资本合作与信任扩展:一个跨越家族的创业故事——广东华帝集团案例

本文通过对广东华帝股份有限公司富有传奇色彩的成长历程的回顾,重点考察了华帝从创业之初到成立集团公司,到引入中国首位职业经理人、实现所有权与经营权形式上的分离,再到职业经理人出局、创业者重新控制企业,最后到公开上市这一系列重大事件中公司权力配置方面的变化情况,从而总结出华人社会特有的信任扩展的基础性条件与合作持续的保障性条件。其中,信任扩展的基础性条件包括身份特征、文化认同、资源互补和资格匹配;合作持续的保障性条件包括权力制衡、目标一致、绩效理想与情感交流。本文认为,只要满足这些条件,华人之间的信任与合作是能够超越家族而向外扩展的。     

经理人市场失灵与家族企业治理

经理人市场是一个特殊的人力资本市场 ,在一定意义上 ,这是一个“职业”企业家的雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求增长 ,但在不少情况下 ,经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任 ,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时 ,经理人的非职业性 ,或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低 ,导致经理人市场的不稳定性。但在竞争和国际化中 ,对传统家族企业的改造势在必行 ,但在经理人引入上是谨慎的 ,较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权 ,这一模式在这里被称之为“折中治理”。     

家族社会资本、企业所有权成本与家族企业分拆案例研究

针对家族因素如何导致家族企业分家的问题,建立理论框架:家族企业分家所对应的战略概念是企业分拆,是企业产权的再配置。决定家族企业产权结构的重要因素是监控成本、风险承担成本和集体决策成本等构成的所有权成本。由于家族权威、家族信任等家族社会资本条件影响着家族企业所有权成本,由此,也影响着家族企业分拆模式。就此对宗申摩托、希望集团、苏宁企业等兄弟创业型企业进行了多案例比较分析,分析结果为家族企业产权制度安排提供了新的理论依据。     

家族控制、职业化经营与公司治理效率——来自CEO变更的经验证据

本文以2002-2008年上市公司为研究样本,从CEO变更的视角,考察了家族控制和职业化经营特征对不同类型家族企业公司治理效率的影响.研究发现,由于家族所有权与管理层的分离以及家族控制对管理层的有效监督,相对于非家族企业和家族CEO企业,在职业经理人担任CEO的家族企业中,代理问题较低,CEO变更与公司业绩之间具有较强的敏感性,公司治理效率较高.家族职业化治理效率的实现机制主要是所有权监督和董事席位控制.进一步研究发现,在公司较差的经营业绩期间,CEO变更决策所导致的代理问题会影响公司价值.上述研究结论说明,在CEO变更的情境中,家族控制特征降低职业化经营的家族企业中的代理问题,加重家族成员担任CEO的企业中的代理问题.     

探索创业家族的成长之路——第三届“创业与家族企业成长”国际研讨会侧记

本文从创业家族的成长发展的角度综述2007年11月在浙江杭州-慈溪举行的国际研讨会上提交的论文。家族企业往往起源于以家庭或家族为单位的创业活动,成功的家族企业在其成长过程中逐渐转变成为创业家族,探索中外创业家族的成长轨迹可以发现一些规律性事实,其中包括家庭—家族结构与人际关系网络在家族企业形成过程中的作用,家族企业组织与治理结构的转型,家族企业向创业家族转化过程中的制度创新与组织学习等。迄今为止,中国家族企业成长依然是一个尚待深入开发的研究领域。     

家族身份维持、正式组织制度与泛家族化管理

职业经理人泛家族化管理是我国家族企业实现治理转型的关键。本文基于组织身份理论认为泛家族化在某种程度上会导致家族身份泛化和家族成员对家族身份控制的冲突和矛盾,通过全国私营企业抽样调查数据实证结果表明:企业主家族主义观念较强、家族股东涉入程度较高以及具有传承意愿的家族企业具有较强家族身份控制需求,导致在经营上表现较低的泛家族化管理。进一步研究发现正式组织制度有利于提高泛家族化程度,同时正式组织制度的完善也减弱了核心家族身份维持、企业所有权家族身份的控制与延续对泛家族化的负向效应。研究结果厘清了家族企业中阻碍实现职业经理人泛家族化管理的家族身份因素,揭示了家族身份色彩越浓厚,其越难以打破原有家族边界进行泛家族化管理,对我国家族企业制定治理转型决策具有一定的参考价值。     

家族企业职业经理人的生存之道

正家族企业是民营经济的主要表现形式,是国民经济的重要组成部分,其规模和数量都占有相当大的比例。家族企业为职业经理人提供了广阔的舞台。在不同的家族企业中,因权力结构、文化差异、企业主(老板)本人观念的不同,对职业经理人的期望值也会有较大的差异。即使辛苦寻觅的职业经理人在各专业方面的表现都符合企业需求,在企业主看来代理风险依然存在,毕竟职业经理人是在外招揽的,不象家族成员那样对企业有高度的使命感,故此对职业经理人的信任与授权     

