外资企业薪酬差异的实证分析——以韩国在华投资企业为例

本文在建立薪酬函数模型的基础上,通过对韩国在华投资企业薪酬差异的实证分析,认为工龄、连续工龄、性别、学历、职务等劳动力供给方的因素和企业规模、行业特性、工会组建与否以及所有制形式等劳动力需求方的因素对外资企业薪酬差异具有显著影响,从而进一步揭示了外资企业薪酬差异的现状以及引起薪酬差异的内在因素,为分析我国企业的薪酬结构和薪酬决定机制提供了有价值的分析方法。     

民营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析

影响民营企业经理人流失的5个最重要因素依次为:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。其中现金收入越高的经理人退出的倾向越严重。经理人并不十分重视雇主个人素质和企业组织的改善 ,而更关心自身的发展。因而家族经营和家长制领导模式还有一定的生存空间。在所考察因素中 ,58 %达到了经理人期望 ,42 %低于经理人期望。期望权重的测算显示 ,企业内部因素对经理人的凝聚力只是略大于排斥力 ,民营企业面临的人才形势依然严峻。防止经理人流失边际效益最为显著的途径是:改善经理人的收入和福利 ,对不同层次的经理人采取多种分配方式;为经理人提供更多的学习和发展机会;在完善监督制度的前提下 ,提高对经理人的信任和信用度。     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

基层公务员激励机制对职业幸福感的差异增益效应研究

依据双因素理论,基层公务员的不同激励机制可能对职业幸福感具有差异增益效应。来自对北京市325名基层公务员的问卷调查数据表明:基层公务员激励机制总体上对职业幸福感具有显著增益效应,且不同类型的激励机制对其职业幸福感的增益效应存在差异,由高到低依次为薪酬激励机制、考核激励机制、晋升激励机制和竞争激励机制。福利待遇、考核监督、考核结果运用、晋升机会和竞争氛围对职业幸福感的增益效应最高。政府相关部门应重视内在薪酬,健全公务员考核监督机制,加强绩效结果反馈与运用,打破领导职数编制对职位晋升的限制,构建和谐的竞争氛围,激励基层公务员实现新担当、新作为。     

影响企业人才价值实现的关键因素分析

影响企业人才价值实现的关键因素主要包括为人才搭建平台和形成利益共同体的文化因素、合理人才梯队建设和能岗匹配(人岗匹配)机制的软环境因素以及责权对等、重视人才开发、完善的薪酬体系等激励因素。     

旅游目的地竞争力五因素模型的实证研究

本文基于国外有关旅游目的地竞争力模型的研究成果,提出了"旅游目的地竞争力五因素模型",并以2004年12月至2005年3月在全国18个省市搜集的478份问卷为数据来源,利用路径分析检验了"旅游目的地竞争力五因素模型".实证研究发现:(1)旅游资源对旅游支持因素、目的地管理、区位条件、需求状况争目的地竞争力有显著的正面影响.(2)旅游支持因素对目的地管理、区位条件、需求状况和目的地竞争力有显著的正面影响.(3)目的地管理对需求状况、目的地竞争力有显著的正面影响.(4)区位条件对目的地管理有显著的正面影响.(5)需求状况对目的地竞争力有显著的正面影响.     

人力资本、组织因素与高管薪酬:跨层次模型

针对高管薪酬决定的现有研究停留在单一层面和对高管的人力资本关注不足的问题,本文获取了2007-2009年在深沪两地上市公司的17368个高管个体样本与对应的1923个组织样本,通过构建跨层次模型(HLM)研究发现,在个体层面上,高管人力资本与高管薪酬之间存在显著正相关关系;在组织层面,公司绩效、公司规模、董事会规模、独立董事比例与高管薪酬之间存在显著正相关,监事会规模、无形资产比例与高管薪酬之间存在显著负相关;个体层面因素解释高管薪酬的总变异与组织因素解释高管薪酬的总变异接近相等.依据国有股比例分类,本文通过构建HLM发现,当国有股比例在50％以上时,公司规模、董事会规模、独立董事比例、无形资产比例(负向)与高管薪酬之间存在显著相关关系,而公司绩效与高管薪酬之间关系不显著.     

