论19世纪初期英国政府的劳资政策

19世纪初的前二十五年间是英国工业化的高潮阶段,同时也是劳资冲突加剧、社会动荡不安的时期。面对劳工阶层的不满和反抗,英国政府采取了镇压与安抚相结合的劳资政策,力图稳定社会秩序。但从总体上看,在自由主义思潮的影响下,英国政府在劳资关系领域逐步走上自由放任之路,国家不再成为劳资冲突的直接仲裁者,这对19世纪的英国劳资关系产生了深远影响。     

工业革命前英国对工资的国家干预

英国历史上国家对工资的干预起源于中世纪晚期,1349年至1389年数个劳工法相继规定工资限额、由治安法官厘定工资并监督法律执行情况的做法,奠定了英国前工业社会国家对工资进行干预的基础。1563年的伊丽莎白学徒法则是前工业时期国家干预的集大成者,在英国历史上具有承前启后的重要地位。     

完善工资集体协商制度构建和谐企业劳动关系

工资集体协商制度在缓解劳资冲突,维护社会稳定方面发挥了重大作用。通过考察大连企业工资集体协制度的现状,指出工会的职能并未充分发挥出来,劳动者的工资权利并未得到充分体现,建立与完善工资集体协商制度是构建和谐企业劳动关系的重要基础,这一制度必须得到重视。     

无薪休假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察

无薪休假是对传统休假制度之反动,是雇主应对普遍性景气危机所采取的暂时措施。无薪休假应透过集体谈判达成劳资合意实施。无薪休假期间雇主缩短工时同时比例减少工资,不受基本工资的限制,但是政府基于社会安全政策的考虑,有必要对企业和劳工给予适当的经济帮助。无薪休假期间雇主不得以急单为由要求劳工上班,事后以补休方式抵充工资,也不得禁止劳工在外兼职,劳资双方均不得随意终止劳动契约。     

劳资共决与联邦德国的现代社会安全管理体制

德国在工业化之后逐步建立了由企业代表会制、监事会劳资共决制、劳工经理制和超企业共决制共同构成的劳资共决制。作为战后劳资合作机制的主要组成部分和工会经济民主化政策的核心,劳资共决制从劳动保护、公共安全和福利保障等三个方面影响了联邦德国社会安全管理体制改革,使社会安全管理体制呈现出典型的"小政府大社会"特点,强调社会的组织化、国家职能的明确化和权力的民主化。     

苏区劳工标准的历史审视与经验启示

土地革命战争时期,中国共产党运用在苏区的执政权力,制定和颁布劳动法与劳动斗争纲领,初步构建了包括工资分配标准、工作条件标准、劳资关系标准和社会保险标准在内的多种类多层次的劳工标准体系,形成了严格的监督机制,体现了"劳工神圣"的理念。尽管这一时期劳工标准的制定和实施与现实环境严重脱离、与错误政治路线挂钩、与实际绩效不成正比,但是,劳工标准的制定和实施要以劳资"可以调和论"为理论基础、以促进社会生产力发展为检验标尺、以构建和谐的社会关系为政治旨归的历史经验,是一笔宝贵的财富,值得后人去回味和思索。     

二十世纪英国经济政策的理论基础

20世纪曾经对英国政府的经济政策产生过重大影响的经济理论主要有局部均衡论、凯恩斯主义理论以及货币主义理论。从20世纪英国经济政策的演变来看，钟摆不断地摆动：从自由放任到国家干预再到减少干预，从平衡预算到赤字财政再到平衡预算，从货币政策到财政政策再到货币政策，所有这些变化都是在不同理论指导下的不同政策选择，从中可以看到经济理论对经济政策的指导作用。了解了这一点，我们就不难理解英国在一定时期内为何采取这种经济政策，而不是那种经济政策。     

赫德与英国

赫德为英国人,他效忠于英国,是人之常情,理之当然。但他效忠英国常常是从英国的长远利益着想的,而英国政府往往是从英国当前的利益着想的,于是,赫德与英国政府也往往因为意见不同而发生矛盾、冲突。赫德对英国政府,英国驻华公使及领事的不满形诸笔墨者也比比皆是。     

艾德礼政府时期的工党与工会关系论析

艾德礼政府时期工党与工会总体保持密切合作,相互支持的和谐关系。工会支持工党的内外政策,在工资等问题上表现出明显的克制;工党的政策则带有鲜明的工会考虑,重视维护和提高工会在社会生活中的地位。这种局面形成的原因有工党和工会30年代以来在劳工运动中密切合作、相互确立适宜的政策与态度和英国选民结构的特点。工党与工会之间的这种密切合作关系对工党具有明显的两重效应。它既帮助工党取得巨大的执政绩效,也是工党争取连续执政和发展壮大的主要障碍。     

近代国际法视野下的“孙中山伦敦蒙难案”和“林维喜案”

"孙中山伦敦蒙难案"和"林维喜案"是发生在近代中国和英国之间的两个著名案件,它们都涉及近代国际法上的属地管辖权与属人管辖权之争。英国政府在处理这两个同类案件过程中实行的是双重标准,遵循的是国家利益至上原则。通过对两案的对比分析,可以看出英国在执行国际法以及外交政策时的霸权主义实质。     

