浅析媒介组织核心员工的激励机制

核心员工是媒介组织的人力资源最核心的组成部分,是媒介组织棱心竞争力的源泉.鉴于媒介组织的独特性,应当建立与媒介组织特点相适应的激励机制吸引人和留住核心员工.可以通过建立科学合理的绩效考评体系和薪酬体系,以及精神层面的激励来达到激励员工的目的.     

人力资源管理在现代企业中如何发挥激励的积极作用

一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性激励机制,是企业为达到提高员工工作积极性所制定的相关管理制度,是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励,是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激,以达到提高员工积极性的目的;机制,则是一种硬性的管理指标,对员工的相关行为进行规定和约束,保证员工的实际工作效果。激励机制,将两者进行结合,既要保证员工的正常工作,     

知识型员工激励机制设计

知识型员工是企业重要的人力资源,构建对他们行之有效的激励机制是促使其发挥活力的重要保障.从知识型员工的特点出发,以管理学激励理论为基础,以激励和约束的双重视角,构建出一套企业知识型员工的激励机制.     

浅析我国旅游企业的薪酬激励制度

薪酬激励机制是现代旅游企业人力资源管理的核心问题,是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法,旅游企业的管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义.建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现我国旅游企业的可持续发展.     

企业激励机制有效性分析

对我国企业激励机制的有效性问题进行了剖析,认为对激励客体的准确把握是激励机制设置有效的前提,提出应该根据不同的区域经济环境及企业员工不同层次的需求状况设置相应的激励机制;激励标的物设置、管理者个人行为特质及正确适时的强化抑制措施对激励机制的有效性产生影响.     

如何构建员工的激励机制

本文从员工激励原则、激励手段和激励运用三个方面出发,对构建员工的激励机制进行了详细剖析,为员工激励的操作实践拓宽了思路。     

试论个性化激励

管理者常常抱怨对员工的激励没有达到预期效果。其原因不是员工不愿受到激励,而是激励本身没有带来他们所期望的结果。笔者根据激励理论提出了个性化激励的概念,强调激励是针对个体的而不是针对群体的,并给出个性化激励方案设计的原则和方法,认为建立个性化的激励机制是解决员工激励不足问题的主要途经。     

企业对非正式员工的激励机制探析

随着我国经济的迅速发展和经济体制的不断完善,企业在向现代企业过渡的过程中,急需建立具有市场导向的员工激励机制,这是企业改革必须要解决的关键问题之一.企业应该把物质薪酬激励和精神激励相结合,培训和工作激励相结合,用企业文化来对非正式员工进行激励.     

高管员工薪酬差距、董事长成熟度与创造性产出研究

创造性是企业长期发展的动力,高管员工间的薪酬差距通过相对业绩评价和报酬比较可以形成一种激励机制,并通过薪酬差距的竞争性和公平性特征引发对创造性产出的激励效应,薪酬差距目标设定是激励的重要环节,应兼顾竞争性和公平性.研究表明,出于对组织目标和激励机制的关注,董事长会影响薪酬差距竞争性和公平性以调节薪酬差距的激励效率和效果,而董事长领导行为的成熟程度所起的调节作用存在差异.董事长成熟度越高越有助于形成竞争性和公平性兼顾的高管员工薪酬差距,越有助于促进高管员工薪酬差距与创造性产出的关系.     

知识型员工激励方式研究

知识型员工是一个特殊群体,拥有较高的人力资本量,是企业生存和发展的重要因素。本文通过对国内外知识型员工的激励方式进行介绍和比较,指出了我国知识性员工激励方式存在的问题,提出要完善知识型员工激励机制,建立系统有效的激励机制,重视知识型员工的发展和作用,使企业与员工达到"双赢"目的等对策。     

媒体监督的公司治理作用——基于股权激励公司的经验研究

选择2006年1月1日至2011年6月30日期间宣告股权激励方案的上市公司为样本,利用新闻搜索引擎搜集样本公司股权激励的媒体报道,通过内容分析法辨别出其中的负面报道,采用负面的股权激励媒体报道数量度量负面媒体关注度,采用公司对媒体报道的反应程度即媒体关注效果表征媒体的公司治理作用,运用逻辑回归方法研究了媒体监督的公司治理作用。研究结果表明,负面媒体关注度越高的公司越倾向于修订其股权激励方案,以回应媒体的质疑,完善自身的激励管理机制。     

