浅谈企业的跨文化管理

随着经济全球化的发展,国际间的经济往来越来越密切,跨国企业也越来越盛行,而跨国企业必然面临跨文化管理.本文分析了跨文化管理中的文化差异及其对企业管理的影响,并提出了跨文化管理的措施.     

国外跨文化管理研究及启示

本文从跨文化分析模式、跨文化企业管理比较研究、跨文化企业内部管理理论三个方面系统总结了国外跨文化管理的基本理论方法,在此基础上,提出了国外跨文化管理研究对我国从事跨文化管理活动五点启示。     

跨文化管理与中小企业发展研究探讨

中小企业发展势头良好，但同时中小企业要持续发展，需要有跨文化管理背景的职业经理人加入并形成企业内部不同文化群在交互作用过程中的交叉文化管理。本文从文化与管理的关系入手，对中小企业发展和跨文化管理进行了分析和研究，并提出了相应的管理策略及建议。     

国别区域管理与跨文化管理的理论发展

全球化、网络化、智能化的时代背景对管理实践与管理理论提出了新的挑战,也为国别区域管理与跨文化管理方面的理论发展提供了机遇。本文对"2018年第十四届世界管理大会"主要参会学者的观点进行了综述。本届大会形成如下共识:在变化的环境中要进行反思,在多元世界中寻求和谐,并用科学的力量进行合作;应对区域差异和文化多样性的影响,需要探索新的管理理念和方法;开展国别区域管理与跨文化管理的讨论,有利于剖析中国管理模式,更可以丰富世界管理理论。     

浅谈跨文化管理

伴随着经济全球化的浪潮,企业国际化经营的趋势越来越明显,这也同时要求各国企业经营管理必须从单一的文化模式向多元的跨文化模式转变。跨文化管理作为一个全新的经营概念是国际商务活动在全球范围内迅速发展的产物。本文在探讨跨文化管理特征的基础上,指出文化比较是跨文化管理的基点,文化测量是跨文化管理的难点,跨文化管理的核心是文化协同,而实现文化协同在于文化培训、文化包容与文化创新。     

来华留学生跨文化教育及管理

随着教育国际化的发展,越来越多的国外留学生来我国学习深造。但因为跨文化的关系,留学生需要面临适应的问题,本论对跨文化进行剖析,并对跨文化教育及管理提出了有效的措施。     

国际工程承包项目中的跨文化管理以及跨文化培训

随着我国大型企业逐渐走出去战略的推进,我们每年的涉外项目在逐渐增多,其中包括国际工程承包项目,在中国项目走出去的过程中,项目管理人逐渐体会到中外文化差异的影响以及跨文化管理的重要性。本文着重从跨文化管理的培训层面分析国际工程承包商应该如何进行跨文化培训,预期对国际项目的跨文化管理及培训能够起到启示作用。     

我国核电工程管理委托与代理关系的经济学思考

本文从核电业主与核电工程公司之间的委托代理关系出发,基于信息不对称与不完备合同理论,对核电工程公司的发展障碍进行了分析,论证了建立比较完备的激励与监督机制的必要性,提出了一种核电项目管理治理结构模型,对核电业主的项目管理模式选择和核电工程公司的发展定位,具有现实意义。     

留学生跨文化管理问题研究

在来华留学生日益增多的情况下，留学生的教育和管理必须根据新的形势进行调整和改革，而跨文化管理将成为今后工作的重点。本文在剖析留学生跨文化心理状态及其影响因素的基础上，提出了对外国留学生实施有效跨文化管理的途径。     

企业跨国经营中的跨文化管理问题浅析

本文以文化和管理为主线，把经济全球化与文化多元化的辨证关系作为论文的切入点，探讨了现阶段文化多元化对企业跨国经营的影响以及跨国企业面临文化多元化的优劣势，并剖析了跨文化管理的本质，然后对经典的跨文化战略管理模式进行分析和解剖，最后提出解决跨文化管理问题的若干对策。     

基于内部人力资源效能最大化的日本式经营

决定一个企业特性和业绩的关键并不是其资金、设备、技术等物质要素,而是内部人力资源效能的发挥。本文力图从企业内部X要因和X效率的角度,通过对日本企业内部人力资源的特性、发挥作用的机理及其效果的分析,阐明日本式经营的特质及其存在问题,为进一步分析日本企业由盛转衰的原因提供依据。     

通过项目管理推动"阳光工程"

本文以西北工业大学"阳光工程"具体实践为基础,结合国内外项目管理先进经验和模式,应用项目管理的相关理论与方法,提出了"阳光工程"项目管理的模式.     

