民营企业内部薪酬差距现状及对策

现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。     

国企高管薪酬的法律规制及其合理化途径

频繁曝光的国有企业高管"天价年薪"事件折射出国有企业薪酬制度存在的问题,薪酬制度的失效无论在一般企业还是国有企业都普遍存在,而国有企业的特殊属性和功能意味着薪酬问题相较于一般企业更为复杂。国有企业委托代理链条的构成决定了其无法依靠公司治理机制有效调节高管薪酬;国有企业的市场化程度不足决定了其难以确定合理的薪酬标准。解决国有企业不合理薪酬问题,需要以立法的形式对国有企业进行规范,并实行差异化管理方式,除此之外,还应当提高国有企业现有红利上缴比例,完善国有企业信息披露制度。     

基层推行工效挂钩的有效实践

工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩,也称作绩效考核.工效挂钩是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式.绩效考核要体现战略导向,在一定期间符合发展战略导向的行为就应受到奖励.绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正,只有公平公正才能促进个人和组织的绩效提升.     

薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响——基于风险溢价与确定性等价视角

民营企业要快速成长必须建立现代企业制度,寻求规范性给企业带来的可持续发展。现代企业制度要求企业首先要所有权与经营权分离,即建立委托代理关系。委托人如何设计激励相容的契约来约束代理人,是实现企业长远利益的关键。现实中民营企业如何获得超过行业平均利润的经济租是战略管理领域研究的永恒问题,动态能力理论提供了可能的视角,尤其面对瞬息万变的外部环境,民营企业能否持续成长是民营企业家们关注的焦点问题。代理人作为企业最重要的资源之一,其决策正确与否对企业动态能力影响重大。本文建立了基于风险溢价与确定性等价条件下的薪酬激励模型,分析了薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响。     

基于EVA指标的薪酬激励制度分折

文章在对EVA原理和委托代理基本理论分析的基础上,总结了薪酬-绩效系数变化的实证规律,提出应以EVA为核心构建企业薪酬激励制度,并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬-绩效系数具体数值的改进方向与措施.     

我国国有企业薪酬管理研究

薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

剩余薪酬、投资者偏好与公司风险承担

高管薪酬激励并不一定是解决代理问题的有效工具,可能会导致经理人严重的短视行为。金融危机之后,各国政府对高管薪酬实施管制,以期将高管薪酬与公司长期绩效进行捆绑,但是影响高管薪酬的一个重要因素是市场压力进而产生的高管短视行为并没有引起国内学者的足够重视。这为本文提供了研究动机,即选取中国上市公司样本从薪酬的角度探讨以剩余薪酬衡量的高管短视与公司风险承担之间的关系。研究发现,剩余薪酬能够显著增加公司风险承担行为,并且基于政府的保护,国有企业风险承担行为变动程度显著大于民营企业。     

股权分置改革、股权性质与管理层股权激励效应

本文在理论上分析了后股权分置时代上市公司股权激励对公司绩效的影响机制,并进一步比较分析了不同控股权性质(国有控股与民营控股)的上市公司实施股权激励的效果差异.结果表明,股权分置改革通过消除非流通股同流通股的制度性差异,进而提高了上市公司绩效；相对于国有企业,民营企业股权激励实施效果更显著.     

上市公司董事会激励与公司绩效实证研究

董事会治理失败将直接影响企业的经营绩效.因此,加强董事会治理是公司治理的关键所在.以26家在沪上市的湖北上市公司为样本,研究了董事会激励与公司绩效的关系.通过董事会成员的薪酬、持股、董事长更换等三个方面进行实证检验发现:董事会成员持股与董事会成员的薪酬,与公司绩效呈显著的正相关关系;董事长的更换与更换前一年度的经营绩效存在显著的负相关关系.为了更好地发挥董事会激励作用,应加强对董事会成员的持股与薪酬激励,董事长的任免应与公司的经营绩效挂钩.     

国"控"企业高管薪酬合理化分析——基于劳动的市场价值属性

由国家或各级政府所控制的企业,其高管薪酬的发放难以按照市场机制决策,往往存在高管薪酬非正常偏高、激励作用不明显等问题.市场经济条件下,在核发国家或各级政府所控制的企业高管薪酬时,应该依据高管劳动的市场价值属性,为高管基本薪酬选择适当的比较基准,并在基本薪酬的基础之上核算高管的绩效薪酬,以避免薪酬的非正常偏高.同时,要通过大力推行长期激励薪酬、量化企业薪酬激励意愿,以降低高管薪酬中非自身因素所得的成分,强化高管与企业风险共担的经济联系,实现企业的可持续发展.此外,对增加高管薪酬的事项进行谨慎性数量分析、制订措施吸引公众及投资者关切,也可以促使高管薪酬合理化.     

