推进＂无缝隙＂衔接实现医院管理精细化

医院的不断发展,对医院管理提出了更高、更细的要求,本文借鉴＂无缝隙＂管理理论,探讨如何实现医院行政管理科学化.精细化,一进一步促进医院行政管理的质量和效率的提高.推动医院各项事业持续发展.     

完善＂三重一大＂制度确保国企平稳运营——国有企业落实＂三重一大＂决策制度探索与实践之一

本文首先概述了＂三重一大＂制度的主要内容,并分析了该制度对于企业发展的重要意义,然后从实体性制度、程序性制度及相关配套制度等三方面详细阐述了完善＂三重一大＂制度的具体内容.     

谈医学伦理学中的＂应该＂问题

要谈医学伦理学的＂应该＂问题,首先我们搞清楚医学道德要求和医学道德义务问题.规范伦理学的核心问题是：我们应该做什么？我们有什么义务去做什么？我们不能去做什么,我们做不做什么都可以等等这样的问题.我们作为社会上一个＂人＂,做了什么能够对社会有益,我们应该去做.如果,我们作了某件事情之后,反而使社会更加糟糕,更加退步,那么,我们宁愿牺牲自己,也不能去做,由此可见,我们坚决不做.这就是规范伦理学对我们的要求和认识,也是当前我们建设和谐社会的必然要求.那么,医学伦理学又是怎样要求和规范的呢？在关于生命科学技术的运用和研究方面,我们应该如何做会对人类有益？如何做符合人类现行社会道德要求？这是一个棘手复杂而又有十分重要的探讨意义的.     

对＂三清一退＂后大庆油田集体企业管理的思考

大庆油田为转变经济发展方式,对多种经营企业坚持＂有进有退、择优扶强和有效发展＂的原则,开展＂三清一退＂工作.根据大庆油田的现实状况和发展前景,为确保＂三清一退＂后大庆油田多种经营企业持续、有效发展和规范运作,提出以下几点建议.     

关于企业基层员工思想政治工作的探讨——从＂马加爵案＂得到的反思与启示

曾震惊全国的云南校园＂马加爵案＂虽然已经过去很长一段时间,但是马加爵现象引起的社会思考却一直没有停止.高速公路运营企业的员工年龄结构、生活环境、管理方式跟校园有类似之处,本文从吸取＂马加爵案＂所带来的惨痛教训和深刻启示的角度,分析如何把人性化教育渗透到员工生产和生活中,开创思想政治工作的新局面.     

针对＂四感＂认真做好新形势下的离退休工作

本文针对离退休后常见的＂失落感＂、＂掉队感＂、＂过时感＂和＂威胁感＂进行分析论述.同时,结合自身工作实际探索怎样做好离退休工作,谈出了自己的观点和体会.     

四川省电力公司服务＂三区＂发展的主要做法

四川是全国唯一一个集地震灾区、革命老区、民族地区为一体的特殊省份.作为国家电网公司在川企业,四川省电力公司始终坚持扎根四川、服务四川,主动围绕四川工作大局,不断加快电网建设,满足四川电力需求的同时,积极履行央企社会责任,切实帮助改善民生,大力促进＂三区＂（地震灾区、革命老区、民族地区）加快发展,为四川经济社会发展、民族团结、地区稳定和社会和谐作出了重要贡献.     

“80后”一线员工多元化激励机制

＂80后＂员工大多具有独立的思想意识,富于激情和想象力,善于接受新生事物。他们的经历、视野和抱负与前辈有着明显的不同。目前,许多企业对＂80后＂员工的激励,一方面采用鼓励性、思想性的管理方式;另一方面,人力资源部门加强与员工沟通。     

＂蚁族＂时代的深度思考

随着中国社会城市化、人口结构转变、劳动力市场转型、高等教育体制改革等一系列结构性因素的变化、越来越多的大学毕业生选择在大城市就业.再加上我国就业形势变化、房价过高、大学生就业观念滞后等原因,在大城市中逐渐出现一个特殊的群体--＂蚁族＂,即＂大学毕业生低收入聚居群体＂.在某种程度上,这是一个被漠视和淡忘的群体,这是一个少有人关注和同情的群体.＂蚁族＂现象是中国转型社会复杂性和矛盾性的直接体现,而其背后所折射出的各种困境是值得重视反思和重视的.本文结合＂蚁族＂的实际情况剖析＂蚁族＂生存艰难的原因,提出政府和社区应当负担起更多的责任,并提出相应的建议改善＂蚁族＂的生存状况.     

