浅析新老员工的协调管理艺术

最近几年,伴随着经济和社会的飞速发展,企业也进入了突飞猛进的发展阶段,与之相应的人员招聘也进入了急需阶段,而在这一个阶段中,新老员工就可能因为责任和权利的分配不适应伴随着这样或者那样的不平衡,而若这种不平衡不能及时的处理,很可能影响员工们的工作热情,进而就会对工作的衔接配合造成诸多不良影响,不仅不利于团队之间的稳定,更会对公司的成绩和竞争力造成不良的影响。鉴于此,本文就探讨下新老员工的协调管理艺术。本文首先探讨了新老员工的优点及不足,然后探讨了新老员工的协调管理艺术措施,希望本文能为解决新老员工间不平衡问题献言献策,也为今后相关研究增砖添瓦。     

激励相容视角下“鞭打快牛”现象分析及对策建议

"鞭打快牛"现象在许多单位都较为常见。若领导无法有效解决"鞭打快牛"的问题,会影响到其他员工的工作积极性。基于激励相容理论分析,领导能力水平与组织发展需要不相容、资源供给与员工发展目标不相容、员工个人目标与组织目标不相容是造成"鞭打快牛"现象的重要原因。要有效发挥组织内领导的作用,激发员工的内在发展动力,建立与资源供给相匹配的组织管理制度,实施激励与约束机制相结合的政策,运用权变性的方案激励员工,以期消除"鞭打快牛"现象。     

领导者怎样使新员工产生向心力

<正>新员工是一个单位的新生力量,作为单位领导者,既要团结老员工,又要凝聚新员工,使新老员工产生协同力、向心力,心往一处想,劲往一处使,拧成一股绳,结成一条心,把单位新员工打造成素质过硬、作风优良、能打善战、敢拼能赢的高素质队伍。那么,领导者如何使单位新员工产生向心力呢?感情上多接近——让新员工有归属感一是多贴近新员工的心灵。员工新到一个单位,人生地不熟,说话小心谨慎,做事谨小慎微,唯恐因说错了话、办错了事,给领导和同事留下     

企业如何建立新老员工差异性公平激励机制

公平是激励的动力,分配合理是激发新老员工工作动机的重要因素。企业在获取竞争优势和实现发展战略目标时,需要依靠内部员工的人才优势。因此,企业应了解公平激励对员工的影响,分析新老员工公平激励的差异性,将公平的三维度——分配公平、程序公平、互动公平,与不同情境的员工——新老员工、基层管理、中高层管理员工的激励相结合,建立与之相匹配的员工激励机制。公平理论对员工激励的启示美国心理学家Adams于1967年提出的公平理论,把激励过程与社会比较直接联系在一起,侧重研     

从员工价值取向谈企业思想政治工作的重要性

搞好国有企业思想政治工作与文化建设,对于企业的稳定和发展具有十分重要的意义。要找准思想政治工作的切入点,及时捕捉员工心理细微变化,并加以疏导和引领。通过组织开展有特色的企业文化活动,在关注员工综合能力的提高的同时,积极解决员工的实际问题。从而形成积极向上的文化氛围,提高思想政治工作研究和解决新问题的能力,才能不断适应新形势、迎接新挑战。     

针对保险核保和理赔岗位的新员工培训需求分析

通过对核保和理赔的胜任力特征分析,试图找出能够帮助新员工快速提升其核保和理赔胜任力的培训需求内容。研究1运用关键事件法访谈核保和理赔岗位资深专家,并编码访谈结果,总结出各岗位的胜任力特征。研究2由核保和理赔岗位新员工和老员工(专家)填写胜任力特征调查表,用评价一致性系数对比新老员工对每一项胜任力特征重要性的排序差异,找出专家认为重要而新员工没有重视的特征,得出新员工培训需求。     

新员工与旧文化

正在一家企业调研,与一位管理者谈到新老员工在文化上的差异,他认为"老员工是从企业艰难时期拼搏出来的,对企业有感情,他们有积极的工作态度是理所当然的;而新员工对企业文化理解不透,所以必须对他们加强企业文化的传统教育,同时必须严抓制度建设"。对他的观点,我基本认同。而在我们进一步的讨论过程中,我是这     

“新常态”下领导干部须着力解决的“老问题”

<正>经济"新常态"的基本特征是速度换挡、结构调整、动力转换。然而由于长期积累的体制性结构性矛盾没有根本破解,加之国际环境复杂多变的影响,使我们不得不面对新老问题累积叠加的困难。"新常态"下领导干部必须首先解决最突出最要害的"老问题"。一是经济增长方式存在的"老问题"。长期以来,我国经济增长主要通过增加生产要素的投入和物质消耗     

基于方法集化的动态组合评价方法研究

为了解决多种动态评价方法评价结论非一致性问题,提出动态组合评价方法。给出关于可比动态评价方法集和相容动态评价方法集的定义,并运用模糊聚类分析方法确定相容动态评价方法集;然后以相容动态评价方法集为基础确定可能的组合评价集,建立评价方法集化模型,寻找一个最满意的组合评价,并对该评价结论进行相容性检验。最后用一个实例说明本研究实际应用上的有效性。基于方法集化的动态组合评价方法对解决多种动态评价方法评价结论非一致性问题提供了思路,是综合评价方法研究的有益补充,可以利用该方法进行应用研究。     

