论基于组织变革的员工绩效影响模型与机制

本文从分析组织变革对员工绩效产生的影响入手,具体探讨了组织变革的四个方面即组织结构变革、组织文化变革、组织技术变革、组织人员变革对员工绩效的影响,并得出以下结论:有计划并且得到员工支持的组织变革会对员工绩效产生积极影响;代表员工共同价值观和利益观的组织文化变革会推动员工绩效发展;替代式技术变革会对员工的任务绩效产生直接影响。     

组织公民行为、社会资本与员工工作绩效关系研究

基于中国文化背景,研究了组织公民行为对员工工作绩效的影响及其内在的作用机制。研究结果发现：组织公民行为对员工工作绩效有显著的正向影响,社会资本在其中起中介作用;组织公民行为通过增加员工的社会资本,从而提高员工的工作绩效;员工自身的印象管理行为在组织公民行为和社会资本间起正向调节作用。据此,建议企业管理者注重员工的组织公民行为在提升员工绩效中的作用,注重利用社会资本在组织公民行为与员工绩效间的传导作用;企业员工要重视组织公民行为对自身社会资本积累及工作绩效提升的作用,并结合印象管理行为,提升组织公民行为的作用效能。     

高绩效工作系统对员工行为影响研究

高绩效工作系统能引发员工行为的变化进而影响企业绩效。文章通过对108家企业的765名员工进行问卷调查分析,检验了高绩效工作系统与员工行为关系模型。结果表明,在高绩效工作系统中,组织支持、选拔招聘和保险福利对组织的员工行为具有显著正向影响,并能够降低组织报复行为的发生;工作设计对组织公民行为具有显著正向影响;绩效薪酬对员工行为无显著影响;综合培训与角色内行为、组织公民行为负相关,与组织报复行为正相关。     

差错管理文化对双元绩效的影响机理研究——基于组织认同的中介效应

员工在工作中会不可避免地产生差错,差错的消极影响往往会被放大,从而不利于员工绩效的提高。对安徽省企事业单位的样本数据分析显示:差错管理文化与员工双元绩效具有显著正相关关系;组织认同在差错管理文化与员工双元绩效的关系中存在部分中介效应,即差错管理文化能够直接对员工双元绩效产生影响,也可以通过组织认同来影响员工的任务绩效和周边绩效。管理者应当注重提高组织差错管理文化水平,营造良好的差错管理文化氛围,对员工差错给予更多的理解与包容,从而增强员工对组织的认同感,促进员工任务绩效和周边绩效的提升。     

“员工发展理论”与实务操作要点解析

<正>在组织战略的指导下,通过人力资源管理来提升企业绩效,人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工,并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今,相比招聘工作,员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。     

浅谈知识型员工的绩效管理

在知识经济时代,知识型员工无疑是影响保持和提升组织竞争能力的关键因素.因此,如何有效地管理和激励知识型员工成为组织管理者的重要工作.本文在分析知识型员工的特点和绩效管理中常见问题的基础上,提出对知识型员工要进行以职业发展为导向的系统的绩效管理.     

工作压力、工作绩效与心理资本关系研究

采用社会化媒体调查与MBA学员实证研究相结合的方法,对工作压力、工作绩效与心理资本分别进行了独立研究与相关性研究。结果表明,这种方法有效验证了传统方法的研究成果,并且有了一些新发现：个人经济因素与组织人际关系因素对工作压力影响较小;个体经常视忽周边绩效的重要性;个体往往忽视组织环境对个体心理资本的影响效果;组织层面的压力源对工作绩效有着显著的作用;心理资本的回复力维度对工作压力有较大的调节作用;工作绩效与心理资本关系甚密,培养型的组织环境对心理资本的作用凸显,而作为心理资本一个维度的毅力对工作绩效的影响作用不是很明显;心理资本会通过调节工作压力作用于工作绩效。建议企业注重员工的压力管理,协调员工的组织生活与家庭生活;关注员工晋升,给员工创造个人发展的空间;重视周边绩效的指标设计,加强员工的团队协作能力培养;创造良好的组织氛围,做到人岗匹配、各司其职、各尽其能;加大对员工心理资本培养与开发的投入,构建与员工的和谐关系,增强员工的安全感,培养员工积极的心理资本。建议员工正确对待工作压力,通过培养心理资本沉着冷静地应对;加强与其他成员的合作,由竞争观念向竞合观念转变,提高工作绩效;正确处理好家庭与工作的关系,通过沟通交流让家人理解自己的工作。     

检验检测机构绩效工资模块的设计

本文讨论绩效工资模块的设计,通过岗位评价形成岗位能力等级表,员工的绩效工资计发跟岗位等级绩效工资和部门绩效工资标准挂钩。相比单纯实行岗位工资制,分级分块绩效工资模式能有力地激励员工,促进组织战略目标的实现。     

