领导权变激励、员工工作旺盛感与越轨创新行为——经验取样下的即时与延时效应

伴随中国创新驱动发展战略的实施,越轨创新成为员工创新行为的新模式.以往学者探讨了领导权变激励对员工创新行为的影响效应,但并未区分效应的即时性和延时性,忽略了领导权变激励对员工越轨创新行为的作用机制及其即时效应和延时效应.以综合激励模型为基础,通过工作旺盛感和自我提升价值观揭示领导权变激励对越轨创新行为的作用机制,借助经验取样法验证效应的即时性与延时性.基于对445单元动态数据的研究发现:领导权变激励对员工每日的工作旺盛感和越轨创新行为具有即时效应;自我提升价值观正向调节每日工作旺盛感与每日越轨创新行为之间的关系,同时正向调节每日工作旺盛感在领导权变激励与每日越轨创新行为之间的中介效应.基于对356单元滞后匹配数据的研究发现:领导权变激励对员工次日的工作旺盛感和越轨创新行为具有延时效应.研究结果揭示了领导权变激励对员工工作旺盛感和越轨创新行为的动态作用机制,丰富了激励理论研究,可为企业激活、管理员工工作旺盛感和越轨创新行为提供理论依据和实践指导.     

西方员工在职求职行为研究述评

员工在职求职行为是西方人力资源管理学和组织行为学研究的一个热点问题。本文认为西方学者对员工在职求职行为的研究主要集中在:影响员工在职求职行为的因素、员工在职求职行为与员工离职意向之间的关系、员工在职求职行为与主动离职之间的关系等方面。本文分别对这几个方面进行了述评且对西方员工在职求职行为研究的未来发展趋势进行了预测。     

农村老年人孤独感的现状及对策分析——以河北省邯郸市某地区为例

随着年龄的增长,老人的生理功能不断弱化,进而引发身心各种疾病;老人社会参与度慢慢减少,孤独感程度也倍增.老人孤独问题不断凸显,引起全社会广泛关注. 文献综述 国外研究认为,孤独感是指人由于感到被隔离或者缺少人际接触而发生一些不高兴或痛苦的主观感受[1].美国学者Weiss把孤独感分为社交性和情感性孤独,这是在社会需求的基础上提出来的.社交性孤独是缺少社会参与及朋友关系网所造成的,而情感性孤独是缺少必要的感情依恋所导致的[2].     

我国中小型民营企业员工激励机制的构建及运行

我国的中小型民营企业是一股不可忽视的力量,然而它们在人力资源管理中普遍存在着对员工激励不足和激励不当的问题。构建有效的员工激励机制以提高其竞争力,已成为企业明智的和必需的选择。以激励理论和相关研究成果作基础,结合中小型民营企业实际,可以尝试提出一套操作性较强的员工激励机制构建和运行办法,并分别从信息交流过程、工作行为过程和评估分配过程三个角度列举出员工激励机制运行中可采用的一些具体激励措施。     

“以人为本”加强对国企员工的激励

人力资本是企业资本经营的核心内容。我国国有企业现在最大的问题不是没有人力资本,而是人力资本经营不善、员工激励不到位。只有尽快改善人力资本与物力资本相结合过程中存在的不良状况,国有企业扭亏转盈才能不只是一句空话。在国有企业现存的种种问题中,如何遵循员工的行为规律与特点,激发人力资本的张力,提高员工的积极性和创造力,即搞好国有企业员工激励的问题是最关键的。目前我国国有企业员工激励存在着严重的不足与偏差,其在人力资源管理过程中的表现为:(一)人力资源计划方面,政府计划与企业自身需求相脱节,企业人事主导权受政府干预…     

论国有企业经营管理者的激励问题

激励,即包括激发、鼓励,以利益来引导之意,也包括约束和归化之意。在管理理论中,绝大多数学者都认为,激励的目的是为了调动人的积极性和创造性,以提高组织绩效和效率。同时,多数人又把激励本身的两层含义割裂开来,只强调以利益来引导这一方面,而忽视和淡化了约束和归化一面。显然,这是不准确的。实际上,在激励工作中,奖励和惩罚都是激励因素,它们是对立统一的。因此,在研究激励问题和制定激励措施时,应在以利益来引导人、调动人的积极性时,也要以惩罚措施来约束、归化人的行为,使其行为目标与组织目标一致。     

浅谈博弈论与激励制度

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地,就应充分调动员工的积极性和创造性,提高组织的效率与效益。然而,各种激励制度能否达到预期的最佳效果,如何才能以最适当的激励制度取得最大的产出、怎样才能避免因为激励不当而造成的消极后果却是一个值得探讨的问题。本文通过对企业效益与员工,员工与员工之间博弈关系,以及企业激励制度对员工工作态度和企业整体效益影响的分析,认为一个持续的,清晰的,给予员工机会,善待员工,回报及时、准确、到位的,合作性的,且辅助以完善的监督和个绩效评估机制的激励制度是一个企业效益最大化的最优选择。     

人本管理下的薪酬激励

充分调动员工的生产、工作积极性 ,是实施科学管理的关键 ,传统的薪酬制度受双因素理论影响 ,被认为是激励效果很弱的手段 ,但事实上 ,如果薪酬制度在充分考虑了人性和人的需要的基础上进行设计 ,完全可以起到有力的激励作用。     

创新导向的激励

激励在实务中表现出一刀切等几个问题,应予以避免.引导企业创新,必须通过动机诱导进行激励,一是培育需要;二是提供刺激.就激励主体企业形式而言,国有企业、民营企业和外资企业应该依托各自的资源优势提供激励.就激励客体员工类型看,对销售类、管理类和技术类员工的激励也要视其职务特色而为之.物质之外的激励包括成就、能力与环境三个方面.激励过程可以分为六个步骤.     

