建立企业职工收入正常增长机制探析

以人为本,把提升企业职工收入作为民生建设的重要内容;抓住机遇,促进企业发展,为增加企业职工收入奠定基础;加快立法,建立健全企业职工收入增长机制的法律保障体系;形成机制,从制度上保证企业职工收入随劳动生产率同步提高;规范秩序,努力实现企业职工工资收入分配的相对公平;加强监管,保障企业职工取得合法的劳动报酬。     

企业提高劳动报酬的民生责任

提高劳动报酬作为一个社会化的系统工程需要在政府、企业和劳动者之间形成一个责任共担的行动共同体.在三者中,企业掌握着提高劳动报酬的主要的话语权和原动力,承担着更多提高劳动报酬的民生责任.党的十七大报告指出"要建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制",是对企业在"提高劳动报酬在初次分配中的比重"的责任主体身份的明确确认.     

对企业职工劳动积极性问题的思考

社会主义的国营企业是社会主义国家的经济基础和支柱。企业生产的发展,经济效益的提高,取决于全体职工的积极性、智慧和创造力的发挥程度。因此,调动企业职工的劳动积极性问题,就成为企业管理的关键。在现阶段,企业职工劳动积极性发挥的程度,社会劳动生产率的高低,已经不仅仅是企业本身和生产、管理者本身的问题,而是关系到社会主义企业发展方向和管理模式以及社会主义制度优越性的大同题。所以,重视研究企业职工劳动积极性,启动职工劳动积极性问题就显碍尤为迫切和重要。     

增加劳动报酬刺激居民消费的财税政策研究

居民收入在国民收入的比重偏低,劳动报酬在初次分配中的比重偏低,是目前我国消费率持续走低的症结所在.财税政策作为影响劳动报酬的指标和刺激消费的重要因素,在加大转移支付力度的同时,应通过创新财税机制,支持企业建立工资正常增长机制、支付保障制度和职工持股分红制度;同时改进我国现有的税制结构,加大结构性减税力度,建立起有利于中低收入者的税收体制和劳动所得税收抵免制度.     

关于劳动报酬基金增长的若干问题

一、劳动报酬基金增长的原因 劳动报酬基金的增长包括两个方面:一是国有企业职工劳动报酬基金平均水平的增长;二是这种基金总量的增长。在我国社会主义经济条件下,这两种增长均有其客观必然性。 长期以来直到现在,我国学术界流行的一种观点认为,社会主义国有企业职工劳动报酬基金的增长,只是由于社会主义基本经济规律作用的结果,只是由于社会主义生产目的(即     

我国乡镇企业发展中的问题及对策

改革以来，乡镇企业获得高速发展，同时也积累了不少问题。本文指出制度创新是乡镇企业持续发展的关键，围绕制度建设，造就企业内生增长的动力机制，提高产品的质量和科技含量，调整产业结构，走集团化经营之路     

茂名石化职工思想现状调查简

掌握职工思想状况是做好思想政治工作的前提。国有石化企业职工的思想状况如何，从茂名石化职工的思想反映中可略见一斑。当前，石化企业职工是爱党爱国爱企业、追求上进而又与时俱进的，但也有主人翁意识淡化、工作普遍压力大、对社会问题较关注的反映。要针对职工思想实际开展思想政治工作，理顺情绪，化解矛盾，调动积极性，为企业改革发展提供思想保证和精神动力。     

对职工持股的理论探讨

职工持股理论源于美国经济学家路易斯·凯尔索等人提出的二元经济学理论。职工持股计划在一定程度上改变了职工在企业中的地位 ,即从雇员变为所有者 ,使职工更积极地关心企业生产 ,参与企业管理 ,是一种广为人知的激励方案。职工持股制度体现了企业管理的民主化趋势 ,是顺应社会发展、市场经济以及现代化管理的发展而出现的 ,是人类社会创造的共同财富。我国的企业职工持股是在改革中产生的 ,应从具体的国情和企业实际出发 ,不断加以改进和完善我国的职工持股制度。     

关于集体合同及其相关问题的探讨

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同.”“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订.”《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》)第十八条规定:“工会可以代表职工与企业、     

深化企业职工养老保险制度改革的问题与对策

我省企业职工养老保险制度改革在“八五”期间取得了突破性的进展,初步形成了职工养老保险费用由企业自行负担改为社会统筹和部分积累模式,建立了基本养老保险与企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度,实行国家、企业、个人三方合理负担的原则。参加省级统筹的国有企业在职职工和离退休职工占应参加数的98%,实行     

罪犯劳动报酬的具体模式设计

罪犯作为人类成员、社会成员和国家成员而享有劳动报酬权既有其正当性又有其特殊性,推行罪犯劳动报酬制度提高了罪犯的劳动积极性,有利于罪犯人权保护,有利于服刑人员的再社会化;借鉴国外罪犯劳动报酬制度的成功经验,结合我国国情,对我国罪犯劳动报酬的范围、标准、考核条件、支配、发放和管理、监督等方面提出具体建议。     