＂钓鱼式＂行政执法与程序正当——以上海＂10.14＂事件为例

随着＂10.14＂事件事实真相的查明,迫于社会公共舆论的压力,浦东新区政府不得不承认＂10.14＂事件中确实存在使用不正当取证手段并为此向社会公众作出公开道歉,即承认上海＂10.14＂事件中存在＂钓鱼式＂执法.＂钓鱼式＂执法方式的合法合理性爱到社会各界的强烈质疑和否定.本文以上海哟鱼式＂执法事件之一--＂10.14＂事件为例,运用行政法上程序正当理论对此案试作评析,证明其在程序上的不正当性,并提出完善执法程序的建议.     

上海市居民对＂政府为民办实事项目＂的满意度调查与评价

本文通过描述性分析和统计分析对上海市＂政府为民办实事项目＂的知晓度及满意度进行探索研究,结果发现上海市居民的总体满意度为67%,受居民年龄、文化程度、职业、收入和政府与居民的沟通状况等因素的影响.在进一步的项目实施中,政府应着重解决城市环境、住房保障、交通、就业等问题.     

选调生从大学生＂村官＂中招考的思考与建议

中组部等12部委〈关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见〉规定,选调生主要从具有2年以上基层工作经历的大学生＂村官＂及其他到基层工作的高校毕业生中招考.这一政策彰显了从基层一线培养选拔干部的用人导向、大学生＂村官＂进入公务员序列的向上流向以及大学毕业生面向基层就业的往下去向.结合实地调研,本文认为,从大学生＂村官＂中招考选调生工作需要积极稳妥地推进,建议在确定指标时要统筹兼顾,坚持竞争择优原则,同时要使招考形式更具有针对性.     

从后勤改革想到管理的＂四化＂

本文主要阐述了学校改革过程中，如何保障改革不走样的问题，着重提出了改革应从基础管理做起，做到管理的“四化”，才能减少冲突，消除不和谐音，把一些矛盾消灭在萌芽状态，使改革顺利进行。     

基于校内实训基地的国际商务专业——＂教、学、做＂一体化教学模式探索

高职高专教育教学工作的核心任务是培养学生的职业能力,如何在教学过程中更好的利用校内实训基地构建＂教、学、做＂一体化教学模式,是完成职业能力培养任务的关键问题,本文剖析了利用校内实训基地教学过程普遍存在的问题,详细阐述了构建基于校内实训基地的＂教、学、做＂一体化教学模式的具体方法.     

“80后”员工的群体特征及其管理策略探析

知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快,高素质的人力资源已经成为企业的战略性资源。新形势下,新生代员工成为企业发展的生力军。传统的企业管理理念和模式已无法满足新生代员工管理的需要。如何有效管理新生代员工给企业的人力资源管理提出了新的挑战。本文在分析"80后"新生代员工的群体特征的基础上,提出了管理新生代员工的对策。     

“80后”员工职业价值观研究

随着"80后"逐渐成为社会生力军,传统的管理模式与方法,受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台。研究"80后"员工职业价值观已经成为企业有效变革企业文化内涵和管理方式,提高"80后"对企业的满意度和忠诚度,激发他们的工作积极性、主动性和创造性,与其建立起平等、尊重、双向依赖的合作伙伴关系,最终达到企业和员工的"双赢"的重要途径。本文试图通过把握"80后"群体的时代特征,根据问卷调查研究"80后"员工的职业价值观和工作满意度现状,分析员工个体统计特征和企业统计特征对其自身职业价值观、工作满意度的影响,以及员工职业价值观与工作满意度的相关关系,研究"80后"员工职业价值观的特点,为企业选择、管理"80后"员工提出一些建议,同时也为"80后"员工清楚了解自己的职业价值观提供一些参考意见。     

80后价值观调查分析及员工的管理模式

当今社会普遍对80后有负面评价，走上工作岗位后，企业管理者对80后员工也多有微词。通过调查发现，80后的价值观呈现以崇尚自由、自我实现等个人主义的特色鲜明的特征，而中国人的传统价值观在80后身上已经淡漠。价值观念的冲突是80后与企业产生冲突的首要原因，企业应认清差异，制定适合80后员工的培养和管理办法。     

80后激励才是管理之道

怎样管理好80后的员工,一直是困扰中国各个企业的一个难题,本文从80后存在现状和特点着手,找到80后员工独有的特点,进而寻找到激励才是管理80后最好的方法.     

“80、90后”员工管理和激励研究

“80、90后”员工近年来大批进入职场,作为分享中国改革开放成就和利益的“80、90后”员工,具有不同于以往任何时代员工的群体特征,这对当今企业管理形成了巨大的冲击和挑战,本文探索和提出了“80、90后”员工的管理和激励方式和措施。     

基于太极思维视角的企业80后员工管理方向研究

上世纪80年代出生的员工进入职场后,以不同以往的新鲜气质冲击着传统的生活方式、价值观和企业管理理念。对80后员工的管理,成为管理理论界和实践界共同关注的课题。基于太极思维的视角,为80后员工的管理提供了新的思路。