2012'“中国·实践·管理”论坛观点综述

2012年12月8～9日,2012'“中国·实践·管理”论坛在上海交通大学成功举行.基于前两届论坛围绕“直面中国实践的管理研究内涵、路径、评价和倡议”的研讨成果,以“现象·本质·对策”为主题,探讨实践导向的管理研究相关问题.从实践导向管理研究的重要性、研究规范和路径的认知,研究进展与反思角度对参会学者的观点进行综述.     

企业“隐形冠军”的经营之道

企业"隐形冠军"在细分市场中居于领袖位置,具有品牌优势,但又不被外人熟知。"隐形冠军""隐"于专注,采取"聚焦"策略,集中精力、资源于细分市场某产品;"显"于声誉,对客户来说具有实足的品牌影响力与号召力。对于企业应多元发展还是深耕细作,"隐形冠军"给出了一种策略,即以工匠精神发挥自身优势,深化纵向发展。企业领导者可学习和借鉴"隐形冠军"理念,坚守初心与目标,制定正确经营战略;信守经营常识,凝聚核心力量;应变与求变,拥抱发展潮流,知行合一,实现共同愿景。     

女企业家的幸福化生存

曾经有一次，一位女企业家在《经理人》玫瑰沙龙上倾诉，经商很多年，钱早已赚够，很想结束公司的经营歇一歇，但是一想到每个员工都需要这份工作养活一个家庭，又有了拼搏和奋斗的目标，只不过不再单纯为了自己，而是为了别人。     

“微领导”:社交化管理的逻辑理路与路径

"微领导"是组织利用社交网络媒介,通过信息共享和互动进行的社交化管理活动。当前,组织管理正逐步实现从依赖科层网络的官僚制模式向依赖社交软件的"微领导"模式转变。影响"微领导"效果的因素有感官、情感、价值、信息、沟通、考核、学习、稳定、便捷等。组织在工作中需要重点加强"微领导"的稳定性和价值建设,完善"微领导"的信息内容和沟通方式,适当改善"微领导"的便捷性、感官性、情感性和学习性因素,避免对"微领导"的使用进行强制考核。     

"直面中国管理实践"的内涵与路径

"直面中国管理实践"已成为中国管理学者的重要共识.对"直面中国管理实践"的内涵、特征进行了深入分析.将"直面实践"的路径概括为阅读书刊,了解实践;蹲点企业,观察实践;介入企业,改变实践3种模式.为促进研究者能更好地直面实践展开研究,需要打破学术界与实践界的人才流动壁垒,强化企业界与学术界的人才流动;改革注重短期学术论文发表的学术评价体系;建立鼓励学者参与管理实践的激励机制;构建研究者与实践者进行有效沟通的平台.     

Cross-cultural adjustment in the multinational training programme

This study provides an in-depth understanding of the process of programmeme adjustment that occurred in the case of a US-born multinational training programme in Taiwan. Through observation, interview, and material analysis, this article looks at five essential and practical considerations in cross-cultural programme adjustment – spoken communication, material translation, silent communication, local trainers, and empowerment and localization.     

Cross-cultural industrial relations: An empirical examination

This paper is born out of research conducted in Hong Kong, Malaysia, and India between 1987 and 1990. It is an attempt to empirically test and extend the scope of a model formulated in England in 1977. The original model postulated that managerial behavior towards industrial relations issues, on an organizational or micro level, could be predicted if the managerial style could be properly predicated within the matrix of the model. The present study uses the model to see if similar prediction (or in any case, generalization) can be made on a macro level. The findings reveal that a certain degree of generalization can be empirically sustained in so far as the style of managers in the three countries is concerned. To that extent the paper is a contribution to the corpus of thought on the subject of managerial beliefs and provides valuable insight for the student of human resources management especially in the area of industrial relations and corporate policy.