浅谈薪酬设计与绩效评估

在一个公司的正常运作中,绩效评估这种管理方法可以对员工起到很好地督促作用,从而提高他们的工作效率。因此,公司可以将对员工进行绩效评估的结果和他们的薪酬相互挂钩进行计算。与以前的只按照员工的工龄、行政级别、职称等外在因素而制定薪酬的方式相比,这种薪酬制度最显著的优点就是薪酬的多少只与员工对公司所做出的贡献相互匹配。但是,在实际操作中如何具体的实行,这是我们电力公司亟待解决的问题。对此,笔者将对我们公司的薪酬设计与绩效评估进行一些浅显的讨论,并就一些具体问题进行分析,提出相关的建议。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

薪酬管理公平性问题研究

薪酬管理是人力资源管理的基础。建立科学、合理、公平的薪酬制度,将促进实现人力的科学平衡配置,提高生产的质量和效率,推动组织的发展。本文根据组织公平理论,分析薪酬公平性问题的内涵,探讨影响薪酬管理公平性的因素及实现公平的有效途径。     

Examining the effects of trust in leaders: A bases-and-foci approach

Little empirical research has explored the implications of different bases and foci of trust in leadership within the same study. To rectify this substantive void in the trust literature, we conceptualized variants of employee trust in organizational leadership in terms of two bases (cognitive and affective) and two foci (management and supervisor). Using this dual perspective, we examined the effects of trust in leaders on two work-related attitudes (organizational commitment, job satisfaction) and two work-related behaviors (in-role behavior, extra-role behavior). Using data collected from 210 employees and their supervisors, we found that the four variants of trust in organizational leadership were distinguishable, and had differential effects on employee outcomes. Affective trust in supervisor was a significant predictor of in-role and extra-role behaviors. Affective trust in management and affective trust in supervisor explained variance in affective organizational commitment. Cognitive trust in management and affective trust in supervisor explained variance in job satisfaction.     

Revisiting the mediating role of trust in transformational leadership effects: Do different types of trust make a difference?

This study examines the mediating effects of cognitive and affective trust on the relationship between follower perceptions of transformational leadership behavior and their work outcomes. Using data obtained from 318 supervisor–subordinate dyads from a manufacturing organization located in mainland China, structural equation modeling results revealed that affective trust fully mediated the relationships between transformational leadership and the work outcomes of followers, including their affective organizational commitment, organizational citizenship behaviors (OCBs), and job performance. In contrast, cognitive trust negatively mediated the relationship between transformational leadership and follower job performance, and had insignificant effects on their affective organizational commitment and organizational citizenship behaviors. These findings highlight the importance of affective trust as a mechanism which translates transformational leadership into positive work outcomes for the organization.     

The Elusive Market: Privatization, Politics and State–Enterprise Reform in China

Although China's largest state–owned enterprises (SOEs) are destined to remain state–owned for the immediate future, recent reforms have affected these SOEs' property rights and ownership structures. Moreover, the government's insistence that privatization is not implied by present reform programmes is increasingly contradicted by actual developments and managers' attitudes at the enterprise level. This article explores some of the political and organizational tensions created by this present phase of SOE reform.     

管理者可信行为对员工激励作用的实验研究

管理者可信行为作为管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,激励员工提高其努力水平,进而提高个人绩效和组织绩效.运用实验经济学方法,通过设计事前激励契约和惩罚契约两种薪酬契约分别反映管理者实施可信行为和实施不可信行为的实验环境,研究检验管理者可信行为对具有不同互惠倾向的员工的激励作用和效率.实验结果表明,管理者实施可信行为能得到比不实施可信行为更高的员工努力水平和收益.在管理者实施可信行为的情况下,具有较高正互惠倾向的员工将付出比具有较低正互惠倾向的员工更高的努力水平;在管理者实施不可信行为的情况下,具有较高负互惠倾向的员工将付出比具有较低负互惠倾向的员工更低的努力水平.     

Building and Leveraging Interpersonal Trust Within and Across MNE Subsidiaries: A Social Exchange Perspective

To understand how multinational enterprises (MNEs) can make the most of an integrated global workforce, we draw upon social exchange theory to examine the antecedents and consequences of interpersonal trust among co-located and cross-border employees. With data from employees of three Greater China subsidiaries of an MNE, we assess the effects of (1) social exchange variables on two forms of interpersonal trust, (2) interpersonal trust on organizational citizenship behaviors (OCBs), and (3) individualism/collectivism as a moderator. Reflecting the complex nature of interpersonal trust, our results offer mixed support for our hypotheses. On one hand, a majority of our hypotheses support our contention regarding the positive influence of social exchange in the development of interpersonal trust, and further, in the enactment of OCBs. On the other hand, some of our hypotheses were either not supported or were counter-intuitive to our propositions. With an interesting mix of results, our study highlights the complexity of the trust construct. Furthermore, in the clarification of social exchange–interpersonal trust–citizenship relationships, our study highlights the importance of individualism/collectivism as an important boundary condition.     

