新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用

通过采取有效的策略对事业单位人力资源的绩效管理进行调整,能够提升人力资源绩效管理的质量,从而提高事业单位的经济效益和社会效益。本文主要就新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用进行分析,以提升事业单位人力资源绩效管理的整体质量。     

团队能力综合评估方法研究

团队管理研究中,团队能力的评估具有十分重要的理论价值和现实意义。在DEA方法的基础上,通过能力—业务矩阵和业务—绩效矩阵将团队能力与绩效联系起来,建立了团队能力评估的综合DEA评估方法,从而可以评估能力对绩效的贡献大小。该方法克服了传统评估方法中（如模糊数学方法等）指标体系无法与绩效联系起来、评估结果单一等缺点,具有挖掘公司深层次问题的优点。将评估方法应用于销售型团队的实证研究,用团队综合能力、团队能力的发挥率和团队绩效等三个参数对团队能力进行综合评估,为公司人力资源战略提供了科学的依据。     

创业团队异质性如何影响绩效:基于团队氛围中介效应的分析

从团队氛围的视角揭示为何异质性的创业团队更具优势,成功率更大,异质性的团队成员因为优势互补而直接提升创业绩效,此外创业团队异质性还通过团队氛围间接影响创业绩效。团队氛围对于帮助创业企业化解由于成员异质性所引起的矛盾和误解进而提升绩效具有重要作用,团队氛围在创业团队异质性影响绩效的关系中发挥部分中介作用。     

我国事业单位人力资源管理的现状及发展研究

事业单位要发挥自身主观能动性,重视事业单位的人力资源管理的重要性及其特殊性,建立良好的事业单位人才引入机制,对事业单位职工的工作进行培训与开发、充实人力资源管理的内容,在原有绩效薪酬管理体系的基础下完善新的薪酬管理体系和绩效考核制度,与国家的宏观政策相配合,实现文化建设与人力资源管理的有机结合和相互促进从而建立科学的现代化的人力资源管理体制。     

团队情绪、团队后援行为与团队绩效的关系

本文通过文献综述探究了团队情绪、团队后援行为与团队绩效的关系。结果发现,积极的团队情绪可以增加团队成员对积极社会联系的感知,进而增强其后援行为,最终实现团队绩效的提高。该结果对企业人力资源管理的启示在于,企业应着重关注团队层面的情绪管理,构建积极的团队情绪,注重工作的合理分配,提倡团队成员间的后援行为。     

人格因素在团队绩效作用中的路径分析

本文对不同的研究进行分析,通过对人格与团队绩效关系问题的总结,推动人格研究在团队绩效作用中的认识。为下一步的研究提供必要的基础框架,同时也为人力资源管理和决策应用人员提供依据。     

事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨

根据多年的人力资源管理经验,结合业界前沿理论和实际工作心得,提出了对应的解决方法,以期使事业单位能够从上到下建立起系统的绩效管理体系,形成规范、成熟的模式,让绩效管理在事业单位的人力资源管理中发挥事半功倍的重要作用。     

高管团队构建及其决策模式对民营企业绩效的影响

外部环境的复杂多变以及行业竞争的加剧,民营集团企业必须进行自我组织和管理提升,而提升的关键就在于高管团队角色的发挥。笔者选用两家民营集团企业,采用现场访谈和双案分析法进行对比,分析二者的高管团队构建过程、决策过程及其组织绩效。研究发现,企业打造高管团队的过程特点形成不同类型的高管团队,进而影响其决策过程以及决策方式,并最终影响决策绩效以及组织绩效。     

医院人力资源管理中绩效管理的定位及应用

绩效管理以绩效评价方式,将员工表现与员工利益挂钩,是督促员工发挥效能与提升员工能力的有效措施,有利于医院持续发展。本文结合绩效管理的作用,分析人力资源管理中绩效管理的定位及应用策略。     

人力资源管理中组织公民行为价值分析

员工的组织公民行为是人力资源管理发展有效策略中的重要影响因素.在人力资源管理各环节及全过程中,促使员工表现组织公民行为,可有效降低经营成本,加强员工团队合作精神,充分发挥人力资源的潜能.就长期而言,有助于组织整体绩效的提升.     

