强调过程管理，实现企业目标

管理不是目标，管理应该是一个过程。但是有的管理者经常会产生误区，会把过程当成了目标，为了做绩效而做绩效，为了做考核而做考核，而忽略了企业的目标。企业的目标是什么呢？企业的最终目的是盈利，完成股东利益。所以这就引出管理的基本概念，这是我们作为管理者应该具备的全面的能力框架。     

对市场经济条件下绩效管理的探讨

绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容,成为人力资源管理的核心工作。企业要对绩效进行管理,因为无论从组织的角度,还是从管理者或者员工的角度,绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题,并能给企业和员工带来非常多的好处。     

人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究

破解人力资源管理系统影响企业绩效的机理是战略人力资源管理研究领域的核心问题。基于164家高新技术企业的调查数据,采用层级回归模型检验了人力资源管理系统与企业绩效间的复杂性机理。结果显示,人力资源管理系统对企业绩效的正向直接效应显著,影响二者关系的外生变量是创新战略非高管价值观;人力资本在二者关系间的中介效应不显著,但以组织氛围为控制变量时中介效应有了显著提高;"组织氛围调节下的人力资本中介作用模型"很好地刻画人力资本发挥中介效应的机理。研究结果强化了我们对人力资源管理系统与企业绩效关系机理的认知,同时为高新技术企业管理者在实践中管理员工提供了有益启示。     

运用有效激励促进企业发展

作为管理者,如何通过各种管理手段来实现企业管理目标?"激励是管理的核心"。通过有效激励可以充分开发运用人力资源,调动员工的积极性和创造性,提高组织绩效,实现组织的既定目标,促进企业发展。     

企业跨部门心理安全、知识分享与组织绩效间关系的实证研究

知识分享是组织学习研究领域中的一个热点话题,本研究旨在探讨跨部门心理安全对组织内部知识分享以及组织绩效的影响机制。本文实证研究发现,组织跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效之间均存在"倒U"关系,而知识分享会对组织绩效的提升产生正向影响,知识分享在跨部门心理安全对组织绩效的作用中扮演中介角色。研究发现有助于加深我们对跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效间作用关系的深入了解,为企业管理实践提供有益的借鉴和启示。     

中层管理者多重角色行为对企业绩效影响的实证研究

中层管理者是企业管理中重要的一个环节.本文关注中层管理者多重角色行为对企业绩效的影响.首先,将中层管理者的多重角色划分为企业家、执行者、辅导者与协调者四个维度;其次,通过结构方程模型,实证性的验证了中层管理者多重角色行为模型及各个角色维度对组织财务绩效与运营绩效的不同影响.结论表明中层管理者企业家角色行为仅对企业财务绩效具有积极影响,其余三个角色行为仅对企业运营绩效具有积极影响.最后,分析讨论研究结论,并给出相应的对策和建议.     

新时期对石油企业绩效管理的设想

石油企业在建立现代企业制度和完善体制改革过程中,管理者和人事管理部门应注重立足于绩效管理的有效实施,并积极改进绩效管理方法和措施,以发挥其保证企业发展的助推作用。在实施绩效管理过程中,应建立和完善绩效管理制度,逐步促进绩效指标设定、跟踪、评定以及评估等环节的高效运行,确保绩效管理呈健康、高效的运行态势,为石油企业稳健发展保驾护航。     

绩效沟通是关键

<正>导致绩效管理不能真正发挥其价值的真正原因是绩效管理中的沟通出现了问题。绩效沟通是指在绩效管理过程中管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程。沟通是绩效管理活的灵魂,缺乏沟通或沟通不畅,绩效管理就会流于走过场,做表面文章。通过沟通,管理者     

反馈:管理者的管理艺术

近期的一项调查显示，高级管理人员常常花费80％的时间进行不同形式的组织内与组织外沟通，而普通管理者也要用50％以上的时间去发送和接受信息，难怪著名的组织行为学专家断言："如果你不是一个有效的沟通者，那你也不可能成为一名杰出的管理者。"可见，在组织管理功能日趋创新的今天，有效沟通已经成为一项重要的管理素质，而反馈则在管理者有效沟通中占有举足轻重的地位。反馈是管理者对员工的行为和态度做出的种种反应，是一种彼此互动、交相影响的复杂过程；管理者反馈的积极性与有效性水平，不仅会影响到员工的工作满意度及其绩效水平…     

浅谈县级供电公司绩效管理

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分、也是企业人力资源管理的难点。绩效管理工作关键的问题在于员工对此项工作的认知认可程度和态度,在于全体员工的信心和勇气。由于县级供电企业引入绩效管理的时间较短,且管理者和执行者的认知差异,使绩效管理走入误区,造成对绩效管理片面理解和执行。我们需要纠正偏颇和消除误区,深化和完善绩效管理,从而引导、帮助员工,使企业管理和员工个人发展有机结合,达到绩效管理的真正目的。一、绩效管理观念与定位绩效管理的过程包括:绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈等环节组成的系统管理活动。在整个过程中,不仅强调绩效结果,更要强调通过计划、执行、评价、反馈等环节形成结果的     

