知识型员工激励问题初探

知识型员工是知识创新型企业最具战略意义的资源 ,他们的工作具有知识型、创新性和灵活性等特点。本文首先论述了知识型员工激励的五个基本要求 ,在阐明这些基本要求的基础上 ,本文从四个方面论述了知识型员工激励的原则和方法     

知识型员工激励模式探讨

从知识型员工激励理论及需求特征分析入手，探讨了构建知识型员工激励模式的基本原则，并结合实例介绍了既能满足不同层次、不同类型知识型员工需求又有助干实现企业目标的激励模式。     

用激励理论挖掘知识型员工潜力的策略

通过分析知识型员工激励的概念,利用激励理论,提出了激励的基本原则和激励策略,为组织进一步发现人才,挖掘知识型员工的潜能,建立必要的激励机制以及做好现代组织管理工作具有一定的参考价值.     

高校知识型员工的激励:问题、目标及对策

目前,高校对知识型员工的激励普遍存在着激励机制滞后化、激励目标短期化、激励原则刚性化和激励方式简单化的问题,严重阻碍了高校的和谐发展。理论上通过提高效价、提高期望值和提高公平感,可以提升高校对知识型员工的激励水平。实践中针对高校知识型员工自身需求的特点,可以采取政策制度激励、思想目标激励、软硬环境激励、沟通参与激励和绩效考评激励,来达到发挥整体激励效应的目的。     

高校教师的激励因素研究

首先分析了高校教师教学和科研工作的基本要求 ,以及高校教师的工作特点 ,借用并修改了比帝与坦姆仆知识型员工的激励要素与模型 ,提出了适合中国高校教师激励的因素分析模型和多角度激励的方法原则     

浅析科研院所知识型员工激励策略简

知识型员工是企业的生命和源泉,是企业的创新和保持核心竞争力的关键要素。本文在分析科研院所知识型员工特点基础上,从工作激励、薪酬激励、成长激励和文化激励四个方面提出知识型员工激励策略。     

知识型员工的培育激励研究

在知识社会，知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求，有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励，成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。     

自定义角色理论在知识型员工激励中的应用

21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理.知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体,他们有着与普通员工诸多不同的特点.针对知识型员工的特点,结合自定义角色理论,提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素,对现实工作有一定的指导作用.     

知识型员工的激励研究

企业的激励必须讲究只有做到物质激励和精神激励的有机结合,本文分析了知识型员工的特征,在运用激励理论的基础上提出对知识型员工激励的方法和策略,增强员工对企业的归属感,促使员工为企业创造更多的财富。希望对企业在激励知识型员工的实践中有一定的参考价值。     

知识型员工的非薪酬激励探讨

本文以激励理论为指导,从知识型员工的特点和工作动机出发,探讨了知识型员工的非薪酬激励策略,对提高知识型员工的生产率具有重要的应用意义。     

领导-员工交换、组织支持感与员工创新性实证分析

基于社会交换理论和自我决定理论,选取某地区6家科技型企业的245位研发人员作为研究样本,探讨领导-员工交换、组织支持感与员工创新性的作用机制。数据分析结果显示,领导-员工交换、组织支持感与员工的内部动机正相关;内部动机在领导-员工交换与员工创新性间起到完全中介作用;创新自我效能正向调节内部动机与员工创新性间的关系。从理论与实证两方面揭示了企业与员工间良好的社会交换关系,对激发员工创新性的重要作用。     

员工保留中的维护资源动机构念研究

基于员工保留理论中的约束观点,结合社会资源理论,提出维护资源动机的构念,旨在构建其度量模型,以揭示已有员工保留研究中部分预测变量背后隐含的动机机制。在访谈等定性研究和已有研究成果的基础上,建立了三因子结构的维护资源动机测量量表,并通过实证研究对量表的信度、效度进行了检验,得到很好的验证,该量表具有重要的理论和现实意义。     

英语专业学生学习动机的调查与分析

以Garddener、Williams和Burden等人提出的动机模式为基础,从内在动机、外在动机、采取行动的有意识的决定、环境因素以及一定时期内持续的脑力或体力的付出等方面对英语专业四个年级学生的学习动机展开调查,探讨了激发和保持英语专业学生学习动机的方法.     

