对高校高层次人才引进工作的理性思考

高层次人才队伍建设是关乎高校长远生存、发展的永恒主题,研究、分析和解决高等学校在高层次人才引进中存在的问题,具有重大的现实意义。本文从理论和实践两个层面,对人才引进工作中的标准、程序、机制、使用、培养等问题进行了深入探讨,并提出了解决这些问题的基本思路与对策。     

农业院校柔性引进高层次人才的机制缺陷与改进

柔性引进高层次人才成为目前高校人才和智力引进工作的一种重要形式。从农业院校具有行业苦、待遇低、投入少、地域偏等特点的实际出发,提出柔性引进高层次人才是农业院校引才引智工作的重要途径和迫切需要,在此基础上分析论述了农业院校柔性引进的高层次人才使用管理的若干问题,并对以这种方式引进的高层次人才的可持续发展问题进行了探讨。     

对高校高层次人才引进及管理工作的思考

我国高校现有的人才引进和管理制度存在一些问题,所以可以从优化高层次人才引进机制,提高高层次人才管理,完善高层次人才评价体系,提高高层次人才培养等方面的机制入手,提高高校人才引进和管理模式。     

地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策

高层次人才是提高地方高校核心竞争力的重要因素.当前,地方高校在引进和培养高层次人才方面存在引进人才与院校特色不匹、校外引进和校内培养失衡、注重人才引进而不重视人才使用、忽略产业人才引进等方面误区.针对地方高校高层次人才引进中的问题,从高层次人才队伍建设目标设置与科学管理,注重校外引进与校内培养,凸显人才引用与使用并重,以促进地方高校高层次人才队伍可持续发展.     

浅谈我国地方高层次创新人才引进中存在的问题与策略

本文以优化我国地方高层次人才引进工作为出发点，在对我国地方高层次人才引进中存在的问题作出论述的基础上，对我国地方高层次人才引进的优化策略做出了研究与探讨。     

论高校高层次领军人才队伍建设

中国高校高层次领军人才队伍建设中普遍存在缺乏系统完善的规划、考核评价体系不健全、难以充分发挥高层次领军人才高价值等问题。中国高校可借鉴美国高校经验,从科学制定人才引进规划,注重引进过程中对高层次领军人才能力的全面考察,改善引进后对高层次领军人才的考核管理,完善高层次领军人才的培养机制以促进高层次领军人才作用的持续发挥等方面来进一步提升高层次领军人才队伍质量。     

高校高层次人才引进工作探析

引进高层次人才是壮大高校人才队伍的必然要求,是参与国际竞争的动力源。在深化、细化高校高层次人才引进工作现存问题研究的基础上,从制定合理规划、创新引进方式、拓宽引进渠道、构筑人才高地、营造良好氛围、健全考核评价机制等方面提出加强和改进高校高层次人才队伍建设的可行对策。     

非省会省属高校高层次人才引进的理性思考——以苏南A校为例

大学的荣耀不在于楼宇的宏伟,而在于其师资的精良。非省会城市省属高校作为我国高等教育体系的特殊群体,其为区域经济社会发展培养了大量人才,然而这类学校的高层次人才师资引进步履艰难。在高层次人才师资引进方面囿于地理位置、人才规划、考核体系、人才平衡与融合等方面因素,见效缓慢。基于这种个性与共性的问题,既需要学校自身积极作为,建立科学的高层次人才引进规划与评价系统,建立引进与培养相结合体制,完善人才引进后的配套工程;又需要学校所在地地方政府的积极作为,为学校的高层次人才引进提供坚实的政策与财政支持。     

海南国际旅游岛建设与高层次人才管理

本文在阐析高层次人才特征的基础上,分析了海南高层次人才的现状及问题,并提出建立人才甄别机制,降低人才引进风险;多管齐下、加强高层次人才管理,促进国际旅游岛建设等建议。     

新升地方本科高校高层次人才管理的思考

人才资源是第一资源,在地方高校的生存和发展中,人才的重要性日益凸显。引进人才的方式方法、人才引进后如何使用以及高校人才管理体制等问题的探讨有助于解决新升地方本科高校面临的高层次人才困境。     

