素相结合层面上,薪酬分别与企业发展状况、企业所有权结构及管理者行为三个因素相结合对企业绩效产生影响,这一层面进一步表明了薪酬对企业绩效的影响力。     

非上市股份有限公司股票期权计划探析

在我国股票期权作为一种全新的分配方式正日益受到政府和公司的高度重视,本文着重探讨非上市公司股票期权计划,文中对非上市公司股票期权的设计参数和股票期权计划的管理方法进行了系统的研究分析,为非上市公司实施股票期权计划提供了可行的参考方案。     

国企产权改革的推进器--员工持股计划(ESOP)

员工持股计划(Employee StockOwnership Plan简称ESOP) 在国外指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份, 并委托公司工会的持股会(或信托机构等中介组织)进行集中管理的产权组织形式。广义的员工持股还包括股票期权, 就是赋予高层管理者未来以一定的价格购买股票的选择权。