工资水平、人口结构与资产价格泡沫

资产价格泡沫以及由此引发的金融危机一直是学界研究关注的热点。多数研究将资产价格泡沫视为货币现象,归因于预期与投机。本文在有无遗产动机条件下分别构建代际交叠(OLG)模型,发现资产价格与工资率和人口老龄化程度呈反向关系,由此发现资产价格泡沫的真实(非名义)成因。即资产价格泡沫不仅是货币现象,也可能是真实的长期经济现象。在此基础上,我们进一步推论在资产价格泡沫形成之后,工资率和人口老龄化程度的增长会加速泡沫的破裂。我们以美国和日本为样本进行实证分析,发现从中长期视角来看工资率和人口老龄化程度的增长确实导致了两国资产价格泡沫的破裂,这很好地验证了我们的理论结论。根据前面的研究,我们对中国的情况进行了分析,指出为避免当前国内的资产泡沫过快破裂而引发金融危机,政府应控制工资率的过快上升和延缓老龄化进程,并提出了如放开生育二胎等具体措施。     

石油企业工资制度的效益工资问题

针对石油企业制度存在的问题，借鉴效率工资理论的原理，提出了完善石油企业工资制度应当做好的几点工作。分析了效率工资的内涵：生产率依赖于工资、职工都有偷懒的动机、职工的努力函数存在且是实际工资的单调增函数等基本假设条件，以及索罗模型和怠工模型等理论内容，探讨了目前石油企业所实行的“单位工资总量调控制度和岗位分类激励制度”的内容及存在的主要问题。从管理角度讨论了石油企业应用效益工资理论的问题，对完善中国石油企业工资的制度有一定的借鉴意义。     

工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资

在不完全竞争的劳动力市场中,压缩的工资结构是企业向员工提供一般性人力资本投资的必要条件。对当前企业的工资结构、雇佣关系稳定性和人力资本投资的研究显示,相对于外资企业,国有企业和民营企业的工资结构呈现了不同程度的压缩态势,而且雇佣关系的稳定性也较前者高,这导致了国有企业和民营企业有较大激励向员工提供一般性人力资本投资。研究还发现,在压缩的工资结构下,企业的人力资本投资能够提升低技能员工的技能水平,有助于降低收入不平等程度。     

推行工资集体协商制的新探索

推行工资集体协商制度是市场经济发展的必然趋势。我国已于 2 0 0 0年 11月 8日实施了《工资集体协商试行办法》。几年来 ,其推行状况却不尽人意 ,在现实中仍存在诸多问题。包括组建工会难度大 ,工会流于形式等。在分析这些问题的基础上 ,对中国相关制度的完善提出一些新的立法探索。     

工会发展与工资不平等： 美英工会的标准化工资率策略

从历史分析的角度看,工会和集体谈判对降低工资不平等有积极作用。美英两国的工会力量在过去一百年的发展中呈现出先增后降的倒U形趋势,与此同时,工资差距和收入不平等程度则呈同步反向运动。工会出于组织考虑、客观标准和工人团结的原因,在集体谈判中采用标准化工资率策略,提高了低工资者收入,压缩了工资分布范围,从而缩小了不平等程度。而我国存在集体合同覆盖率低、协商不充分等问题,为了改善我国收入不平等问题,需要进一步发挥工会在初次分配中的作用。     

农民工内部工资差异研究

文章运用均值分解和分位数回归分解方法考察了受雇型农民工内部因所有制、行业和区域等分割因素所导致的市场分层和工资差异.研究发现,所有制、行业和区域等分割性因素解释农民工内部工资歧视的占比超过人力资本等特征因素所解释的工资差异占比.分位数回归分解显示,农民工基于所有制和行业分层的收入差异存在“天花板效应”,基于区域分层的收入差异存在“粘地板效应”.前者与经济结构调整导致行业间的工资分化有关,后者与区域经济发展差距、区域间最低工资标准差异以及就业区域选择的累积效应等因素密不可分.而且,同一所有制或行业内部的农民工存在明显的区域收入差距,呈现东高西低特征.农民工内部“工资歧视”只是城市社会对农民工群体歧视的另一种表现形式.     

出口产品质量与技能工资差距

在全球价值链视角下，基于出口产品质量改善的权属状况，理论阐释并实证检验出口产品质量升级的全球价值链攀升效应及其对技能工资差距的影响。研究结论是：相对于利用外资获得的出口产品质量改善，体现国内要素贡献的本土出口产品质量升级更有助于出口行业攀升全球价值链；全球价值链升级拉大了技能工资差距；本土出口产品质量提高在直接扩大技能工资差距的同时，通过全球价值链攀升机制间接扩大了技能工资差距，利用外资获得的出口产品质量升级，通过负向的全球价值链攀升效应间接降低了技能工资差距；在中间投入品进口较多、加工贸易占比较高、外资参与度较高的行业，最终产品出口质量虽然较高，但并未通过全球价值链攀升机制扩大技能工资差距；高技术行业出口产品质量升级更容易拉大技能工资差距。因此，在提高本土出口产品质量，促进出口行业攀升全球价值链高端的同时，要注重高质量外贸发展与技能工资差距缩小的良性互动。     

浅谈高校工资制度的改革

高校工资制度改革对促进高等教育发展 ,加强师资队伍、职员队伍建设起着重要的作用。本文分析了我国高校三次工资制度改革的特点和存在的问题 ,结合高校实际 ,提出高校工资制度改革的基本思路     

高校工资制度改革初探

本文对高校工资制度存在的弊端进行了分析，指出了高校新工资制度的主要特点，并介绍了高校新工资制度的模型。     

最低工资标准与劳动者待遇:统一抑或排斥?——基于我国最低工资制度的审慎考量

最低工资标准通常是在市场劳动力过剩时期弱势群体缺乏议价能力且就业困难时发挥效用的兜底机制,从目前我国最低工资标准实施的现状来看,存在着"三个低于"的现象,其困境产生的根源在于中央与地方政府、地方政府与企业、企业与劳动者三组力量的博弈。因此,今后需要我们重新明确最低工资制度的归属,厘清政府与企业责任、积极制定保护社会弱势群体的辅助公共政策,并最终建立主辅得当的最低工资制度。