重要他人支持对新生代员工创新行为的影响机制研究——基于职业韧性和企业文化的作用

通过对216名新生代员工的问卷调查,运用相关分析以及层次回归等方法,基于社会生态理论探讨重要他人支持、职业韧性以及企业文化对新生代员工创新行为的影响机制。结果表明,重要他人支持对新生代员工创新行为存在显著正向影响;职业韧性在重要他人支持与新生代员工创新行为的关系中起中介作用;家庭型企业文化和活力型企业文化分别正向调节重要他人支持与新生代员工创新行为之间的关系,而市场型企业文化只正向调节来自工作关系的支持与新生代员工创新行为的关系。     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。     

挑战/妨害型工作压力、学习目标导向与员工创造力

工作压力是影响员工创造力的重要环境因素.依据内部动机理论和注意力的观点,分析了挑战、妨害两种类型的工作压力通过学习目标导向对员工创造力的影响机理,建立了工作压力、学习目标导向与员工创造力关系的概念模型,并提出相应的研究假设.采用240名中国商业银行一线员工的问卷调查数据,对所提出的假设进行了检验.实证发现员工创造力与挑战型工作压力正相关,与妨害型工作压力负相关;学习目标导向部分中介工作压力与员工创造力之间的关系.     

组织文化对员工工作满意度和情感承诺的影响——基于多水平分析的研究结果

组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。本研究通过37个组织收集的275名员工的数据,基于多水平分析的方法,探讨了组织文化的四个维度:诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和情感承诺的影响。结果表明:组织文化的四个维度对员工工作满意度和情感承诺均有显著影响;在其他三个维度文化相同的情况下,创新导向的文化影响更为突出。     

服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究

已有研究表明服务型领导对员工绩效具有积极作用,但对组织文化的实际影响以及对员工绩效的作用机制却有待探讨。基于文献分析构建了服务型领导影响组织文化与员工绩效,以及组织文化在领导-员工之间起中介作用的理论模型。以421份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用相关分析、信度分析、验证性因子分析、路径分析等方法进行实证分析。结果表明,服务型领导正向影响工作满意度、组织公民行为、团队式文化、创新式文化和市场式文化,负向影响偏离行为和等级式文化。等级式文化之外的三种文化均中介了服务型领导对员工绩效的影响。研究结果对领导行为的权变运用和员工绩效的有效管理具有积极意义。     

工作压力对知识员工反生产行为的影响研究

以南京市和连云港市6家高科技企业的237名知识员工为样本,研究了不同类型的工作压力对组织中知识员工反生产行为的影响。实证研究结果表明：阻碍性压力对知识员工的失德行为等反生产行为具有显著的正向影响,挑战性压力对知识员工反生产行为中的失德行为、抵制行为等具有显著的负向影响,但对保守知识行为具有显著的正向影响。进一步研究表明：积极情绪、消极情绪分别在反生产行为与挑战性压力和阻碍性压力之间起部分中介作用。     

基于企业收益观的组织文化导向对员工创新行为的影响

根据企业对当期收益与远期收益的不同关注程度.将组织文化导向分为财务结果导向、市场结果导向与创新学习导向三个方面的内容.通过对72家中国境内企业的823名研发人员的实证研究发现:(1)市场结果导向与创新学习导向对员工创新行为有显著的促进作用,而财务结果导向对员工创新行为有明显的负向影响.(2)财务结果导向会制约市场结果导向对创新的促进作用.(3)市场结果导向会增进创新学习导向对员工创新的正向影响.基于研究结论,得出了相应的管理启示.     

挑战变威胁？挑战性压力源对员工创新行为的双链式影响机制探究

该文以压力与应对的交易理论为基础，结合情感事件理论和情绪动机维度模型，探究挑战性压力源对员工创新行为的影响机制。通过对国内169名员工的两阶段问卷调查数据进行统计分析，结果表明：挑战性压力源会通过压力应对的两条链式中介路径对员工创新行为产生消极影响，即高动机强度的积极情绪和情绪导向应对在挑战性压力源和情感驱动型创新行为之间起消极的链式中介作用；低动机强度的积极情绪和认知重评在挑战性压力源和判断驱动型创新行为之间起消极的链式中介作用。研究通过整合多种理论视角，以情绪的作用解释挑战性压力源对员工创新行为的负向影响机制，深化了两者间关系的研究，也为企业进行员工压力管理提供了理论依据与实践启示。     

合作共赢发展与个体工作绩效:知识隐藏与证明目标导向的作用

如何抑制个体知识隐藏行为,推动企业发展与个体职业合作共赢有利于组织创新,基于资源保存和目标导向理论,以知识隐藏为中介变量,以证明目标导向为调节变量,构建合作共赢发展对个体工作绩效影响的有调节中介作用模型; 通过281份有效问卷的数据收集、因子分析以及分层回归等,研究中国情境下合作共赢发展通过知识隐藏对个体工作绩效的作用机理,考察证明目标导向的边界作用。研究认为,合作共赢发展对个体工作绩效有显著正向影响,知识隐藏在合作共赢发展与个体工作绩效之间有显著中介作用,证明目标导向调节合作共赢发展和知识隐藏对个体工作绩效的直接作用,证明目标导向调节合作共赢发展通过知识隐藏对个体工作绩效的间接作用; 因此,企业应重视创建上下联通、利益相关的员工职业发展体系,鼓励员工的知识共享行为,营造能够激发员工证明目标导向的组织环境。     