浅析我国企业经营者的激励方式

企业在其自身的改革与发展中的主观能动性发挥得如何,在相当程度上取决于企业经营者的激励机制。今天企业界所提出的种种激励方式,在不同时期、不同企业都有其适用性。激励方式是由行业、企业规模、企业改制惰况、经营情况等种种因素共同决定的。本文将目前我国企业所使用的现金期权制、利润分享制、经营者持股、年薪制和股票期权制等激励机制进行分析,指出其优缺点及适用条件和推广前景。     

新常态经济下传媒产业规制的改革逻辑

"新常态"意味着中国经济进入红利加速消失、硬约束增强、结构转变压力加大的时期,经济活动和行为规则回归市场逻辑。中国传媒产业的发展与改革与国家经济的发展和变化同步,以往的高速发展在相当长时间里都源自于享受政策偏好带来的红利,市场与行政规制的双重低效甚至失效、产业发展势大力薄的现状始终未有本质性的改变。一旦整体经济下行,这种矛盾尤为突出。因此,规制改革的目标和手段也应符合新常态的本质,包括以激励性规制手段完善市场结构与产权结构、建构经营者激励机制、提升传媒市场的有效竞争等一系列举措。     

构建新型激励制高校薪酬体系

现从高校薪酬激励机制的现状出发,分析高校薪酬激励机制的缺陷。并提出构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。针对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素进行说明,最后提出构建新型高校薪酬激励机制的对策建议。     

引入声誉机制的独立董事最优动态契约模型及应用

为了解决独立董事激励与约束机制问题,基于声誉理论与契约理论,建立了一个关于独立董事的声誉激励机制与显性激励机制相结合的最优动态契约模型,得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径,通过与没有引入声誉激励机制的契约模型的比较,验证了该模型的优越性.最后对声誉激励机制在中国独立董事激励中的应用进行了实证研究,并相应地提出了一些政策建议.     

我国发展循环经济过程中政府激励机制之构建

循环经济以其对环境保护的重要贡献成为我国经济增长方式转变的必然选择,但由于其效益的长远性,使企业和消费者缺乏实施的内在动力,需要政府的积极引导和大力推进。政府发展循环经济有两个模式,强制模式和激励机制。论文探讨了政府激励机制,即政府运用财政、金融、价格等经济手段和行政奖励、环境标志政策、押金返还制度等非经济手段,建立激励机制,引导和鼓励市场主体走循环经济之路。     

企业持续创新内部人才激励机制研究

以企业持续创新理论和激励理论为基础,在企业持续创新管理机制的框架体系中,进一步提出建立和完善企业持续创新内部人才激励机制的组成要素并通过实践调研对其进行分析和研究,指出企业持续创新内部人才激励机制的建立对实现企业持续创新模式由低级到高级转换的重要作用。     

银行业协会履职行为激励约束机制研究

针对银行业协会履职行为的激励约束问题，在系统分析银行业协会履职过程中主体间关系的基础上，将会员机构与政府主管部门对银行业协会履职行为的声誉激励与监管威慑制约作用置于同一框架下研究，构建了不完全信息银行业协会履职行为激励约束多方动态博弈模型，并通过求解博弈精炼贝叶斯准分离均衡战略条件，分析并仿真研究了声誉激励与监管威慑两种激励约束机制对银行业协会履职行为的作用原理。研究结果表明，先期声誉、声誉激励、市场识别能力及远期收益贴现为声誉激励的主要构成要素，监管查处能力、监管处罚为监管威慑的主要构成要素；良好的先期声誉能够在一定程度上促进行业自律的形成，但协会负责人的固定任职期限会在一定程度上削弱声誉激励的有效作用；监管威慑在发挥自身约束作用的基础上，能够促进声誉激励作用的有效发挥，但需以畅通有效的信息机制建设为前提。结合研究结果及实际，分别从提升银行业协会内控机制建设，强化银行业信息互通机制建设及适度提升政府主管部门的监督力度等方面提出了政策建议。     

高校科研人员激励机制的思考

激励是一项管理的基本职能和重要手段,在我国高校教学及科研管理中普遍使用。高校科研人员激励机制的建立是更好地利用和开发人力资源,是通过管理取得的成果和效益的一种必要和有效的途径。文章通过分析我国高校科研人员激励机制的现状,提出了建立科学合理公平的激励机制,提高科研人员的积极性的措施。     

委托代理理论与企业激励机制设计的重要性

传统激励理论从不同角度探索了如何加强和激发动机 ,并引导行为使之朝向预定目标 ,但对于为什么要设计激励机制却没有更多的研究和更深层次的揭示。本文从委托—代理理论来思考和分析企业激励机制设计的重要性 ,系统阐述了委托代理理论 ,并对企业设计激励机制的重要性进行论述