基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

知识型员工是企业的中坚力量。他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明,企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素：然后基于研究假设构建了实证研究模型：接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究．得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现．知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后,对模型及假设进行了修正。     

新生代知识型员工心理契约对工作绩效影响的管理研究

随着新生代知识型员工逐步成为企业的主干力量,如何运用心理契约提高新生代知识型员工的绩效水平,成为新经济时代的管理者们所要关注的重要问题。因此本文以新生代知识型员工为调查对象,研究心理契约在组织社会化的调节作用下对工作绩效的影响。     

知识型员工与心理契约

医院是知识型员工高度聚集的组织,知识型员工在个人特质方面表现出特殊性。心理契约管理就是研究知识型员工的心理需要,通过构建医院与知识型员工之间的心理契约,满足知识型员工高层次的心理需要。     

知识型员工与心理契约

医院是知识型员工高度聚集的组织,知识型员工在个人特质方面表现出特殊性.心理契约管理就是研究知识型员工的心理需要,通过构建医院与知识型员工之间的心理契约,满足知识型员工高层次的心理需要.     

基于企业组织文化的员工心理契约构建

随着员工心理契约的深入研究,许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观,这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为,还深深渗透在企业的各个方面。员工心理契约与企业组织文化的契合和匹配,不仅能促进企业文化的良好构建和维护,更能稳定员工心理契约、增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。     

知识型员工心理契约的差异

知识型员工作为企业核心战略资源的所有者,对组织持有的不同心理契约影响着其知识共享的意愿和行为。笔者以雇佣阶段为切入点,分析了知识型员工的心理契约特征,以及同一雇佣阶段、不同契约类型员工的知识共享意愿的差异。     

雇用关系中的心理契约:从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异

组织中的心理契约指的是,在组织与员工的相互关系中,雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任与义务。它包括两个方面的内容“:组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。研究1针对796名被试运用因素分析验证心理契约的结构构想,结果表明在我国企业中,心理契约的三维结构相比二维结构和单维结构更为合理,即在“员工对组织的责任”与“组织对员工的责任”中,均包括规范、人际、发展3个维度。研究2针对186对管理者—员工的配对样本,分别从组织角度和员工角度考察二者之间在组织责任上的认知差异。结果显示这种认知差距显著影响到员工对组织承担的责任意识和员工的工作相关态度。     

一宗国企员工“心理契约破裂”案例的分析研究

随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。     

知识型员工流失的原因和对策分析

在知识经济时代,知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术,能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点,具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约,却是组织中行为强有力的决定因素。因而,本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。     

论科研团队心理契约管理

科研团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点,科研团队的主体是知识型员工,相比一般员工而言,知识型员工更加重视能够体现其价值实现的有挑战性的工作,对于其管理应更多地从心理、情感和关系层面入手。本文分析了心理契约的涵义及特点,并从科研团队中知识员工的特征入手,分析了建立心理契约的意义,在此基础上探讨了科研团队心理契约管理的新思路。     

不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究:基于知识型员工的观点

文章从知识型员工的角度出发,整合已有的对文化导向、心理授权及组织承诺的研究,运用结构方程模型,实证分析检验了员工导向和任务导向对知识型员工心理授权及组织承诺的影响,以及心理授权的内在状态和比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响,从而为企业提高知识型员工的组织承诺提供了有效途径。     

员工心理契约与人力资源管理

心理契约是员工对企业的义务和责任的感知,企业的人力资源管理实践,在很大程度上决定了员工对心理契约的认知。企业与不同类型员工之间的心理契约有差异,根据这种差异制定相应的人力资源政策,才能留住员工。企业应通过心理契约这条主线,将各层次的员工串连起来,形成企业文化。     

知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析

本文从知识型员工的特征出发,在对知识型员工心理契约违背的形成过程进行梳理的基础上,分析了知识型员工心理契约违背发生后可能采取的行为及对组织造成的影响,在此基础上提出通过在招聘过程中传递真实信息、加强心理契约层面的沟通、建立公平、公正、公开的考评机制等措施来达到预防心理契约违背发生的目的。     

员工心理契约及其组织效果研究

本研究运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,考察了员工心理契约结构及其与组织效果变量之间的关系.研究结果表明,员工心理契约中的组织责任和员工责任分别由三个维度构成,而且这些维度对一些主要组织效果变量有很好的预测作用.     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

浅析医院人力资源管理中的心理契约

优优质的人力资源是医院树立品牌及发展优势的关键所在,知识型员工在其中扮演重要角色,但这类群体同时也承担巨大的工作压力及工作的高风险性。心理契约的引入对维系知识型员工与医院之间稳定的契约关系,确保医院人才队伍的稳定性有重要意义。本文对心理契约的定义和特点进行了阐述,分析了员工心理契约的形成和违背,并结合工作实践探讨了基于心理契约的医院人力资源管理健全策略。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济的发展,人们的受教育化程度得到快速提高,企业中的人力资源知识化程度明显改善。在企业管理中,员工的管理办法有多种,针对知识型员工的管理,提出有效的激励办法提出心理契约激励法,这种隐性的沟通方式是以心理学研究为基础的沟通方式。以物流企业中的知识型员工激励方法为例,从此类员工的素质、需求、工作态度和生活理念等入手对员工进行激励。着重以"以人为本"的管理理念探讨心理契约基础下的激励政策。     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

基于心理契约的事业单位知识型员工管理探析

<正>在知识经济时代,作为知识生产者的知识型员工承载了技术、信息、技能和专业化知识,是为单位创造价值的主要力量。事业单位的现代化管理中,提升竞争优势的一种主要战略性资源就是知识型员工。二十一世纪新型经济已经将激发知识型员工的工作积极性和主动性作为重要命题。本文主要介绍心理契约、知识型员工的内涵,并探究事业单位以心理契约为基础管理知识型员工的主要措施。     

我国企业员工心理契约的构建

心理契约是联系员工与组织的心里纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。本文对心理契约的涵义,心理契约在组织中的影响等方面进行了分析,并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。