高管团队人力资本特征的研究

高管团队是指那些处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、并对企业经营管理拥有决策与控制权的高层管理者群体。本文基于前人对高管团队理论研究分析的基础上,从三个方面探讨高管团队人力资本的构成,建立系统的高管团队评价体系。     

创业团队的动态演化机制——基于人力资本产权周期视角的多案例研究

“共患难易,同富贵难”寓意着,初期创业团队在面临高风险性、模糊性与不确定性的情况下仍保持较好的合作和协调,而当业务步入正轨后更易于产生冲突。在创业团队快速发展过程中,此类冲突现象较为常见。遗憾的是,现有创业理论对该现象,尤其背后蕴含的产权冲突缺乏应有重视,本文试图弥补这一不足。基于人力资本产权视角,本文通过对4家案例企业进行分析,第一阶段研究发现,创业团队的人力资本产权包含“转化期—界定期—动荡期—治理期”4个演化阶段,不同阶段承载创业团队租金获取、产权界定与明晰等功能。本文第二阶段研究发现,人力资本产权演化本质在于企业资产价值提升过程所带来的“公共领域”难以被有效界定,因而产生人力资本产权再界定动力并引发新企业创业团队的冲突。综上,由于人力资本初始禀赋及增长的差异,新企业资产价值增长带来难以界定的“公共领域”,将导致创业者付出的人力资本与其产权难以匹配,给团队的协调与稳定带来破坏性冲突,表现为价值折损或团队解散。本文有助于深化对人力资本产权理论的认识,对创业团队研究也是重要的补充。     

风险投资机构人力资本与投资策略的实证研究

风险投资机构投资策略与其高管团队人力资本之间具有密切关系。以中国143家风险投资机构的高管团队成员及机构投资事件为对象,通过高管人员不同的教育背景和经历对投资风险的认知差异来探讨机构在投资阶段、行业及地域上的策略偏好,基于高层梯队理论和风险认知概念,针对人力资本要素提出5组假设,采用多变量回归模型对数据进行分析。研究结果表明,高管团队中具有创业或海外经历和金融或咨询行业从业经验的成员比例较高的机构更倾向投资早期阶段的创业企业,具有理工类教育背景和咨询行业从业经验比例较高的机构表现出投资行业专业化。机构高管团队中具有海外经历和金融行业从业经验的成员越多或具有理工类教育背景的成员越少,该机构投资的地域范围越广。     

刍议企业人力资本及其投资行为

企业间的竞争也归根结底演变成人力资本上的竞争，谁拥有一批高水平、高素质的人才队伍，谁就能够赢得竞争的优势。当前，我国一些企业在人力资本投资方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才及激励人才的有效的人力资本投资体系。本文首先界定了人力资本概念，分析了企业人力资本投资特征，并论述了进行人力资本投资对企业的重要意义，接着分析了企业进行人力资本投资的理论基础，在此基础上指出了我国企业人力资本投资存在问题，并以实例进行了具体分析，最后提出了进一步完善我国企业人力资本投资的对策措施。     

浅析企业人力资本投资风险

现代企业中,人力资本投资已成为企业生存发展的一项重要投资。随着人力资本在企业中的地位日益突出,支出比重的日益增大,人力资本投资的风险也得到了越来越多的关注和研究,本文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析,希望可以帮助企业管理人员提高风险意识,正确认识人力资本投资风险,从而更好地对其进行管理。     

浅析企业人力资本投资

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一,它是人力资本投资主体(企业、员工个体或政府)通过一定量的投入,增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。本文首先阐述了企业人力资本投资的理论基础;接着对人力资本投资的收益和风险进行了分析;最后对人力资本投资的政策提出了建议。     

论人力资本与企业所有权安排

随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。     

系统分析人力资本投资风险

知识经济的今天,人力资本的存量已经成为企业能否持续快速发展的关键。而在这样白热化的人才竞争背景下,人力资本的投资却由于其特殊性产生的高风险又让各企业浅尝辄止。本文在现有的人力资本理论分析的基础上,将企业看作一个开放的系统,对企业进行人力资本投资的风险进行了分析。     

论个人高等教育人力资本投资风险

人力资本理论形成于20世纪50年代中期, 盛行于60年代, 70年代以后有了新的发展。人们对人力资本的研究一直没有间断过, 人力资本日益成为企业核心的竞争力。高等教育个人投资是人力资本投资的重要主体。本文首先阐述了人力资本理论相关概念, 然后对高等教育人力资本投资成本和收益进行了一定分析, 最后分析了在高校毕业生就业率下降, 过度追求文凭, 结构性失业严重的现状下, 个人高等教育人力资本投资存在的风险。     

从企业家人力资本的专用性和专有性谈企业家薪酬设计

一、企业家人力资本的专用性和专有性 资产专用性是指资产在用于特定用途以后,很难再移作他用的性质.威廉姆森将资产专用性分为3类:地理区位专用性、物质资本专用性和人力资本专用性,而人力资本的专用性来自企业的"干中学",是专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性知识和技能的投资,它强调了人与人之间在知识或技术上的互相依赖性.一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给自己造成损失,因为这种企业专有的特异人力资本在企业外部将得不到充分评价,难以进入市场交易.因此,人力资本的专用性客观上构成了人力资本产权主体退出企业的障碍,专用性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为,因此这种投资在一定程度上也带有风险性,对其补偿时应计算其风险系数.     