员工绩效反馈面谈的沟通艺术

绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一,绩效反馈是绩效管理的最后一个环节,它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。掌握正确的绩效反馈面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。     

有关X企业绩效管理存在的问题及改进思考

绩效管理作为人力资源管理的核心之一,在企业管理中发挥着越来越大的作用.本文以X企业为例,就企业在实施绩效管理时遇到的普遍问题,从做好绩效管理的基础工作;建立关键绩效指标体系;加强绩效沟通,完善绩效管理循环体系;提高人力资源管理者素质,增强绩效管理参与者意识四方面提出改进建议.     

管理,在“理”不在“管”

<正>大到一个国家的管理，中到一个组织的管理，小到一个家庭或个人的管理，我们天天都离不开管理。但什么是管理昵?恐怕很多人回答不出来，或者由于不同人的出发点、视角视野与思维方式不同，导致对管理的不同认识和理解，同时可能采用了不同的管理举措，也会带来不同的效果：有的是以“行正影直”而达到无为而治，有的是乐此不疲和事必躬亲的“任力而治”，甚至有的以暴力而制；有的管理带来显著的绩效，有的管理却带来更多的混乱。在实践中，有许多管理者其实不明白什么是管理。     

企业中层管理者执行力的影响因素分析——基于领导的视角

管理者不仅是决策制定者,同时也是组织和领导组织成员及调配组织资源以实现目标的人。而企业中层管理者,中层管理者是指一个组织中中层机构的负责人员,在整个企业中起着承上启下的作用。但是企业中层管理者在执行高层领导决策的过程中存在着很多问题,严重影响着公司的总体发展,对公司的绩效、整体形象产生了极大的损害。这就需要我们尽快采取措施进行解决,比如加强企业中层管理者的个人道德建设,增强公司高层的领导权威,提高企业中层管理者的执行力等。     

绩效经理的四个角色

绩效管理是人力资源管理的核心和难题,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,这已经是业界的一个共识。但另一方面,许多管理者对绩效仍然采取回避和抵触的态度,使绩效管理成为"鸡肋",不能充分发挥绩效管理的作用。造成这种局面的一个很大的原因就是绩效经理没有扮演好自己的角色,没有重视绩效管理实施的主体——直线管理者的作用。     

中石油河南销售绩效管理存在问题及对策

企业绩效管理是人力资源管理的核心,是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的有效手段。成功实施绩效管理不但能帮助企业提高管理绩效,帮助管理者提升绩效水平,而且能够通过有效的目标分解和逐步逐层绩效任务落实,实现组织的战略目标,提升组织和员工的绩效,使企业利润达到最大化。绩效管理是保证实现企业长期可持续发展所必备的竞争优势的根本。有效的绩效管理方案能够引导企业各部门及其员工不断地改进自己的行为,充分发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高企业的运行效率和服务水平。因此,通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效,从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动,越来越受到企业的重视。     

面向21世纪的管理者

如果一个组织的主要指挥者"只求稳定运转",那么该组织所需要的就只是行政人员,而不是管理者.管理者的中心任务是推进组织或社会的变革,她或他本应是催化剂.哪里不需要变革,哪里就不需要管理.     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

企业技术人员绩效管理工作应注意的几个问题

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。技术人员作为企业发展的重要人力资源已经被越来越多的企业所重视,然而如何对技术人员进行有效的绩效管理和考核,是现在许多企业管理者们关注的问题。 经调查,目前有许多企业都在做员工的绩效管理与考核工作,然而在对技术员工进行绩效管理与考核过程中,遇到了许多问题,有的是操作程序不顺畅,有的是管理与考核流于形式,有的是考核结果运用不当,有的是管理与考核体系不被技术人员认可等,致使对技术人员的绩效管理与考核工作没有收到绩效提高的结果,有的反而影响了绩效的提高,导致此项工作无法进行下去。在这一背景下,本文作者经过长期的研究和实践,发现了致约此项工作的几个瓶颈问题,因此通过本文,对企业技术人员绩效管理与考核应注意的几个问题进行分析和探讨,提出适合技术人员的绩效管理与考核的途径,以供企业管理者们参考。     

我国企业绩效管理存在的主要问题及对策

绩效管理在我国企业管理中尚属新的管理体系,它是各级管理者为达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。但是由于对绩效管理的认识有偏差,产生了诸多问题。本文旨在以企业绩效管理为研究对象,具体分析企业在绩效管理过程中存在的主要困境并提出相应的对策。