A企业薪酬体系的问题及对策研究

薪酬作为员工提供劳动力的等价回报,是员工对企业满意度的重要因素,直接影响员工的工作态度和责任心.薪酬体系的合理性和激励性影响一个企业的长远发展.本文以A企业的薪酬体系为研究对象,分析了A企业薪酬体系存在的问题及对企业造成的不良影响,并在此基础上提出了几点改进意见.     

构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具.要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系.绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的.     

海外员工薪酬制度设计策略

随着"一带一路"国家战略的实施,越来越多的中国企业加快"走出去"的步伐,海外员工的数量不断增加,建立健全海外员工薪酬制度成为企业海外人力资源管理的热点问题。本文基于海外员工薪酬管理咨询实践,探讨了海外员工的薪酬管控策略、薪酬体系模式、薪酬常见结构、薪酬设计的主要方法及应注意的问题等,为中国企业海外员工薪酬管理提供思路和借鉴。     

建立以KPI为核心的员工业绩考核体系

近年来,河南石油勘探局水电厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题,薪酬分配体现员工的劳动价值,业绩考核体现员工价值实现的程度。根据河南油田薪酬制度改革的要求,水电厂在2003年建立起以岗位工资为主要内容的“岗位效绩工资制度”后,把构筑以K P I为核心的员工业绩考核体系作为工作重点,并取得了一定的成效。KPI员工业绩考核体系方案设计思路KPI(keyperformanceindicator),中文含义为关键业绩指标,它是衡量企业战略实施效果的关键指标。员工K P I是衡量员工工作业绩的关键指标,通过对员工工作业绩特…     

企业能力薪酬体系设计与实施要点

<正>目前,在企业中实施的薪酬体系主要有两大类,职位薪酬体系和技能薪酬体系。技能薪酬体系是一种基本薪酬决定体系,是根据员工所掌握的与业务相关的知识和技能来支付报酬的。传统的技能薪酬体系广泛运用于蓝领员工,因为,这些岗位的工作是可以具体化和量化的。对于白领员工,其适用性就较差,因为,决定他们工作绩效的不仅是传统的知识与技能,而更多的     

企业薪酬制度的改革设计

国有大型建筑施工企业如何建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度,是广大企业员工和劳资工作者共同关心和积极探讨的问题。改革势在必行———现有的薪酬制度设计先天不足,存在制度缺陷。目前以岗位技能工资制为主的多种薪酬制度,对拉开收入差距,使工资分配向生产一线、向苦脏累险岗位倾斜并初步体现责权利一致性发挥了一定作用。但由于它由等级工资演变而来,原有弊端带入其中,技能工资所占比重较大且与劳动贡献脱节。———工资结构过于复杂,既不合理也不利于管理操作。工资项目繁多,而且大部分为固定项目,“活”的部分偏小,岗位工资与技能工资比例失调。复杂的工资结构在实际管理工作中,尤其是在员工的岗位(职务)发生变动及岗位工资晋档时易出现矛盾多、难度大等情况,不仅无法与外部市场工资接轨,而且在企业内部各单位之间也难以衔接。———薪酬制度有效激励不足,难以体现员工在企业内部的相对价值。较多强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献的差异,使“按劳分配”成为表面形式,不能真实反映员工现实劳动成果和个人实际技能水平,严重影响了员工的积极性。责任与报酬倒挂,同岗不同酬,易岗不易薪,工资只升不降,职称评聘无法真正分开,造成了部分员工混工龄...     

激励理论在薪酬管理中的有效应用

将激励理论融入于企业薪酬管理中,将会大大提升员工的满足感,提升企业薪酬管理的质量,本文从薪酬管理出发,分析几种激励理论在企业薪酬管理中的具体应用,以期为企业人力资源管理工作提供些许建议.     

企业薪酬管理理念的八大误区

<正>薪酬体系是企业的核心管理制度体系之一,由于事关企业人工成本和员工切身利益,往往成为企业和员工共同关注的焦点。行之有效的薪酬体系,是实现企业战略意图的有机载体,是促进企业组织运行效率的强大动力,是提升员工满意度和积极性的重要工具,是塑造正面企业文化的有力手段。然而,现实中企业在薪酬理念上却存在种种误区,影响薪酬激励效果的发挥。     

立业期员工薪酬满意度、家庭压力及敬业度关系研究

目前,员工薪酬满意度与敬业度的关系研究还未有统一结论,本文在分析现有文献的基础上创新性地将立业期员工作为研究对象,并剖析了家庭压力在两者关系间的调节作用。实证研究发现:立业期员工薪酬满意度维度中的薪酬水平满意度、薪酬提升满意度及薪酬结构满意度与敬业度间呈显著正相关关系,同时家庭压力对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度与敬业度的关系起到正向调节作用。从而本文提出相应的管理建议以提高立业期员工的敬业度。     