控制性家族类型、双重三层委托代理问题与企业价值

本文在“控制性家族—双重三层委托代理问题—企业价值”假说基础上,将2004年212家上市家族企业分为创业型家族企业(FFB)和非创业型家族企业(N-FFB)两类,发现虽然两者都属于家族企业,但面临着不同的代理冲突:FFB主要面临着第一重代理问题——业主和经理人之间的代理问题,尽管业主权威能降低代理成本,但家族内部的利他主义加剧了业主和家族经理人之间的代理问题,没有证据表明控制性家族存在系统性侵占社会股东利益的情况。相反,N-FFB主要面临着第二重代理问题——控制性家族和分散的社会股东之间的代理冲突,控制性家族通过隧道行为侵占外部股东利益的情况已经比较严重,这类代理冲突随着控制权和现金流权偏离程度的扩大而恶化。     

职业经理人如何应对家族势力？

许多职业经理人进人家族企业, 大都是临危受命,对他们的业缋,家族核心人员的心理承受期限一般都是一年。纵观中国家族企业的整个发展历程,职业经理人成功的案例屈指可数,频频跳槽者却屡见不鲜。那么,作为职业经理人来说,人职家族企业后,如何应对关系错综复杂的家族势力,让自己有更多的“生存机会”?     

信任与家族企业的成长

本文通过对家族企业成长过程的分析 ,论证家族企业成长瓶颈的实质是信任资源约束 ,进而概括了华人社会3种信任资源产生的机制 ,并分析其对华人家族企业成长的影响 ,提出华人社会独特的泛家族信任既对家族企业的成长提供了较大的空间 ,但又对其成长形成制约;泛家族信任的运作成本高于理性制度信任 ,它在企业融资的广度和效度上的能力低于市场经济中的理性制度信任的功能。促进家族企业有效成长的关键是解决当代中国的双重信任残缺的状况。     

家族企业继承人创业成长金字塔模型——基于个人意义构建视角的多案例研究

家族企业是一种具有跨代持续发展愿望的企业,以跨代创业作为传承路径逐步获得认可。然而作为家族创业的主力军,家族继承人的创业成长体系尚未明晰。基于此,本研究从关注家族企业如何实施跨代创业、创业效绩效如何,转向继承人个体创业成长及其对家族企业代际传承的微观作用机制的研究。以5个兼具传承和转型需求的家族企业为研究对象,基于个人意义构建视角,采用探索性多案例研究方法,通过开放性译码分析提炼继承人个体发展的创业成长关键要素,包括创业导入、创业实践和创业升华3个阶段的创业成长核心要素、驱动因素及意义构建策略,试图在家族传承背景下构建以跨代创业为主要路径的家族企业继承人创业成长的金字塔模型。研究结论不仅为家族企业继承人成长的差异性提供了解释,而且为家族创业实践和继承人培育模式提供了理论框架,为家族企业传承和跨代持续成长提供启迪和借鉴。     

家族企业跨代资源整合与组合创业

跨代创业是家族企业传承和永续经营的核心问题,涉及到两代企业家之间的资源整合和传承创新.现有研究大多关注家族企业的独特资源对创业的影响,但忽视了家族企业资源在代际之间形成的异质性结构及其在传承过程中的动态变化,二代涉入带来的资源异质性及其与一代资源之间的整合是组合创业的资源基础,也是推动跨代创业的动力.本文从资源基础观的角度出发,探究家族跨代资源异质性及其整合对家族企业创业行为的影响.基于1999年-2012年中国上市家族企业的数据进行回归分析,结果显示:家族二代异质性的知识资源对家族企业组合创业有显著的促进作用,而家族一代社会资本与二代异质性资源的整合也会正向影响家族企业的组合创业行为.分析结果还表明,地区市场化水平会负向调节知识资源异质性与家族企业组合创业的关系.本文结论对资源观在家族企业研究中的应用以及转型经济背景下的组合创业研究有重要贡献.     