试析关联企业转让定价的税务筹划

该文论述了关联企业转让定价进行税务筹划的国际及国内现状 ,分析了利用转让定价进行税务筹划的动机和应遵循的原则 ,并且理论与实践相结合 ,进一步揭示了关联企业利用转让定价进行税务筹划的具体操作方式、方法     

我国农产品地理标志发展现状分析

地理标志作为一种知识产权，是人类智慧的结晶和文明的传承。本文从地理标志的概念、特征、保护价值等方面入手，介绍了我国地理标志保护的历史及现状，并分别从地域分布、产品类型和批准时间三个角度，着重分析了我国农产品地理标志的发展情况，并就相关问题提出建议。     

员工满意度与离职倾向研究——以潮汕地区民营企业为例

以马斯洛需求层次论为基础,对汕头民营企业的员工满意度及离职倾向进行问卷调研,再利用相关模型进行数据处理。结果表明:超过58.7%的人对自己的收入感到"不满意",员工总体离职频率为0.3875次/年,按销售、技术、财务和管理岗位人群对员工满意度及离职倾向进行了研究,进而提出企业防范人才流失的对策建议。     

企业重组过渡期防止知识型员工流失问题探讨

在当代瞬息万变的市场环境下,企业需要不断调整自己的战略部署,适时进行兼并收购即不同形式的企业重组以提高自身竞争力。企业重组必然经历产品结构、人员结构、管理制度、企业文化等内容的调整和适应过程,因此需要一个过渡时期来完成该过程。企业平稳过渡的核心问题是如何留住企业的知识型员工。本文根据知识型员工成就欲望强,流动性强,自主选择工作的可能性高等特征分析了其流失给新公司事业部带来的风险,并针对人力资源管理中薪酬管理,员工沟通,员工关系,绩效管理与培训等几个方面对如何防止知识型员工流失问题进行了探讨。     

欧盟知识产权法律制度与TRIPs之比较观察

欧盟作为一个一体化程度较高的区域国际经济组织,具有超国家的特性,致使其法律统一化的程度较高。随着WTO的建立及与贸易有关的知识产权协议的达成,欧盟在知识产权领域的立法又不得不与TRIPs的相关制度进行协调。本文旨在概括介绍欧盟在知识产权领域中的立法概况及体现的特点,同时对TRIPs的基本原则和内容加以分析,在比较两者关系的基础上,分析欧盟在建立自己的法律体系的同时是如何同全球化法律制度相互协调,以及这种协调的效果和未来的趋势。     

基于动机差异的员工沉默行为影响机制整合模型探索

立足于三类沉默行为的不同动机,将西方理论与本土文化相结合,提出了员工沉默影响机制的 整合模型。 具体地,分别从不介入动机、躲避动机及防御性动机视角出发,依次构建了默许性沉默、漠视 性沉默及防御性沉默的预测因素,并讨论了其作用机制。 本研究预测,不同动机下的员工沉默,其影响因 素不同:(1)关系取向显著预测防御性沉默,且受到心理安全感的中介及中庸思维的调节作用;(2)情感 承诺与漠视性沉默显著相关,且受到组织嵌入的中介及组织建言氛围的调节作用;(3)组织支持感与默 许性沉默显著相关,且受到消极自我评价的中介及归因定向的调节作用。 本研究理论上有望为员工沉默 领域贡献新的知识,实践上可增加管理实务的具体性和操作性。     

人力资源管理和企业知识创造能力

本文主要研究组织如何建立和支撑其知识创造能力。提出企业劳动力的3个特征:人力资本、雇员动机和员工离职率和企业知识创造能力相关,企业可以运用人力资源管理系统影响企业劳动力特征,从而影响知识创造能力。最后,本文总结了企业可以用来影响这些劳动力特征的人力资源管理措施。