上市公司薪酬激励与股权激励的有效性研究

薪酬激励与股权激励是中国上市公司中最主要的两种管理层激励方式,而能否为股东创创造价值则是判断管理层激励是否有效的一般标准.文章以2006年沪、深两市所有上市公司为研究对象,采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标,着重考察了薪酬激励和股权激励对企业价值的贡献.结果发现:前者对提升企业价值能够起到明显的促进作用,而后者则无益于公司市场价值的增加.这意味着中国上市公司当前的管理层激励主要依靠提高管理层的薪酬而得以实现,而管理层持股需要继续得到监管政策的支持.     

高管与普通职工薪酬差距对国企发展影响的实证

文章基于国有上市企业改制数据,采用倾向匹配得分的差分内差分方法(PSM-DID),分析了国企改制过程中高管与普通职工薪酬差距对企业和员工层面效率的影响.结果显示:就平均处理效应而言,国有企业改制为私营企业得到的改革红利最大,但承担的成本也较高;就企业和员工绩效而言,改制后的内部薪酬差距能够促进企业绩效的改善,却也在一定程度上给员工绩效带来负面效应,二者均具有一定的时滞性;市场竞争机制的有效发挥,能够显著改善国企改制效果.     

浅析企业的薪酬激励

社会发展到今天，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分，它对企业的重要作用和意义不言而喻。员工所得到的薪酬既是对其本人过去工作的肯定和补偿，也是激励他们对未来努力工作得到回报的预期。在员工心目中，薪酬激励不单是金钱的激励，实质上已成为企业激励机制中一种不可或缺的复杂的激励方式，     

浅析企业的薪酬激励

社会发展到今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻。员工所得到的薪酬既是对其本人过去工作的肯定和补偿,也是激励他们对未来努力工作得到回报的预期。     

不完全契约下企业-员工价值冲突与专用性资源投资激励

企业-员工不完全契约关系以及员工各任务之间可能的激励不相容使员工绩效衡量与企业产出目标不完全-致,导致企业与员工之间存在价值冲突.基于委托-代理模型阐述员工绩效衡量与企业产出的分歧,说明绩效衡量的关键在于将员工贡献与其难以估价的投入相联系,引导员工付出有价值的行动.文章构建员工专用性能力资源投入激励机制,以甄别员工的潜在价值,并提出晋升机制可有效解决企业-员工专用性资源投入的双边激励问题.     

绩效工资中平均指标的合理应用

绩效工资是一种以绩效为基础的工资制度。是以员工工作情况为主，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动熟练强度、环境优劣确定绩效等级。随着企业管理理念的提升，越来越多的企业开始重视绩效管理，实行绩效工资体系。绩效工资的好处在于增大薪酬激励空间，从而更好地调动起员工的工作积极性。随着薪酬等级区间幅度的增大，以往的算术平均数已不能科学客观地反映绩效等级下员工实际收入情况，应用不同的平均指标才能真实地反映出绩效工资下绩效等级区间的差异性和激励作用。     

构建现代企业激励机制的文化思考

一、目前企业激励机制中存在的问题 很多企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显.他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同.     

高新技术上市公司高管薪酬激励效应的实证分析

文章以128家高新技术上市公司1998-2008年的数据为样本,通过对公司总资产收益率ROA、净资产收益率ROE和每股收益EPS等企业绩效变量与高管薪酬、持股比例等薪酬激励变量所进行的回归分析,对高新技术上市公司高管薪酬激励的效果进行了实证研究,同时对高新技术公司薪酬绩效的敏感度进行了分析.研究表明,高新技术上市公司薪酬激励没有达到预期的效果,企业绩效与高管薪酬和高管持股比例均不存在显著的正相关关系,高管的薪酬绩效敏感度偏低.     

重视企业文化的制约作用

企业文化的制约作用就是企业文化对企业思维和企业行为的约束力度.企业文化是否具有制约作用就要看企业是否把自己所提出的文化理念渗透到了企业管理的实践中去,是否把企业文化变成了企业全体员工共同的价值准则.企业及全体员工共同的价值理念是企业文化的核心,企业及员工的思维和行为方式是企业文化理念积极地和自觉地反映.如果企业的思维和行为不受企业所提倡的文化理念所制约,那么我们所提出的文化理念必然是虚假的企业文化.虚假的企业文化不能体现企业文化的真正价值.     

多任务委托-代理模型下的循环经济发展激励机制研究

政府在激励和引导企业发展循环经济进行机制设计时,应该兼顾企业经济效益产出和生态环境效益的产出.文章应用多任务委托一代理模型对最优激励契约进行了研究.结果表明,如果多任务下努力的激励成本之间相互独立,那么政府对企业各个任务的最优补贴因子也是相互独立的;如果多任务下努力的激励成本是相互依存的,在任务是可替代的情况下,激励契约的激励效果会被弱化.     