人力资本投资的价值管理与风险防范

企业的资本分为物质资本和人力资本,人力资本在价值形态、计算方法、投资管理等方法都具有特殊性。随着企业对人力资本投入的不断扩大,投资风险也随之增加,如果有效地对人力资本投资进行管理、防止投资风险的发生是人力资本理论需要研究的一个重大课题。     

人力资本与技术创新理论在高新技术企业的应用

知识及技术进步迫使高新技术企业必须进行人力资本投资,以促进企业内的知识及技术创新,保持其核心竞争能力。然而,巨大的人力资本投资风险影响了企业投资人力资本的积极性。本文在这种情况下,首先对人力资源与技术创新的概念进行了简单的介绍,然后对高新技术企业中技术创新下人力资本与特性以及结合战略进行分析,并利用具体数据进行实证分析,根据实证结果提出具体的解决对策,具有一定的借鉴意义。     

欠发达地区人力资本与企业发展的实证分析

为研究欠发达地区的人力资本投资现状,以内蒙古自治区赤峰市为例,对赤峰市企业的人力资本投资状况进行抽样调查,探讨赤峰市企业人力资本投资现状,研究人力资本投资与企业经济效益之间的关系,发现赤峰市企业人力资本投入存在的问题,并探讨解决问题的对策.     

浅论高速公路企业的人力资本投资

要在激烈的市场竞争中赢得先机，高速公路企业必须提升自身的核心竞争力，人力资本是决定企业核心竞争力的重要因素之一，有效的人力资本投资是迅速提升企业人力资本的重要途径。本文结合高速公路企业的特点，分析人力资本投资与企业发展两者之间的关系，提出改善现状的方法和对策。     

我国35个大中城市人力资本投资实证分析

城市是人力资本的重要集散地,是人力资本投资的主要场所。本文构建了城市人力资本投资指标体系,运用主成分分析方法对我国35个大中城市人力资本投资进行了比较分析,并给出各城市得分及排序。     

论企业人力资本投资风险

由于人力资本自身的特性，企业人力资本投资具有潜在的巨大风险，使得人力资本投资的效果大打折扣。如何有效识别和控制人力资本风险，获得较高的投资回报是企业经营成败的关键。本文阐述了企业人力资本投资风险的内涵，分析其类别，提出了予以规避的措施。     

创始团队关键人力资本、战略地位优势与创业绩效

鉴于创始团队关键人力资本对新创企业发展的重要性及已有研究的不足,在界定相关概念及其结构维度的基础上,遵循资源/能力-地位-绩效理论逻辑,构建基于能力视角的创始团队关键人力资本对新创服务企业战略地位优势和绩效影响的概念模型。以环渤海、长三角、珠三角和海西地区的新创高技术服务企业创始团队成员为调研对象,基于182份有效问卷,运用SPSS 19.0和AMOS 17.0软件及多元层级回归方法分析数据。研究结果表明,创始团队关键人力资本的3个维度均显著提升新创高技术服务企业绩效,但作用机理不同,绩效效应存在差异,服务扩展优势部分中介适应性营销能力和市场链接能力与绩效的关系,服务扩展优势和服务差异化优势同时完全中介新服务开发能力与绩效关系;适应性营销能力和市场链接能力直接和通过服务扩展优势间接产生的综合绩效效应均显著高于新服务开发能力通过服务扩展优势和服务差异化优势间接产生的综合绩效效应;服务扩展优势在服务差异化优势转化为企业绩效的过程中发挥部分中介作用。新创高技术服务企业应合理配置和整合创始团队成员多样化能力,促进关键人力资本与战略地位优势的协同匹配。     

论我国人力资本投资现状与改进建议

随着"知识经济时代"的来临,人力资本在企业管理中的地位越来越重要。但我国的人力资本投资现状却不容乐观,本文对人力资本投资存在的问题进行了细致分析与阐述,并提出了相应的改进对策与建议。     

互动公平、委员会决策程序公平与员工决策承诺:基于公平启发理论与不确定管理理论的实证研究

借助层级团队形式制定决策,决策者能激发员工的决策承诺,确保决策的有效执行。以委员会作为决策者的层级团队为例,本文探讨了以下问题:当存在个体对自身胜任力的自信、专用性人力资本投资这两个因素的影响时,互动公平与委员会决策程序公平效应及它们之间的交互效应会发生什么变化?引入公平启发理论与不确定管理理论,本文假设并检验了上述四个因素如何交互作用于员工决策承诺。以两家大型商业银行信贷业务人员为研究对象,实证研究表明:(1)自信和专用性人力资本投资对委员会决策程序公平效应有着显著调节作用,但它们对互动公平效应的调节作用不显著;(2)当存在自信和专用性人力资本投资的影响时,较强的互动公平与委员会决策程序公平之间的交互效应更稳定一些,而较低的互动公平感知与程序公平之间的交互效应在方向上发生变化。本文有助于管理者理解"公平何时能引致员工合作"这一问题,帮助其更好地把握决策过程以获得员工对其决策的支持。本研究的假设完全基于公平启发理论(FHT)和不确定管理理论(UMT)的理论逻辑做出,实证结果与FHT和UMT的理论预测以及已有实证研究结果相一致,这意味着本研究具有较高可信性和可靠性,能为进一步理论探索提供了比较坚实的基础。     

大学生人力资本投资分析

当前人力资本投资几乎成为中国家庭的共同的期盼,竞相让孩子上大学,竞争已经成白热化趋势的同时,国家要大力投资人力资本,但是大学生人力资本投资能否达到预期目的,有待斟酌。文章利用享乐主义工资理论、人力资本投资基本模型对大学生人力资本投资进行分析,探讨大学生人力资本投资价值问题及原因分析。