我国区域性人才发展战略的若干思考

我国的区域人才发展战略受到区域经济发展战略、原有经济水平、人才总量和结构水平及其软硬环境的影响与制约,在人才资源的增量加速上可以采取人才战略与地区发展经济战略的配套,营造人才引进“金三角”,主动出击国内、国外揽才的方法;在人才资源的存量提升上靠两个机制:人才竞争机制和学习机制,充分体现市场功能和政府功能,逐步实现制度化,并通过提升地区学术气氛吸引人才。     

高校档案人才队伍建设的现状与对策

要解决高校档案工作中存在的问题,应当从档案人才队伍建设入手:完善管理,激活机制;具备较为全面的知识技能;增强服务意识,倡导创新精神。     

本硕贯通国际化光电人才培养的创新与实践

现存的高校人才培养体系中，本科和硕士阶段人才培养模式相对独立。为了加快国际化工程型人才培养进程，提高人才培养质量，应当探索本硕贯通的培养模式。上海理工大学光电信息与计算机工程学院通过加强一流国际化人才的引进和师资队伍的提升，通过国际化合作办学中德和中法项目实施，加强本硕课程知识体系衔接和设计，并推行了高年级本科生与低年级硕士生同堂学习和中外学生混班教学模式，这些措施有效增进了中外文化交流合作，实现了本硕贯通国际化工程型人才培养的新模式。     

大学生党员的培养、发展与教育

高校扩招、市场经济带来的价值观的冲击和大学生就业的压力等 ,对高校大学生党员的培养、发展和教育工作产生了很大的影响。对此 ,应该进一步加强党建工作队伍的建设 ,端正大学生的入党动机 ,把握好发展党员的质与量的关系 ,充分发挥党员的先锋模范作用 ,促使大学生党员培养、发展和教育工作沿着正确的方向健康发展     

重庆UPT猎头公司运营模式及业务效率问题研究

随着经济转轨和社会转型的不断推进与完善,建立培育高级人才市场是人才市场向高标准、专业化发展的必然趋势。高级人才市场在运行机制、工作程序方面都应有别于现行人才市场。借鉴发达国家人才供需的成功经验,结合我国人才交流的实际情况,“猎头”运作模式将成为高级人才市场招聘方式的主要工作模式之一。以重庆UPT猎头公司为例,对猎头企业的运作模式及业务进行初步探讨。     

广东省高校人才需求预测初探

文章对广东省的高校人才需求预测做出一些尝试,首先我们用灰色模型对影响人才需求的两个变量进行预测,在此基础上建立广东省人才需求的二元线性回归方程,对2003年～2010年的广东省高校人才需求作出预测.     

会计创新人才培养模式与实现路径

会计人才的培养和形成已经成为国家人才战略规划中的重要一环。随着会计行业人才规划的实施,一方面应用型会计人才的培养和形成基础有赖于高校在会计人才培养和形成方面作出更大的努力,另一方面,高校在会计专业创新人才培养方面也有不可替代的地位和作用。高校会计创新人才的培养需要从模式和实现路径方面加强研究和应对。     

科学定位培养应用型本科人才

应根据学校的类别、学校办学的历史和现状、社会对人才知识结构的需求,对培养的人才进行科学的定位。地方本科院校培养的人才,应定位为应用型本科人才,文章讨论了培养本科应用型人才的主要思路、做法和成效。     

人才测评方法探讨

针对目前人才测评中存在的问题，首先界定人才概念；其次分析了影响人才素质高低的要素；再次分析了目前人才测评方法的缺陷；最后提出新的人才测评方法——模糊决策测评法，并通过例证分析说明其可行性，为企业选聘人才提供方法支持。     

论高校教师的职业倦怠

不同个体、不同类型的职业倦怠其产生原因各不相同,归结起来,高校教师产生职业倦怠的主要原因有四个:学术权利和行政权利的不均衡;高校教师职称评聘、业绩考核制度存在弊端;高校教师录用和选聘过程缺乏有力的人才测评以及社会对高校教师报赏的失衡。因此,缓解和克服高校教师的职业倦怠也要从这几个方面考虑。