向国际著名企业学习培训之道

如何留住员工的心,这是现代企业、事业单位面临的一个重大问题。所有员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇;但除此之外,根据著名心理学家马斯洛的人的需求理论,作为个体的员工更需要能够不断提高自己能力和素质的工作,在工作中不断进步并获得足够的成就感。然而许多公司往往忽视了这个看似不起眼其实非常重要的问题。欧美一些知名企业的实践证明,如果公司给员工提供有目的的培训课程,就会减少抱怨,并且离职率也会降低。     

寿险公司代理人满意度与客户满意度关系研究

随着国民经济持续健康发展和人们保险意识的提高,我国保险市场已经得到迅猛发展且市场上升潜力巨大,然而现有客户对保险公司的满意度却较低.一般说来,过低的客户满意度会导致客户忠诚度降低、客户流失,甚至使社会公众丧失对内资保险公司的信任.这个问题如果不及时引起重视,很有可能破坏我国保险业已经取得的成就.目前各行各业对客户满意度的关注已经提升到一定层次,保险业也已经开始关注客户满意问题,但企业对自己最直接的客户一一员工的满意度,以及员工满意与客户满意关系等问题尚未引起研究人员及从业人员的重视.     

从激励与约束的关系角度看经营者激励约束问题

现代企业公司治理问题缘于企业所有权与经营权分离后所形成的企业的所有者与经营者之间的委托代理问题,其目的在于:通过经营者选择机制、激励约束机制及监督机制,促使经营者从自身利益出发努力工作,为股东及其他企业利益相关者创造价值.本文从剖析激励与约束的关系人手,分别介绍了公司治理中激励与约束的原则,激励与约束的关系及企业内部薪酬制度和外部市场环境对经营者激励约束机制的影响.     

企业激励机制与经营绩效的实证检验

中国经济步入以优化经济结构为特征的新经济周期,新经济周期的国企改革相对以往将面临更加严峻的形势.抓好国有企业改革,一个重要工作在于建立健全国有企业内部的激励机制,激发企业创新,提升企业的经营绩效.研究发现:对经营者的激励与对员工的激励两大维度彼此相关联,两者共同实施对企业经营绩效的影响.为此,在设计企业激励机制时,要强化多种激励措施的有效结合.     

论员工参与管理的微观经济理论基础

文章建立了一个员工参与公司治理的理论模型,分析了在双寡头情景中,企业所有者与员工就工资和雇佣水平进行讨价还价效率效应。最后得出双方都是管理激励导向的企业获得的联合利润要大于双方都是利润最大化导向的企业获得的联合利润。但在非对称的竞争环境中,即一个是管理激励导向的企业,另一个是利润最大化导向的企业,情况却相反。模型的理论结论得到了广泛的实证检验。     

高层管理人员薪酬制度的探析

西方发达国家目前已形成了一整套比较成熟的高层管理人员薪酬制度及其运行机制,基本上做到了激励与约束相对称、短期与长期相配套,从而使高级管理层人力资本的特殊价值得到了充分发挥.     

国有企业ERP系统实施绩效研究

文章以上市公司中ERP实施企业为样本.研究了ERP实施对国有企业绩效的影响.实证结果发现:ERP系统能够提高国有企业的营运能力,库存周线转率、应收帐款周转率、流动资产周转率和总资产周转率在ERP实施后显著上升;ERP系统也能有效提升国企员工工作效率,减少员工数量:但ERP系统实施后国有企业的盈利能力没有提高.     

企业如何留住资本性人才

一、用能真正体现资本性人才价值的薪酬制度留人 资本性人才既然是企业价值和竞争力的创造者,是企业绝大部分财富的主要创造者,就应该得到比体力劳动者薪水多得多的报酬,以体现他们的价值和对企业的贡献.     

如何在企业集团建立子公司经营绩效评价体系

一个良好的企业经营绩效评价系统能够帮助和协调企业决策的整个过程,将企业战略、计划和预算与战略执行过程有效地连接起来,形成一个高效的管理系统,并帮助投资者(股东或母公司)在子公司建立有效的激励和约束机制,为考核分配提供关键依据;同时,它也帮助子公司的管理者方便比照战略,进行管理决策,引导企业行为.因此,企业经营绩效评价工作是关系到企业投资者、管理者、乃至每个员工切身利益的事情,是企业管理控制过程和建立企业激励约束机制的关键环节.     

我国旅游企业非薪酬激励的模式

一、激励及其相关概念激励是指通过满足人的需要,激发人的动机,将其内在的潜力转化为实现目标的行为过程。如果说,管理是一门艺术,那么激励就是这门艺术的核心。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励模式,可以使员工的需要得到满足,增强他们的自信心,培育他们对企业的