金融业高管薪酬与内部控制信息披露质量的相关性研究——来自2009-2014年沪深两市金融业上市公司的经验数据

既有文献表明,高管薪酬与内部控制之间存在明显的敏感性。但由于金融企业自身经营的独特性,在既有研究中经常被剔除或忽略,金融业高管薪酬与内部控制信息披露质量之间是否也存在这种显著的敏感性,需深入研究。通过以2009-2014年沪深两市A股上市金融公司为研究样本,研究表明:我国金融业上市公司内部控制信息披露整体质量呈显著提高的趋势;高管短期薪酬激励与金融企业内部控制信息披露质量存在显著正向关系;高管长期薪酬激励则与金融企业内部控制信息披露质量之间的关系不显著;相对于非国有控股金融企业,国有控股金融企业高管薪酬对内部控制信息披露质量的影响要弱很多。     

高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响

通过对2011年以来近5年的中国沪深两市A股中TMT行业的168家的面板数据进行分析,本文实证研究了高层管理人员与员工的薪酬差距对企业绩效的影响。研究结果表明:高管与员工的薪酬差距,与企业绩效之间存在倒U型的关系。当高管与员工的薪酬差距一定的时候,这能对企业的绩效产生正面的影响;当薪酬差距进一步扩大到某个程度的时候,高管与员工的薪酬差距就会对企业绩效产生负面影响。这说明,高管与员工之间存在过小或是过大的薪酬差距都不利于企业绩效的增长。     

商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析

银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。以中国商业银行的财务数据和公司治理数据为样本,实证分析银行业高管薪酬激励的有效性。主要结论是,目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系,高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响,CEO与董事长、董事分离程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。     

民营上市公司高管薪酬绩效研究

随着上市公司薪酬披露问题的增多,管理者薪酬问题逐渐是社会关注的热点。以2005—2007年沪、深民营上市公司为研究样本,运用多元回归分析方法对民营上市公司高管薪酬与企业绩效相关性进行了实证分析。研究发现：企业前三名董事薪酬总额与企业绩效之间显著正相关;企业前三名高级管理人员薪酬总额与企业绩效也存在正相关关系。     

试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效。但是,宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药,因此,有必要分析和探讨宽带薪酬在我国企业的适用性问题。本文从宽带薪酬兴起的背景与原因、对宽带薪酬的适用性分析以及如何在实施中解决适用性问题三个方面来进行阐述。     

政府推行绩效薪酬的约束条件分析:政治、管理和法律的途径

政府的薪酬分配制度长期以来面临着来自财政和公众舆论的双重压力,并且政府组织在其特殊、复杂的组织情境下,要实行公平适当的评估过程十分困难,而推行绩效薪酬可以成为这一问题行之有效的解决方案,进一步说,政府绩效薪酬制度可成为政府绩效管理的激励手段和分配落脚点。本文以美国政府推行绩效薪酬的改革经验为范本,从政治、管理和法律三个公共行政的主要途径出发,探讨政府推行绩效薪酬的约束条件,以期对我国政府推行绩效薪酬制度有所借鉴。     

现代企业薪酬激励机制的探析

现代企业能否建立起健全的激励机制,将直接影响到企业的生存与发展。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心主题,建立科学有效的薪酬激励机制是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段。但是从我国企业的现实情况来看,薪酬激励存在着很多问题,建立一个科学有效的薪酬激励机制至关重要。     

内部薪酬差距、政策性负担与国有企业社会责任履行——以G省为例

以G省2010-2018年国有企业决算数据为样本,结合企业社会责任的不同刻画维度,将企业社会责任区分为补偿型和义务型两类,建立多元回归模型检验企业内部薪酬差距对国有企业不同类型的社会责任履行水平的影响程度.研究表明:内部薪酬差距与国有企业社会责任履行之间存在反向相关关系,即整体上国有企业内部薪酬差距的加大将降低企业社会责任履行水平;在对国有企业社会责任按照双重属性进行区分的情况下,较大的内部薪酬差距有利于激励企业管理者增加企业的补偿型社会责任支出,而义务型社会责任对于企业内部薪酬差距的敏感性不足;政策性负担是内部薪酬差距和社会责任履行的有效中介变量,较高的政策性负担会使得内部薪酬差距对补偿型社会责任支出的影响程度进一步增强,但会抑制内部薪酬差距对义务型社会责任的影响程度.     

南京民营企业优化薪酬管理的对策

文章从揭示南京民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题入手，充分挖掘其深层次原因，并针对其 问题提出了优化南京民营企业薪酬管理的对策。本文认为建立健全企业人力资本战略性激励机制和具有高 度凝聚力的整合管理系统，是南京民营企业持续发展的根本出路和必然选择。