职能导向与流程导向组织绩效影响因素研究

组织绩效的提高受员工工作绩效、中层流程绩效、高层组织绩效多层次及各种因素的影响.随着组织由职能导向型向流程导向型转变,基层工作和中层流程各自组织方法发生了改变,这两层次的绩效影响因素也相应发生变化.从基层看,职能型组织工作绩效主要受员工专业技能熟练程度,管理人员对工作岗位体系建构、调整及优化能力的影响;流程型组织工作绩效主要受员工掌握扩大化技能程度、流程改进和优化能力等的影响.从中层流程看,职能型组织工作绩效主要受瓶颈工序、组织为避免次优化行为所采取的行为力度等的影响;流程型组织工作绩效主要受决策点位置、流程再造程度等的影响.因此有必要分别建立职能型绩效系统和流程型绩效系统.     

关于对企业员工绩效管理的几点思考

本文结合组织的进化和组织行为学等内容，对企业员工绩效管理指标设计的合理性和和绩效管理的有效沟通两方面进行初步探讨。     

绩效评估,“给”还是“和”?

<正>如何看待你和员工在绩效管理中的关系,决定了你能否从绩效管理中获取成功。很多管理者认为自己的角色是判断者,自己的价值在于对员工的绩效做出判断,因此备受困扰。而另外一些管理者认为自己的价值在于帮助员工获取成功,是与员工一起进行绩效评估,因此获得了成功。绩效评估,是给员工做还是和员工     

基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠干预

个人与组织的有效融合是增强组织凝聚力、促进员工个人发展及提高组织绩效的重要途径之一。从个人与组织融合的视角,就如何干预知识型员工的工作倦怠问题进行探讨。首先分析个人与组织融合的影响因素,其次剖析知识型员工工作倦怠的形成机理。在此基础上,就如何预防知识型员工的工作倦怠提出对策建议。     

2010中国企业心理资本调研报告

<正>随着研究和管理实践的不断发展和深入,研究者和管理者们发现,掌握特定知识和技能的员工是改善组织绩效的必要条件,但却非充分条件,员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。有效的人力资源管理实践通过创造出一种让员工感到满意和幸福的工作环境来影响员工的态度与行为,从而提升工作效率和对企业的忠诚度,最终实现组织绩效和利益的最大化。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

工程勘察设计企业绩效管理浅探

绩效管理的意义在于通过公平合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献,并以此为依据进行人事决策,提高人力资源的利用效率,从而持续提升个人、部门和组织的绩效。本文试从工程勘察设计企业绩效管理特征入手,探讨绩效管理工具的应用。     

组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义

绩效管理是企业人力资源管理的核心工作,绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分:分配公平感、程序公平感和人际关系公平感,在绩效管理过程中,是否允许参与员工,评估指标是否客观,奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感,为提高员工的公平感,应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度,加强绩效管理过程中的双向沟通,重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。     

主管支持感、组织氛围对服务补救绩效的影响

理论界认为服务补救是服务企业提高顾客满意度和忠诚度的重要手段,但对如何提升服务补救绩效却鲜有探讨.文章基于服务补救绩效的组织内部影响因素,分析了主管支持感、组织氛围与服务补救绩效的关系,运用问卷调查和结构方程模型进行了实证检验.研究发现:当员工需要用服务补救来缓解其服务失误时,员工的主管支持感不能直接提升服务补救绩效,组织氛围在主管支持感与服务补救绩效的关系中发挥完全中介作用,主动沟通和宽容、相互鼓励是组织氛围发挥效应的两个重要方面.服务企业的部门主管应支持员工主动沟通和交流,营造一个宽容且相互鼓励的氛围,提高服务补救绩效.     

跨文化情形下组织认同研究

在经济全球化进程中,已有越来越多的中国企业进入国际市场,随着中国跨国企业的成长和市场扩张,企业跨文化管理问题日益突显。作为跨文化管理的一个重要方面,组织认同程度对员工行为和态度具有重要影响。研究发现,组织认同对团队绩效具有正向作用;中外籍员工的组织认同存在较大差异。要提高外籍员工对企业组织的认同,应加强企业形象宣传和文化建设;实行企业内部管理标准化;建立外籍员工目标收入制度,以提高员工工作绩效,从而改善跨文化管理的效果。     

知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系

以全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效为理论模型,对知识型员工进行问卷调查,通过分析得到以下结论:经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度都对知识型员工行为绩效有着显著的正向影响;绝大多数情况下,个人-组织价值观匹配度在薪酬满意度与员工行为绩效间起到正向调节作用.     

战略调整导致公司关闭员工安置问题

探讨了由于组织进行战略调整导致公司关闭,对员工进行安置过程中如何运用法规和人情相结合、企业社会责任和经营绩效相结合、正式组织和非正式组织相结合等问题。