工作压力与工作倦怠关系研究——以服装企业知识型员工为例

本文对我国服装企业知识型员工工作压力和工作倦怠状况和关系进行了研究。结果显示,在服装企业中,知识型员工的工作压力程度处于中等偏上的水平,工作倦怠总体状况不太严重。通过对比工作压力和工作倦怠的关系,发现工作压力对工作倦怠的不同维度都有正向的预测作用,进一步研究发现,不同工作压力维度对工作倦怠影响程度不同。为了贯彻"以人为本"的管理理念,企业应该重视工作压力管理,采取相应的对策和措施,防止工作倦怠的发生。     

幼儿教师工作倦怠与工作满意度关系

为了探讨幼儿教师工作满意度与工作倦怠的关系,采用教师工作满意度问卷和教师工作倦怠问卷,对253名幼儿教师进行调查,主要发现：(1)幼儿教师工作满意度水平较高,工作倦怠水平较低;(2)工作满意度：性别、学历差异不显著;已婚显著高于未婚;私立幼儿园的外部满意度显著高于公立;教龄4-6年和10年以上的幼儿教师的总体满意度显著高于教龄1-3年的幼儿教师;工作倦怠：园所性质不显著;男性的工作倦怠总分和疏离维度显著高于女性;未婚的工作倦怠总分和无效感维度显著高于已婚;学历本科、大专的无效感和工作倦怠总分显著高于学历中专或高中;教龄10年以上的无效感显著低于教龄1-3年;(3)幼儿教师工作满意度与工作倦怠呈显著负相关,工作满意度对工作倦怠有显著负向预测。     

百事缠身的倦怠感，因何而来

“上面千条线，下面一针穿。平时无闲日，身上百事缠”。烦琐的社区工作使社区工作者倍感压力，使之出现工作倦怠现象。专家指出，如果不加以重视，倦怠将成为一种心理疾病，“心苦”将远远大于“辛苦”。     

职场倦怠，找准兴奋点

一项“中国职场人士工作倦怠现状调查报告”显示，74．6%的人有轻度工作倦怠，43．2%的人有中度倦怠。一工作就提不起兴趣，是很多人的共同感受。     

管理视角下河南高校女教师工作倦怠的调查与分析

工作倦怠已成为全球性的常见现象。从管理的角度出发,通过问卷调查、统计分析的研究方法,以高校女教师为研究对象,对工作倦怠的组织变量的调查研究结果显示:高校女教师工作倦怠的总体程度不高;工作倦怠与工作应激呈显著性正相关;工作倦怠与组织承诺各维度、组织公平各维度均呈显著负相关。     

旅游从业者工作—休闲冲突对工作倦怠影响

相较于其他行业从业者,旅游从业者的工作—休闲冲突和工作倦怠更为严重。以古村落旅游从业者为研究对象,通过问卷调查获得第一手数据,运用结构方程模型探讨工作—休闲冲突对工作倦怠的影响。实证结果显示,工作—休闲冲突与工作倦怠的情绪耗竭、去个性化和职业效能感降低维度正向显著相关。在不考虑其他因素的前提下,工作—休闲冲突越大旅游从业者的工作倦怠感越强。因此旅游企业可以通过缓解工作—休闲冲突来干预从业者的工作倦怠。     

国有企业员工工作-家庭冲突及其与工作倦怠的关系

为揭示国企员工工作-家庭冲突状况及其与工作倦怠的关系,本文采用工作倦怠问卷、工作-家庭冲突问卷对某集团648名国企员工进行调查。结果表明:男性员工家庭侵扰工作的得分,显著高于女性员工;国企员工的家庭侵扰工作,在性别和职务上存在显著交互作用;工作-家庭冲突与工作倦怠相关,在控制了人口学变量对工作倦怠的影响后,工作-家庭冲突对工作倦怠的具体表现做出了有效预测。实施员工援助计划,可以缓解工作-家庭冲突,预防工作倦怠的发生。     

薪酬不满意感对员工抱怨及工作倦怠的影响研究

薪酬问题是企业关注的重点问题。据调查,接近70%的调查者对自己的薪酬感到不满意,其中19%的调查者对所获得的薪酬非常不满。依据公平理论,当员工对所获得的薪酬感到不满时,必然会通过其他形式或方法来表达这种负面情绪,进而会使工作受到影响。通过选取员工抱怨和工作倦怠两类负面心态,研究薪酬不满意感对员工抱怨和工作倦怠的影响,结果表明：薪酬不满意感对员工抱怨有显著的正向影响;薪酬不满意感对工作倦怠有显著的正向影响;员工抱怨在薪酬不满意感和工作倦怠两者之间具有部分中介效应。企业应不断改善薪酬管理,防范员工产生抱怨情绪和工作倦怠等负面心态。     

IT业员工心理资本、工作倦怠和工作绩效关系的实证研究

通过对205名员工的问卷调查,对IT业员工的心理资本、工作倦怠和工作绩效这三者的关系进行了实证研究。结果表明：在IT员工中,心理资本与工作倦怠存在负相关关系,心理资本与工作绩效存在正相关关系,工作倦怠与工作绩效存在负相关关系。IT企业应重视工作倦怠现象,加强员工的心理资本建设,缓解其工作倦怠现象,提高其工作绩效,从而提升组织的竞争优势。对IT业员工的管理,还要注意人口统计学变量在心理资本、工作倦怠和工作绩效方面的差异。     

员工的工作倦怠及其预防和干预

工作倦怠是员工由于长期从事特定工作而感到身心俱疲,以致于面对工作时感到焦虑、烦恼,想逃避工作、不愿工作的心理状态。工作倦怠降低员工的工作积极性,对组织的生产效率的提高不利。文章对员工的工作倦怠的本质、表现和原因进行了剖析,提出了员工工作倦怠的预防的方法和干预的措施。     