事业单位绩效评估机制的建设研究

事业单位绩效考评是指绩效考核或者绩效评价,是事业单位在进行绩效管理中重要的组成部分,为企业的绩效管理发挥了重要的作用。本文主要对事业单位绩效评估机制中存在的问题进行分析,并提出了解决的策略。     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于高管团队互依性的研究视角

如何更有效地管理高管团队断层线以充分整合团队认知资源是战略领导权研究领域的一个热点议题。但是,鲜有实证研究分析高管团队断层线与团队结构互依性（TMT in-terdependence）共同作用对企业绩效的影响。本文通过定量分析的方法探究了高管团队断层线与企业绩效的非线性关系以及团队互依性对二者关系的调节影响。数据分析表明,不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异,其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒 U 型关系,而社会分类断层线与企业绩效间呈现 U 型关系。数据分析还表明,高管团队横向互依性（Horizontal Interdependence）和纵向互依性（Vertical Interdependence）会正向调节高管团队断层线与企业绩效的关系,显著提升任务相关断层线的积极效应。本文的研究对优化高管团队结构和提升团队运作效率具有重要指导意义。     

共享理念下提升辅导员团队绩效的路径

共享理念下的团队工作方式是提升高校辅导员团队建设绩效的创新探索,也是提高高校人才培养质量和效率的有益实践,对高校辅导员团队建设具有较大的现实意义。由此提出四条提升高校辅导员团队绩效的路径,即建立共享领导制度,完善辅导员团队建设的驱动机制;明晰共享目标成果,提高辅导员团队建设的保障机制;打造共享发展平台,提升辅导员团队建设的协同机制;营造共享发展环境,拓展辅导员团队建设的支持机制。     

团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响

以大学生社团为被试,用准实验法探讨了团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响.结果表明,团队任务难度较低时,团队冲突和团队学习取向可以共同预测团队绩效;在团队任务难度较高时,团队学习取向可以单独预测团队绩效.研究者设想,团队任务难度低时,团队学习取向和团队冲突可能存在功能上的互补关系.随着团队任务难度的提升,团队学习取向的影响力才会逐步增大,进而可以单独预测团队绩效.     

高校创新团队信任影响绩效过程模型研究

信任机制的建立是高校创新团队存在和发展的基础,也是团队绩效提升的重要保证。文章运用博弈论对高校创新团队中信任机制的人际信任和制度信任两个阶段进行了深入研究,并借助构建不同信任机制下的博弈模型来研究如何提升团队绩效的问题。研究表明,要提高高校团队的绩效,就必须在人际信任的基础上,建立制度信任机制以达到团队成员间的有效合作,并据此提出了促进高校创新团队绩效提升的有关对策建议。     

基于心理资本的企业科技创新团队开发策略

心理资本是指个人的各种积极心理能力的集合体,主要包括自我效能感、希望、乐观和韧性四种积极的心理要素。心理资本是组织获取竞争优势的又一崭新来源,对企业人力资源管理实践有重要意义。本文采用文献分析等方法探讨团队心理资本的结构,提出了从确定团队目标、组建团队、认同团队规范、增强团队士气以及提升团队绩效五个阶段来构建企业科技创新团队,在此基础上,提出了开发企业科技创新团队心理资本的对策和建议,即开发积极的团队心理要素、培育和谐的团队心理状态、提升协同的团队心理能力。     

绩效管理子系统在人力资源管理中的应用

文中分析了事业单位在绩效管理中存在的问题,针对这些问题,提出建立行之有效的绩效考核办法,并辅之以绩效管理软件,使绩效管理真正落到实处的建议,以期充分发挥绩效管理子系统的作用,提升人力资源管理水平。     

地方高校教学团队建设路径与管理策略探析

教学团队建设是提升高校教学质量的重要举措.系统地构建团队的建设体系、确立团队的目标定位、提炼组建团队的关键要素是高校教学团队建设路径中的三个重要环节.建立团队建设的运行机制、团队内部的管理机制、团队导向的保障机制,能有效提升教学团队的建设绩效.     

浅谈现代企业团队绩效的管理与提高

随着经济的全球化 ,世界上越来越多的企业采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题。要缩短与国外名牌企业的差距 ,我们应认识团队在企业管理中的作用和优势 ,认识团队绩效曲线及高绩效团队的特征 ,重视培养团队并在此基础上有效地进行团队绩效管理     

创业团队结构-行为-绩效模型

创业团队结构、行为和绩效存在一定的内在关系。根据以往的相关研究可知,创业团队结构一般包括角色结构、技能结构和权力结构三个维度;创业团队行为包括风险行为、决策行为和学习行为三个分量;创业团队绩效则包括发展力、凝聚力和外化绩效三个方面。研究发现,创业团队结构与创业团队行为之间、创业团队行为与创业团队绩效之间均存在统计相关关系。在创业团队结构、行为和绩效三者的逻辑过程中,创业团队行为类似于中间变量。于是,创业团队结构、行为和绩效三者就可以纳入一个研究框架之中,基于此构建了创业团队结构-行为-绩效模型。