高管支持行为细分——企业IT应用中信任作用的实证检验

区别于以往高管信念对高管参与的影响研究,针对CEO与CIO特定代理关系,构建信念、关系、制度的高管支持细分模型,借鉴组织信任理论研究高管支持中信任的作用机制,运用偏最小二乘法和应用信息系统1年以上的118家企业数据对理论模型进行检验.实证结果表明,CEO对CIO的信任对CEO关系型参与有显著影响,但对CEO制度型参与的影响并不显著,且CEO制度型参与比CEO关系型参与对IT应用水平的提升效应更强,CEO对CIO信任的部分中介效应验证并强化了CEO信念作为高管支持行为来源的重要性.研究结果表明,并非高层的所有参与行为都会对企业信息化产生直接影响,只有高层管理者制度型参与才对企业信息化发展具有持续性影响,CEO信任CIO并未增强所有CEO参与行为,其仅对CEO关系型参与构成影响.     

组织行为对管理者感知心理契约违背的影响

本研究运用512个中国管理者样本检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者感知心理契约违背的影响。研究发现组织沟通对管理者感知心理契约违背不存在显著影响；直接上司沟通对管理者感知管理型心理契约违背存在负向影响。对关系型心理契约违背存在正向影响；程序公正对管理者感知管理型心理契约违背有负向影响,对管理型和交易型心理契约违背有正向影响；人际公正对管理者感知管理型和关系型心理契约违背有负向影响；人力资源管理实践对管理者感知心理契约违背有负向影响。     

Studying the Accuracy of Managers' Perceptions: A Research Odyssey

Much organizational activity and academic research relies on the accuracy of managers' perceptions. However, few studies have assessed the accuracy of managerial perceptions, and these studies indicate that managers' perceptions are often very inaccurate. This article discusses an odyssey into the study of managerial perceptions spanning two decades and two empirical studies. It depicts the evolution of research questions, samples, study designs, problems with such research and inferences drawn. It also identifies some errors that tend to be especially large and suggests some corrective actions. These corrective actions include using education and training to inform managers about organizational and environmental properties, exploiting improved technology, helping organizations to identify and correct misperceptions and designing robust organizations that can tolerate misperceptions.     

中国国有企业改制与职工收入分配——光正公司和创大公司的案例研究

现有研究文献对中国国有企业收入分配机制和格局变化的讨论主要集中在宏观或结构的层次上 ,很少涉及到微观层面。本文利用山东省的两个企业的职工样本数据 ,对企业股份制改造前后企业内部的工资和收入分配的特点及其变化进行了经验分析 ,对收入差距的变化进行了测量 ,从而发现企业改制后职工的工资和收入的分配差距有非常明显的扩大 ,其中一个重要的因素是分红收入对收入差距所产生的扩大效应。另一个经验发现是改制后的企业更加强调职务变量对工资和收入的决定作用 ,这既表现在经营者从持大股中获取高额的分红收入 ,也表现在他们较高的职务工资和补贴上。我们还发现 ,两个企业的分配机制有所不同 ,一个企业更加注重人力资本中教育水平的作用 ,一个企业更加注重人力资本中工作经验的作用。这样一种分配机制的差异究竟会对企业效率和职工收入增长产生何种效应 ,仅仅根据两个企业案例的研究是无法做出检验的 ,因而需要作进一步的研究     

市场导向与组织绩效的关系:组织学习与创新的影响——珠三角地区企业的实证研究

近年来,市场导向的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素,但外国学者的实证研究却一直怀疑这一命题。改革开放以来,我国许多企业开始引入市场导向的管理观念,然而这种观念是否以及如何影响企业的绩效?国内外学术界尚未发表以中国内地数据为基础的实证结果,也就是说我国企业倡导以市场为导向的经营理念有一定的盲目性。本文以我国珠三角地区企业等为调查对象,对市场导向是否以及如何通过组织学习和组织创新影响组织的绩效进行实证研究。结果表明(:1)市场导向并不直接影响组织的绩效(;2)市场导向对组织学习有显著的直接影响,对组织创新没有显著的直接影响(;3)组织学习对技术创新和管理创新都有显著的直接影响(;4)市场导向通过组织学习对组织创新有显著的间接影响(;5)管理创新对组织绩效有直接正面的影响,技术创新并不直接影响组织的绩效(;6)组织创新可分为管理创新和技术创新,技术创新对管理创新有显著的正面影响(;7)组织学习通过影响组织创新进而间接影响组织绩效(;8)市场导向会通过影响组织学习,进而影响组织创新,并最终影响组织的绩效。管理创新在“市场导向—组织学习—组织创新—组织绩效”链中起到了至关重要的作用,是提升组织绩效的瓶颈。