工作与组织特征对工作倦怠影响研究

工作倦怠是个体由于长期面临情感和人际方面的压力而产生的一种认知情感反应。工作负荷过重、缺乏工作资源、控制感降低等工作因素,以及组织奖惩体系不合理、缺乏组织公平和新型组织结构问题等组织特征都是影响工作倦怠产生的重要原因。近些年关于工作倦怠的研究不断深入,并开始呈现出一些新的研究视角,例如认知因素对工作倦怠的影响、不同文化背景条件下的工作倦怠研究等。     

核心自我评价、应激体验与幼儿教师工作倦怠关系的研究

采用问卷调查法对广东省某地级市208名幼儿教师进行研究,探讨核心自我评价、应激体验与幼儿教师工作倦怠的关系。结果发现：幼儿教师的“情绪衰竭”显著高Maslach模而“个人成就感”显著低于Maslach常模;核心自我评价总分与工作倦怠量表总分及各分量表总分均存在显著的负相关;回归分析的结果表明核心自我评价对工作倦怠有显著的预测功能,其预测功能部分是经由应激体验的中介效应实现的。     

医护人员工作倦怠的原因和对策研究

医护人员中工作倦怠发生率有日趋增长的趋势,在目前医患关系较为紧张的情况下,工作倦怠的危害更大.医护人员工作倦怠的成因与其工作特点有一定的关系,应该通过个体和组织两个层面来干预工作倦怠发生.     

一线服务员工工作倦怠的前因与结果

以工作需求-资源模型和Maslach等人的工作倦怠测量方法为理论基础,探索一线服务员工工作倦怠的原因和结果.研究表明:婚姻状况是工作倦怠的有效预测指标;工作需求因素中的角色模糊、角色冲突、工作-家庭界面的冲突和工作资源因素中的组织公平感都对工作倦怠产生显著影响,是预测力较强的前因变量;特别地,工作-家庭界面的冲突要比普通的角色冲突产生更大的影响力.在结果变量方面,工作倦怠又成为情感承诺和离职意愿的预测指标.     

领导风格对矿工工作倦怠的影响

领导风格是影响员工工作倦怠感的重要组织因素之一,通过问卷调查7家国有煤矿企业354名矿工,运用回归分析法,分析论证了变革型领导和交易型领导对矿工工作倦怠的差异化影响,并探讨工作特征在二者之间的中介效果。验证结果表明:变革型领导和交易型领导均对矿工的工作倦怠有显著的负向影响;矿工对工作特征的认知程度与其工作倦怠有显著的负向影响关系;工作特征在交易型领导与工作倦怠之间起部分中介作用,而在变革型领导与工作倦怠之间没有中介作用。研究结果为企业管理者降低矿工工作倦怠感有借鉴作用。     

农民工工作应激与工作倦怠的实证分析——基于成都、重庆农民工的调查

对成都、重庆367名农民工调查数据的分析表明,两市农民工的工作应激和工作倦怠均比较严重;工作应激与工作倦怠关系密切,工作与非工作冲突、工作质量和工作负荷可以显著预测工作倦怠总分和耗竭维度,工作质量可以显著预测人格解体,角色冲突和工作负荷可以显著预测成就感降低。用人单位、相关职能部门乃至全社会,需要降低农民工的工作压力,改善和提高他们的待遇,提高他们的心理健康水平。     

矿工工作倦怠的结构及其问卷编制

了解我国矿工群体工作倦怠的状况和表现,编制出矿工职业特色的工作倦怠问卷.在文献分析的基础上,结合访谈和开放式问卷调查,构建了矿工工作倦怠的理论结构,借鉴已有倦怠问卷项目,编制了矿工工作倦怠问卷,对调查数据进行探索性和验证性因素分析.结果表明:(1)矿工工作倦怠主要包括生理疲乏、情感耗竭和疏离工作三维度;(2)编制的矿工工作倦怠问卷的信效度均达到心理测量学要求.     

高校教师组织承诺、工作满意度与工作倦怠的关系

该研究以全国15所普通高校的1656位高校教师为研究对象,采用问卷调查法收集数据,通过结构方程模型探讨了高校教师的组织承诺、工作倦怠和工作满意度之间的关系,研究结果显示:第一,组织承诺与工作满意度存在显著正相关,工作倦怠总分及其各因子与工作满意度均存在显著负相关;第二,组织承诺能够显著正向预测工作满意度,工作倦怠总分及其中的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭三个因子对工作满意度的负向预测作用显著;第三,工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起到部分中介作用。     

医护人员工作倦怠的原因和对策研究

医护人员中工作倦怠发生率有日趋增长的趋势，在目前医患关系较为紧张的情况下，工作倦怠的危害更大．医护人员工作倦怠的成因与其工作特点有一定的关系，应该通过个体和组织两个层面来干预工作倦怠发生．     

临床医师工作倦怠与医疗安全的相关性及其影响因素

通过对某省3家三甲医院300名临床医师进行工作倦怠测量量表和职业压力指标量表的问卷调查发现,医疗纠纷与工作倦怠相关。以情感耗竭、工作怠慢、职业效能感缺乏为自变量,以职业压力指标量表6个指标为因变量进行逐步回归分析,结果显示：工作本身、角色模糊或冲突、单位制度或氛围不好、工作中人际关系冲突、职业发展受阻、工作家庭冲突均是工作倦怠的影响因素。建议从个体、组织和社会三方面入手对工作倦怠进行预防和干预,减少因倦怠造成的医疗纠纷。