公共部门绩效评估中的价值考量

公共部门绩效评估随着新公共管理运动的兴起成为公共部门的基本管理工具.公共部门的特性使得企业绩效评估理论和技术在公共部门的应用受到限制,公共部门在借鉴企业绩效评估理论与经验的基础上要形成自己的评估体系.公共部门绩效评估中的价值考量具有合理性,公共性是公共部门绩效评估的最根本准则,而合法性、透明性、法治性、责任性和回应性则是评估中需要具体考量的价值因素.     

政府绩效评估的理念与方法分析

政府绩效评估就是对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级 ,它是在 2 0世纪 80年代西方国家政府改革过程中形成和发展起来的 ,贯穿了公共责任和顾客至上的管理理念。政府绩效评估指向的是政府公共部门的特殊职能 ;意味着政府公共部门与社会公众之间信息的交流与沟通。政府绩效评估是由收集资料、确定评估目标、划分评估项目、绩效测定及其评估结果使用等组成的行为体系。绩效评估措施对加入WTO之后的中国政府管理具有一定的借鉴意义     

社会保险基金管理绩效评估体系的构建

绩效评估的方法已经被广泛的应用在政府部门的许多项目管理中,取得了显著的效果,但在政府社会保险基金管理领域却尚未开展.借鉴国内外关于政府、公共部门绩效评估的学术研究和实践经验,将绩效评估引入到社会保险基金管理中,阐述社会保险基金管理绩效的内涵、评估意义和指标体系的构建,力图构建一套全面、有信度、有效度的具可操作性的社会保险基金管理绩效评估体系,改善社会保险基金运行和管理的绩效,夯实社会保障体系中最核心的物质基础.     

论我国公共部门绩效评估中的公民参与

公共部门绩效评估以广泛的公民参与为基础。在中国,公共部门绩效评估是政府领导在主动学习借鉴国外先进管理经验的基础上发起的,但公民参与的缺失导致这项改革先天不足。在充分肯定公众参与的积极作用的同时,必须看到其所面临的困难和局限性。要完善我国公共部门绩效评估的公民参与机制,必须从消除制约公民参与的瓶颈处入手。     

平衡计分卡在公共部门绩效管理中的应用

"平衡计分卡"产生于上世纪90年代,是一个在企业中取得巨大成功的绩效评估方法.本文基于平衡计分卡在西方企业界和政府绩效管理应用的成功经验,结合平衡计分卡的特点及其应用原理,从我国公共部门绩效管理实践出发,探讨了将平衡计分卡引入公共部门绩效管理的可行性,并对平衡计分卡按公共部门的使命逻辑进行修正和改造,构建合理、有效的评估指标体系,提出把平衡计分卡方法引入公共部门将有利于提高公共部门绩效管理质量.     

以公共部门绩效评估为基点的评估类型比较

在整个公共管理领域,公共部门绩效评估与公共项目绩效评估、公共人力资源绩效评估有联系又有区别。此外,同样作为一种工具与手段,公共部门绩效评估与企业绩效评估亦有可比的地方。了解各种评估类型之间的相互关系,对于公共部门绩效评估的发展大有裨益。     

政府绩效评估与企业绩效评估比较及借鉴意义

政府部门与企业同属社会公共组织,两者的绩效评估具有可比性。政府绩效评估和企业绩效评估可以相互借鉴:政府绩效评估可以借鉴企业绩效评估的评估技术、价值导向、评估方法;政府绩效评估可以引导企业绩效评估关注企业的社会责任。     

政府绩效评估价值及其实现

政府绩效管理是政府绩效评估价值的实现过程。顾客至上的价值、公共责任的价值、投入产出的价值是政府绩效评估的主要内涵。我国还处于政府绩效管理的起始阶段,政府绩效类型主要有：普适性的政府机关绩效评估、具体行业的组织绩效评估、专项绩效评估。我国政府绩效评估必须以科学的发展观为指导,确立正确的绩效理念，重建政府绩效考核指标体系，切实提高公共部门效能。     

浅谈服务型政府绩效评估体系的构建

20世纪70年代末80年代初,“新公共管理运动”兴起并蓬勃发展,新公共管理强调政府绩效的重要性,将企业的绩效管理理念引入公共部门。我国政府绩效评估理论与实践已经发展了很多年,目前建设服务型政府的任务非常迫切,构建符合服务型政府建设的科学的绩效评估体系,是解决我国政府绩效评估问题的最好选择。     

政府绩效评估价值及其实现

政府绩效管理是政府绩效评估价值的实现过程.顾客至上的价值、公共责任的价值、投入产出的价值是政府绩效评估的主要内涵.我国还处于政府绩效管理的起始阶段,政府绩效类型主要有普适性的政府机关绩效评估、具体行业的组织绩效评估、专项绩效评估.我国政府绩效评估必须以科学的发展观为指导,确立正确的绩效理念,重建政府绩效考核指标体系,切实提高公共部门效能.     