现代企业更需要激励制度

所谓激励的作用,是鼓励人们为了一个目标保持高涨的积极性,直到实现这个目标为止.哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现,按时计酬的员工只要发挥20%-30%的能力就可以正常发挥工作水准和到达状态,如果给予充分的激励,那么他们的能力就可以发挥至80%-90%,所以激励方式无疑能真正发挥员工的潜能,调动起高涨的积极性.     

论宽带薪酬在出版社中的应用

随着我国成功加入WTO以及我国市场经济的深入发展 ,国内和国际的出版市场竞争也日趋激烈 ,在激烈的市场竞争中 ,我国出版社越来越意识到知识型员工对出版社的重要价值。在知识经济时代 ,具有现代素质的高质量劳动力将成为出版社所依靠的主要资源和生产要素。但对知识型员工的激励不能像对一般劳动力那么简单。近年来 ,国内外学者对知识型员工激励因素的研究很多 ,并取得了较多成果。通过对国外研究和国内研究的对比并结合出版业实际情况 ,笔者认为传统的基于职务的薪酬结构由于缺乏激励性 ,极大地影响了出版社知识型员工的工作积极性和创…     

组织激励目标的新定位——从有限理性人理论推出的结论

传统经济学是以"经济人"为基本假设前提的,在此人性假设之下很多管理者是以最大化员工的财富为激励的目标定位的.而有限理性人学说则认为人是有限理性的,人并不追求财富最大化,即使追求财富最大化因受到有限理性的限制也不可能完全达到,所以组织不必要通过最大化员工的财富来达到激励的目的,组织应以最大化员工的主观福利--幸福为激励目标的新定位.最大化员工的幸福是组织激励的最高境界,也是组织激励的最高目标.     

激励的结构:基于员工偏好的激励均衡模型

激励的效果不仅与激励的内容和数量有关 ,而且还与激励的结构有关。雇用的本质是员工与企业的一种交换 ,本文以交换的功利性和象征性为分析的起点 ,将激励因素分为功利激励和象征性激励 ,引进无差异曲线、能力约束线、能力成长线、雇用均衡点等概念建立激励均衡模型 ,来分析员工的偏好与激励结构之间的内在关系 ,最后以模型分析为基础为企业的人力资源管理提出策略建议     

国有企业非正式员工激励方式探究

本章对国有企业非正式员工的内涵作了阐述,分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及问题,结合非正式员工的特点、非正式员工的激励与正式员工的激励的区别,提出了对国有企业非正式员工实施激励的一般方式与途径。     

企业管理中的激励问题探讨

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。     

浅谈如何把“激励”用于企业思想政治工作

激励一词往往被用于企业的建机立制,即利用物质、精神的刺激调动人的积极因素和主观能动性。然而,激励也是企业政治思想工作的有效“法宝”,行为科学认为:人的行为受动机支配,而动机又是由需要决定的。因此,只有对人的动机和需要有了清楚的认识,才能正确运用激励的方法去做好政治思想工作,从而使人们能够自觉地、自愿地、积极主动地去做我们所设定的活动。国外的大公司、跨国集团都十分注重对经营者和员工的激励,经常对他们的需求进行调查、分析。然后,根据调查、分析的结果,在政策允许和企业承受能力的范围内,尽可能满足他们的需求,充分调…     

新时期员工创新行为的影响因素及管理对策

面对激烈的竞争环境,创新成为企业获取发展动力和竞争优势的关键.员工作为企业的基本单元,其创新行为对企业创新绩效有着重要影响.在对员工创新行为内涵进行阐述的基础上,通过对以往研究的回顾和分析,从员工自身、工作特征、组织情景和外部关系四个方面总结了影响员工创新行为的主要因素.企业可以从员工选育和工作设计、企业创新文化和氛围营造、员工创新行为激励以及关注员工家庭和社会资本等方面实施管理对策,促进员工创新行为.     

谈如何调动企业员工积极性

无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造性。如何调动员工的积极性、主动性和创造性，使其在工作中发挥他们的潜能，为企业作出更大的贡献，是一个常思常新的课题。企业调动员工积极性应以人为本，通过运用激励、公平竞争、人本管理、管理者自身的表率行为等方式来进行。企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在潜力。调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的主观能动性，为企业的生存和发展作出贡献。     

从休谟问题到休谟定律的思考

休谟站在经验论的立场上,对传统的唯理论进行了反驳,对人类的认识能力和理解范围提出了怀疑,被哲学家们称为休谟问题。休谟问题是后世哲学尚不能绕过的一个问题,从而促使众多学者试图解决它,但至今还没有一个方案被公认为是对休谟问题的合理解决。笔者从这一现象出发,认为休谟问题正确揭示了人类认识能力的特征,可以称之为休谟定律。在现在的认知背景下,休谟问题是不可解的,试图去解决它是不可行的。     

IT企业知识型员工的激励问题研究

IT企业中的知识型员工是企业重要的人力资本 ,而且其中许多关键技术人员掌握着企业的核心技术 ,因此如何激励他们 ,使他们为企业的发展贡献出自己的潜力这个问题十分重要。从人力资本制度安排和知识型员工管理激励两个方面 ,探讨对IT企业中知识型员工的激励问题 ,十分必要 ,很有意义。