攻不破的“家族化怪圈”：家族主义文化驱使企业重回家族化治理模式吗

我国家族企业渐进式的职业化变革受到家族主义文化观念的深刻影响。本文考察了家族主义文化对家族企业职业经理人离职继任选择的影响。研究表明：家族主义文化越浓厚,职业经理人离职后企业越倾向于重新聘回家族经理人,且优先家庭核心圈层成员;职业经理人任期内代理成本高或处于非高技术行业环境的家族企业,家族主义文化更容易驱使企业重回家族化治理模式。进一步研究发现,正式制度在家族主义文化与职业经理人离职继任关系中起到抑制作用,这意味着正式制度与非正式制度在影响职业经理人离职继任中存在一定的替代作用。本文研究结论为理解我国家族企业治理模式提供了新的经验证据。     

家族决策权配置与企业创新——基于冗余资源与社会情感财富的调节效应北大核心CSSCI

本文以2011—2016年中国家族上市企业为样本,研究了四类家族决策权配置模式与企业创新的关系,并探讨了冗余资源与社会情感财富的调节效应。研究发现:(1)“家族—家族”决策权配置模式不利于企业创新,“家族—职业”决策权配置模式有助于企业创新,“职业—家族”决策权配置模式不会对企业创新产生显著影响,“职业—职业”决策权配置模式有助于企业创新。其中,“家族—职业”决策权配置模式对企业创新的积极影响最显著。(2)冗余资源弱化了“家族—家族”以及“家族—职业”两类决策权配置模式与企业创新之间的关系。(3)约束型社会情感财富强化了“家族—家族”以及“家族—职业”两类决策权配置模式与企业创新之间的关系。(4)延伸型社会情感财富一方面弱化了“家族—职业”决策权配置模式与企业创新的正相关关系;另一方面则强化了“职业—职业”决策权配置模式与企业创新的正相关关系。本文从决策权配置的视角来解释家族企业的创新战略,并兼顾了冗余资源与社会情感财富的影响,对家族企业如何设计决策权配置模式具有一定的启示意义。     

家族企业CEO更换过程中的利他主义行为——基于资产减值的研究

以2004~2013年沪深两市上市家族企业为样本,本文研究家族企业CEO更换过程中的利他主义行为。基于CEO更换附近的大清洗行为,本文研究发现家族企业CEO更换过程中存在利他主义,体现为离任CEO在离任前通过多计提减值准备的方式为继任CEO制造"秘密储备"。进一步研究表明不同类型的CEO更换体现出了不同程度的利他主义,家族成员内部权力交接时,离任CEO的利他主义行为最为明显,其次是职业经理人传家族成员。而家族成员传职业经理人和职业经理人传职业经理人时,主要体现为继任CEO在更换当年的大清洗行为。本文的结论对家族企业CEO更换的相关研究具有借鉴意义,也有助于资本市场投资者理解和认识家族企业CEO更换附近的大清洗行为。     

我国家族企业引入职业经理人存在的问题及对策

目前，民营经济已成为支撑和推动我国经济增长的重要力量，家族企业又是我国民营经济的主要组成部分，家族企业成为促进我国经济增长不可或缺的一环。然而，由于缺乏系统的生存和发展的职业环境，我国的职业经理人机制还很不成熟，建立现代企业制度，引入职业经理人以及建立职业经理人制度来消除家族企业管理水平和人员素质方面的瓶颈，是我国家族企业发展的大势所趋。本文就国美“黄陈之争 ”透视我国家族企业引入职业经理人所存在的问题，试图从家族企业的角度来提出解决问题的对策，以其对我国家族企业的突破发展瓶颈提供一个思路。     

产权结构的变化与家族企业成长关系的初探

文章通过对家族企业成长过程中产权契约与家族企业所有权的变迁,以及股权结构变化的分析,认为在家族企业发展的过程中,产权是由家族内部逐渐向外转移的,股权结构的逐步稀释,最终家族企业的产权会随着企业的发展由家族独有逐步走向家族与管理层共享的结构。     

企业家和职业经理人融合路径分析

本文围绕企业成长,立足企业家精神和专业化管理,分析了企业家和职业经理人融合的三种路径,揭示了“融合陷阱”的存在及其认识误区,进而提出,创业管理是企业家和职业经理人融合的新路径取向,并从企业内外部角度展望了公司企业家精神以及创业教育在企业家和职业经理人融合中的重要作用。     

家族企业中职业经理人的激励机制研究

家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型，一方面家族企业急需聘用职业经理人，以解决、管理中的一些难题；另一方面企业花高薪聘请到的职 业经理人却难以在企业中发挥作用，最后只能走人。本文对家族企业中职业经理人的激励机制进行了分析与探讨。     

代际传承:家族企业继任管理和创新

家族企业继任是家族企业成长和发展的关键 ,与一般企业相比 ,其领导人的继任显示出独有的复杂性 ,其影响也更为广泛。本文运用家族企业所有权—家庭—企业三极发展模型对国内外家族企业较为普遍的“子承父业”模式进行理论分析。中国当前家族企业由于受社会环境、企业成长阶段、企业背景、企业规模以及产业特点和性质等因素的多重影响而会呈现出多样性结果 ,其中“子承父业”模式仍然是主流继任模式 ,本文在从中国家族企业的社会结构和组织学习的角度对这一现象做出解释的基础上强调 ,中国家族企业要成功实现“子承父业”换代模式 ,必须在家族换代中认真思考权威转换、企业文化重新营造和企业“分家”等问题。