关于我国连锁企业对高职连锁经营管理专业员工人力资本激励机制的研究

我国自20世纪90年代开始发展连锁经营以来,由小到大,逐步发展壮大.然而,由于连锁企业人力资源激励机制不合理、不完善,导致其人力资本存量水平低且大量流失,基层工作人员需求量大、高层管理人员难觅的现象.因此,连锁企业如何建立有效的人力资本激励机制,是我国连锁企业长远发展必须解决的迫切问题.我国连锁经营管理专业员工人力资本存量不足,就业状态表现不佳.连锁企业应树立“员工第一”的理念,建立有竞争性的薪酬机制,加大长期激励,建立良好的企业文化,增加“内部创业”和委托加盟的机会,更好的发挥连锁经营管理专业员工人力资本的价值.     

能力工资体系：一种基于能力发展的薪酬模式

随着企业经营层次的逐步提升,如何能够通过有效的机制,最大程度地激发员工能力成长的内在动机,已成为企业必须要面对的管理困境。薪酬作为最直接的激励机制,对引导员工行为具有强大的力量。通过在员工个人能力水平和薪酬之间建立关联,鼓励员工主动提升能力、学习更多技能并为公司的战略目标服务,正日益受到企业领导者的关注。直接为员工拥有的能力支付薪酬的思想已经成为企业薪酬激励管理的一种新的发展趋势。     

浅谈企业人力资源薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心与关键,科学的薪酬管理能够充分激发员工的工作积极性和工作热情,进而增强企业的核心竞争力,为企业创造更多财富.基于此,本文就企业人力资源薪酬管理展开分析和论述,总结企业人力资源管理中普遍存在的问题和不足,并提出具体的优化和改进建议,旨在帮助企业构建全新的薪酬管理体系,推动企业持续、健康发展.     

操作型员工薪酬激励优化探索与实践——以南车公司为例

操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃     

现代企业绩效评价管理及模式

在现代企业经营管理中,绩效评价是人力资源管理的重要组成部分,是其他管理工作的源头和核心.没有绩效评价就难以激励员工,难以进行正确的薪酬设计、人员招聘等决策;而且,科学、合理的评价对企业理念、员工的观念和行为起着重要的指导作用.     

建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系

一、传统薪酬分配体系存在的问题.传统的薪酬分配体系一是由于缺乏系统的岗位评价机制,不能真实体现岗位价值;二是因考核指标制定不合理、量化不足、考核过程监控不到位等因素,导致考核结果不精准,无法准确衡量员工业绩.薪酬分配的不合理,导致员工工作积极性下降,不利于企业稳健效益发展.     

有效的薪酬沟通——薪酬计划成功不可忽略的环节

一套设计精良的薪酬方案要在组织中达到吸引、保留和激励员工为组织的成功作出贡献的目标,有赖于充分而有效的薪酬沟通。著名人力资源管理咨询     

企业离职员工关系管理

<正>近年来,随着微信、微博等社交媒体的兴盛,离职员工在网络上吐槽、爆料,甚至攻击前雇主的事件屡屡出现。如2014年初,一名大众点评网的离职员工在朋友圈以公开信的方式吐槽对CEO张涛的不满;2014年7月,搜狐离职员工在网上爆料高管在公司假公济私等败坏劣迹作风……可见,在移动互联网时代,带有"怒气"的离职员工将给前雇主带来越来越大的风险,离职员工对企业来说是人走茶凉,还是宝贵财富,被众多企业忽视的离职员工价值     

关于企业薪酬管理的几点思考

薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一,是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素.对企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,对外则关系到企业在市场上的地位,以及能否留住和引进更多的优秀人才,从而有效地控制和降低离职率.为此我们应该积极探索企业薪酬管理问题,使之适应并促进企业的发展.     

新职工薪酬准则对企业薪酬管理的影响分析

<正>职工薪酬准则的修订背景从一般意义讲,职工薪酬是指企业对员工完成劳动任务、履行职责后给予的报酬。合理的职工薪酬制度(包括职工薪酬核算)既是员工生存发展的基本条件,也是员工被社会认同,增强其归属感、成就感的前提条件,是员工全身心投入工作,为企业创造价值的重要保障条件。对企业而     

核心员工的留用之道

每到三四月份,许多公司的人力资源经理就要应对大规模的人员流动。虽然说“铁打的营盘流水的兵”,但员工跳槽,特别是核心员工的流失对企业来说是一笔很大的损失。于是,HR经理们渴望了解:怎样减少核心员工的流失?如何制定核心员工的薪酬策略?有没有留住核心员工的长久之计?