老员工的处境

如果一个发展迅速的公司失去了一个老员工,那么他就需要雇佣两个新员工。一位老员工离开了企业只不过是一滴水滴落入大海一切都在原有的轨道上照常运行。但对于其他员工而言,可能失去了一位亲     

怎么规避新老员工间的冲突

正从心理学角度来看,冲突主要来自于心理上的付出与回报不平衡。解决新老员工间的这些不平衡,最好的办法就是提前构建一种基于人性的管理机制,兼顾各方利益诉求。这套机制中传帮带是核心,激励是保障,培训是手段。     

行善事，创佳绩

企业主管不能将社会责任方面的各项棘手问题交给不同员工解决,将任务一推了之最近,福特汽车公司向其受薪员工提供了一个新机会:每年用16小时工作时间从事社会服务。在底特律及其他城市,福特员工帮忙在贫民施食所准备饭菜,并为人类家园(为贫困家庭提供住房的非营利机构)修建住房。     

多样化医院新员工岗前培训形式的探讨

目的:探讨如何将岗前培训工作与医院实际工作相结合,使岗前培训落到实处。方法:结合医院实际情况采取院内参观、影片观看、集中教学、院内实地调研拓展训练、院内志愿者服务多项岗前培训形式。结果:通过多样化岗前培训形式,使新员工熟悉、了解了医院情况,融入了医院文化,树立了良好的工作态度与理念,加快了职业化进程,同时还解决了医院实际存在的一些问题。讨论:通过多样化岗前培训形式,能使新员工更快地进行角色转变,增强主人翁意识;更直观地让新员工了解医院文化、各项规章制度及医院运行流程;同时能更好地与医院各项实际工作相结合。     

EAP在公共部门人力资源管理中的应用分析

EAP(员工帮助计划)最先是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目,旨在帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高组织绩效及改善组织气氛和管理。EAP的应用同样也适合于公共部门,由于新公共管理的示范影响、世界各国公共部门人力资源管理的人性化趋势和当前我国公共部门日益突出的人力资源问题,很有必要在我国公共部门中引入EAP。当然,在我国公共部门中应用EAP需要解决好相关问题。     

激励老员工的“道”与“术”

随着人口老龄化的到来,我国将面临劳动力短缺的问题。但长期以来,管理学特别是人力资源管理领域对45岁以上的老员工的激励机制关注不够。为此,有必要从"道"与"术"两方面探析激励老员工的理论依据和实施要点。在"道"方面,成人发展理论以及选择、优化与补偿理论都认为老员工并不存在普遍的衰退,而是在体力、智力、情感、个性上都呈现出新的特点,需要根据这一年龄段人群的特定动机进行有针对性的激励。在"术"方面,对老员工的激励要点在于:改变对老员工的刻板印象,注重内在报酬的激励,调整人力资源策略,改变绩效考核办法,注重沟通反馈。     

新员工胜任力提升路径分析——基于无边界职业生涯理论

无边界职业生涯与传统职业生涯相比,职业成功的评价标准、职业生涯管理主体、对个体的要求等都发生了变化。无边界职业生涯背景下对员工胜任力的新要求包含通用能力、职业适应能力、职业规划和管理能力、职业认同感等四方面。为此,无边界职业生涯视角下新员工胜任力提升策略可从以下方面实施:开发人力资本,提高职业适应能力;承担管理责任,提高职业规划能力;提升心理资本,增强职业认同感;积累社会资本,提升职业发展能力。     

东北老工业基地社会保障制度建设探究

作为我国发展最早的重工业基地,东北地区大中型国有企业比较多,社保建设落后于国有企业改革的步伐。这不仅影响了就业问题的解决,而且导致东北地区城市贫困问题越来越突出。东北老工业基地振兴战略实施后,东北三省先后成为社会保障改革试点省份。在东三省社会保障建设中,就业与社会保障必须与企业改制同步提前进行,同时要解决新进入就业人群的失业和社会保障问题;大力推动第三产业、鼓励非国有经济发展;着力构建社区型社会保障模式;加快社会保障工作的科学化与规范化进程,对维护东北地区的社会稳定和振兴东北老工业基地有着重要的实践意义。     

加强员工管理,降低员工离职率

员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。     

基于胜任力油公司模式新员工培训探讨

建立一套油公司模式下新员工培训体系,促进和推动石油企业油公司的迅速发展。油公司基于胜任力模型新员工培训针对新员工培训中优秀的个体进行深层次的分析,总结出具有共性的新员工培训胜任能力的特征,确认新员工在培训当中应该加强的方向和内容。西北油田分公司工程监督中心、完井测试管理中心依托石油工程承包商施工作业队伍加强新员工工程、地质方面现场实践能力和专业技术知识,从而使新员工胜任专业技术岗位工作。     

嵌入双向期权的激励相容型 CoPS 研发合约设计

有别于聚焦在过程管理或降低信息不对称的现有研究,论文建立了可实现激励相容的复杂产品系统研发外包合约模型.通过对三种模型(标准、考虑质量保函、嵌入双向期权)比较,得出:1)过程控制无法解决"整体次优",也无法根治"偷懒"; 2)质量保函可以在一定程度上解决"偷懒"问题; 3)嵌入分享和处罚双向期权的激励相容型研发外包合约,因为以努力行为的结果来决定分包商收益,消除了信息不对称的影响,所以可同时解决"偷懒"和"整体次优",达到整体最优.研究从新视角审视了信息不对称,解决了"偷懒"和"整体次优",是对激励相容理论和合约治理在外包领域的扩展和深入,为管理实践的外包合约治理提供了全新思路.