欧洲跨区域性公共部门服务绩效评奖机制研究与启示

公共服务的质量与创新是当今国内外政府部门与公共管理学界热烈关注讨论的议题，不少国家地区通过设置相关奖项，来鼓励公共部门提升与创新服务质量。在整合下的欧洲大陆，由欧洲公共管理学院所主办的欧洲公共部门服务奖，是一项完全针对公共部门所设置的跨区域性奖项，以欧洲公共部门服务奖为切人点，从评价标准、活动特色等各方面来探讨，应该对于我国公共部门在服务促进的工作上，提供有益的参考与借鉴。     

营销渠道中"公共物品私人自愿供给"的博弈分析

"公共物品私人自愿供给"理论表明:公共物品的私人自愿供给会导致供给不足,而营销渠道中,"公共物品"对保持竞争优势发挥着重要作用。因此,运用博弈论,分析了营销渠道中"公共物品私人自愿供给"问题的特点,构建了博弈模型,求解了博弈均衡结果,探讨了均衡结果的现实意义,提出应从进行合理的制度安排、创建良好的渠道沟通氛围、确立共同的目标和价值观等途径来解决营销渠道中的"公共物品私人自愿供给"问题。     

论修缮民营中小企业发展环境

在当前地方经济的发展中,民营中小企业起到了十分重要的作用。然而,它们的发展环境却不很理想。为此,在基于相关调查的基础上分析了民营中小企业所处环境不理想的主要表现及原因,并提出了若干对策。     

关于农业企业员工绩效模糊评价模式的探讨 ———以北京某农业类上市公司为例

针对目前农业企业员工绩效评价方法不合理的问题,本研究构建了一套农业企业员工绩效评价指标体系,详细介绍了两个员工绩效评价的模糊综合评价模型。在应用层次分析法科学确定各项指标权重的基础上,以北京某农业类上市公司为实例,运用二级模糊综合评价模型进行实证分析和研究。结果表明,模糊综合评价模式是一种科学、实用、有效的农业企业员工绩效评价方法,弥补了现阶段农业企业在员工绩效评价方法选择上的不足,为农业企业的人力资源开发与管理提供了技术工具和管理手段方面的支持。     

推广部门对技术推广绩效满意度评价的影响因素——以食用菌产业技术为例

以食用菌产业技术推广部门为研究对象,从主客观两方面论述了食用菌主产区技术推广部门的推广绩效,在此基础上构造出技术推广部门对推广绩效满意度评价影响因素的理论模型。技术部门推广绩效满意度评价影响因素的Logit回归显示,有无营业性收入与单位推广经费是否充足是影响技术部门推广绩效满意度评价的重要因素,有营业性收入的推广部门其推广满意度评价较好,单位推广经费越充足,其推广绩效评价越好;农户有无技术培训对技术部门的推广绩效满意度评价有一定影响,开展技术培训的部门其推广绩效评价较满意;财政拨款型技术推广部门对推广事业运行效果较满意;推广人员所占比重与外单位有无合作对技术部门推广绩效的满意度评价不明朗,但揭示出推广人员短缺,员工素质不高、对外合作成果无法满足农户技术需求等问题。最终,提出加大对技术推广部门的扶持、引导多方提供技术服务、提高推广员与农户素质、推广符合农民需求新技术的建议。     

国外检察官考核考评制度之比较及启示

在介绍德国、英国、日本和美国等国检察机关特点和检察官考核考评制度的基础上,总结并归纳出各国检察官考核考评制度重视业绩考评、强调过程控制、注重考核结果应用等一般规律特征。我国检察官考核考评制度应在考虑国家性质、社会制度差异的基础上,吸收借鉴各国的有益经验和成果,体现检察官业务特征,与检察官整体水平相适应,并将过程控制与考核结果应用相结合,同时要重视考评体系和考评方法的科学性。     

学校心理教育绩效评估体系初探

学校心理教育绩效评估是学校进行心理教育的重要一环，而对学校心理教育绩效评估体系的设计更是一项系统的工程。在对学校心理教育绩效进行评估时必须遵循客观原则、动态原则、封闭原则等。学校心理教育绩效评估体系包括评估指标体系设计、评估过程、评估结果的分析评价与结果的反馈。在确定学校心理教育绩效评估指标体系时，必须遵循绩效评估指标体系设立的可操作性原则；发展性和补救性的目标也应渗透到评估指标体系的设计中去；评估过程主要是评估方式和方法的选择和应用。对绩效评估的结果进行定量分析和定性分析。这样可以比较全面地、准确地反映学校心理教育的工作绩效。     

新制独立学院运行效率：立足交易费用的考察

根据新制度经济学的交易费用分析方法,在办学规模一定的前提下,高等学校的运行效率取决于其物质投入成本和交易费用高低。新制独立学院作为一种新的办学组织形式,其效率集中体现于对办学过程中交易费用的节省。     

基于层次分析法与模糊评价的公务员绩效评估

公务员绩效评估可以为公务员的晋级、奖惩、培训和使用提供科学依据,是完善公务员管理机制的重要内容。文章依据我国现行的公务员绩效评估制度,采用专家咨询方法,分别从德、能、勤、绩四个方面设计了公务员绩效评估指标体系。运用层次分析法确定了指标权重系数。针对评估指标的模糊性,建立了绩效评估模糊综合评价模型,并进行了应用实例评估,结果表明,所建立的公务员绩效评估体系合理、有效、可行。     

高校教师区分性绩效考核研究

教师区分性绩效考核是一种针对不同教师的实际情况和需求,通过区分评价来保证教师素质和工作绩效提高的区分监督过程。在构建高校教师区分性绩效考核体系时,首先要区分考核对象、考核主体和考核周期,其次根据考核对象的特点设计区分性的考核指标体系。