工会对劳动者收入的保障作用探讨——以初次分配为基础

“劳动生产要素分配系数”有效地反映出我国初次分配不公平．劳动者收入低的社会问题。其原因在于我国工会组织缺乏独立性和代表性，制约我国集体谈判制度的实施，因而工会对保障劳动者收入方面的作用甚微。让工会对劳动者收入发挥作用，提高劳动报酬在初次分配中的比重，就应该增强工会的独立性、提高基层工会的组建率，促进我国集体谈判制度的实施。让工会更加有效地保障劳动者权益，提高我国劳动报酬在初次分配中的比重、提高居民收入在国民收入分配中的比重。     

劳动报酬份额和服务业比重的互动影响与均衡决定

劳动报酬份额和服务业比重之间存在复杂的互动影响关系,须通过一般均衡分析,对劳动报酬份额和服务业比重在理论上做出均衡决定。在劳动报酬份额是服务业比重的减函数情况下,社会分工深化、国内企业竞争力提高导致服务业比重提高而劳动报酬份额下降。在劳动报酬份额是服务业比重的增函数情况下,社会分工深化、国内企业竞争力提高、技术"生产"部门扩大、劳动价格提高的影响小于劳动生产率提高的影响,导致劳动报酬份额下降且服务业比重下降。由于劳动报酬份额和服务业比重是相互影响的,旨在提高劳动报酬份额的政策和提高服务业比重的政策必须统筹安排。     

企业管理制度的伦理视角

企业管理制度蕴涵着独特的精神价值追求:公平精神、公共精神、人道精神。与其中任何一种精神相背离,企业管理制度就失去了合理性存在的价值依据。目前,我国企业管理制度中存在的种种伦理冲突导致了制度与其内在伦理精神的背离,而加速政府职能转变的步伐、建立企业意识形态投入机制、提高企业经营管理者的伦理品质则是实现企业制度伦理化的必然要求。     

基于行业集体谈判的合作型劳动关系构建研究

在"强资本、弱劳动"的背景下如何协调劳资关系、维护劳动者的权益是理论和实践界关注的焦点问题。与西方以行业层面为主推行集体谈判制度不同,我国集体谈判主要是在企业层面开展的,因而在推行过程中普遍存在着劳方谈判主体不健全、实力弱、缺乏谈判技能等问题。鉴于此,提高集体谈判的级别、上升到行业层次开展集体谈判是发挥集体谈判效能的必然选择。基于对我国行业集体谈判成功模式的分析,为促进我国行业集体谈判的进一步发展,应从明确政府在集体谈判中的角色、培育和确定行业集体谈判主体、加强对谈判过程履行的内外约束等方面着手。     

论酒店薪酬管理体系改造

随着酒店业的发展,薪酬管理已成为酒店企业管理核心内容之一。其不仅涉及酒店经济效益,而且关系到酒店员工切身利益,与酒店发展联系在一起。所以,改造酒店薪酬管理体系、建立合理薪酬管理体系,是酒店急需解决的问题。通过对酒店薪酬管理体系现状的描述,提出其中存在的薪酬管理体系缺乏竞争力,薪酬结构不合理等问题,最后提出树立全新酒店薪酬管理新理念,制定明确的薪酬管理目标以及使用个性化薪酬制度等对策,从而有助于指导酒店业的发展。     

私营资本企业劳资矛盾及其调解机制

当代中国私营资本企业中的劳资关系具有二重属性,即生产资料及财产占有关系的不平等性及政治社会地位和契约关系平等性。其中,不平等性是基础与条件,而平等性是居主导地位、起决定作用的根本属性,由此决定企业内部劳资矛盾不是阶级矛盾,而是一种新型的人民内部矛盾。其矛盾主要表现:1)不签劳动合同,引发劳资纠纷;2)缺乏合理的分配制度,随意克扣和拖欠工资,使雇工收入基本被控制在劳动力价值以下;3)缺乏劳动安全与社会保障制度,致使工伤事故不断,雇工合法权益得不到保障。协调与化解矛盾的主要机制是:1)建立健全党团及工会组织;2)进一步完善劳资关系方面的立法与执法;3)发展与健全劳动仲裁机构;4)确立劳资双方“互信”理念,建立正常的“理解与沟通”机制。     

民营企业工会建设研究

民营企业建立工会组织以协调劳动关系和谐成为我国工会发展的工作重点。实践中民营企业工会建设存在组建工作力不从心、“工会热，政府冷”现象比较突出、民企职工权益受侵害现象大量存在、工会维权形式主义较为严重的问题。加强完善民营企业工会建设势在必行。     

抗战时期陕甘宁边区公营工厂工人待遇探析

抗战时期陕甘宁边区的公营工厂，边区政府根据实际情况，在对工人待遇方面，始终坚持以人为本，改善劳工物质条件，不同时期实行不同的工资发放形式，适时调整工人的工资，使工资与物价水准基本平衡；同时，多方面为工人着想，对工人家属及女工实行优惠政策；加上工人具体待遇同中有异，对技术人员给予更高待遇等，安定了工人的生活。工人们的待遇得到了提高，生活有了保障，生产积极性也空前高涨，对缓解边区经济困难，发展边区工业，争取抗战胜利起到了重大作用。     

论劳动密集型企业员工心理危机防护体系的构建

关注人的生命,预防员工发生心理危机,构建企业员工心理危机防护体系,是维系企业安定有序,提高劳动生产率的客观要求.引导年轻的新员工尽快适应企业的新环境,转变观念,构建企业心理危机防护体系的主动模式以及构建预防企业员工心理危机的多级防护体系应是企业预防员工发生心理危机的有效路径.