员工家庭经济压力何以促进工作重塑行为：压力转换视角

基于压力转换理论,建立一个被调节的中介模型,探讨家庭经济压力情境下如何经由员工的积极应对策略对工作重塑产生影响,以及家庭支持型主管行为在上述关系中的调节作用。对311名员工进行多时点的追踪数据分析显示,家庭经济压力促进员工工作重塑,而员工的积极应对策略中介了该过程;家庭支持型主管行为在其中起到调节作用,即当主管表现出更多的家庭支持行为时,增强家庭经济压力对工作重塑的影响,且积极应对策略的中介作用更为显著;反之,则不显著。在企业管理的实践中,当员工面临家庭经济压力,管理者应多激励员工采取积极应对策略,从而激发组织员工在工作中更加积极主动。     

高绩效工作系统对员工行为影响研究

高绩效工作系统能引发员工行为的变化进而影响企业绩效。文章通过对108家企业的765名员工进行问卷调查分析,检验了高绩效工作系统与员工行为关系模型。结果表明,在高绩效工作系统中,组织支持、选拔招聘和保险福利对组织的员工行为具有显著正向影响,并能够降低组织报复行为的发生;工作设计对组织公民行为具有显著正向影响;绩效薪酬对员工行为无显著影响;综合培训与角色内行为、组织公民行为负相关,与组织报复行为正相关。     

企业伦理气候、组织承诺与组织公民行为的关系——以温州民营企业为例

企业社会责任等方面存在的问题是造成温州民营企业“民工荒”的重要原因。通过问卷调查,发现员工对企业伦理气候中的法规导向最为认可且看法比较一致,对组织承诺中的情感承诺最为认可且对道德承诺的看法相对一致,对组织公民行为中的组织公益最为认可且看法比较一致。员工对组织承诺、组织公民行为的主张是正向积极的,未发现企业伦理气候、组织承诺对组织公民行为有强烈的正向影响。提出温州民营企业摆脱困境的思路：重视企业伦理气候建设,形成正确的企业文化,增强员工的向心力;强化员工的组织承诺;鼓励员工的组织公民行为。     

薪酬制度与员工选择——以绍兴高新技术企业文化背景为例

通过对"越商"高新技术企业的调查和实证研究,统计结果证实企业文化中存在创新导向、目标导向、支持导向和规则导向;企业的薪酬水平、股票期权制度效果均和目标导向、支持导向显著正相关;薪酬水平、短期绩效薪酬的比例也均与创新导向存在较显著的正向关系;能力薪酬则和创新导向、目标导向显著正相关.研究证实了在影响员工自我选择绩效薪酬的企业文化因素中,规则导向的影响最大.     

创业型领导如何促进员工知识共享——基于挑战性-阻碍性压力中介作用的研究

员工的知识共享行为有助于增强企业创新能力，创业型领导作为创业创新背景下企业机会开发和变革创新的有效领导力，对员工知识共享产生重要的影响。基于工作要求-资源模型，从工作压力视角探究创业型领导影响员工知识共享的传导机制及边界条件。通过322位长三角地区企业员工的问卷调查，研究发现：创业型领导直接促进员工的知识共享，并通过挑战性-阻碍性压力的中介作用间接推动员工知识共享；其中，创业型领导正向预测挑战性压力、负向影响阻碍性压力，而挑战性压力与阻碍性压力分别促进和抑制员工知识共享；此外，情绪调节在挑战性-阻碍性压力与员工知识共享关系中发挥调节作用。     

变革型领导与下属工作使命感:基于员工发展导向的组织文化感知的调节作用

变革型领导对下属的工作使命感具有积极的影响作用。下属的工作使命感在变革型领导与下属工作绩效、满意度之间起部分中介作用。员工发展导向下的组织文化感知调节了变革型领导对下属工作使命感的影响,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导与下属工作使命感的正相关关系就越强,反之就越弱;同时,基于员工发展导向的组织文化通过调节员工的工作使命感,进而分别调节了变革型领导与员工的工作绩效、工作满意度的关系,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导对下属的工作绩效、工作满意度就越强,反之就越弱。笔者认为,本研究丰富了变革型领导作用机制的研究,拓展了工作使命感前因和结果变量的研究,对组织的员工管理实践具有重要意义。     

企业社会责任对员工组织公民行为的影响——员工组织认同感和工作投入的中介作用

企业社会责任已经成为理论界和实践界的共同关注焦点,其与员工工作行为的关系也得到了深入研究。以社会交换理论为基础,通过问卷调查和数据分析,从员工组织认同感和工作投入两个视角来解释,企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响过程中的作用机制,结论表明：（1）企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响;（2）员工工作投入在企业社会责任与员工组织公民行为之间起看中介作用;（3）员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。     

电力企业中企业文化建设对人力资源管理工作的促进

企业文化建设对人力资源管理工作具有导向、激励、规范和凝聚的作用,能形成统一的价值观,满足员工的精神需求,激发员工的积极行为,实现企业的管理目标。本文分析了电力企业文化建设原则、与人力资源管理的关系,阐述了对人力资源管理工作的促进作用。     

保险企业的内部营销管理

保险企业开展内部营销,引入内部顾客的概念,应用营销思想和方法影响员工的态度和行为,通过建立服务导向的企业文化、进行内部市场细分、发现员工需求并予以满足等方式提高员工的满意度,消除内部各部门间的冲突,提高员工的服务技能,向外部顾客提供高质量的服务,促进保险企业外部营销目标的实现。     

企业伦理文化对员工组织公民行为的影响——企业社会责任的中介作用

鉴于员工组织公民行为对组织绩效和管理效能的积极作用,组织行为研究探讨了组织文化对员工组织公民行为的影响,但过于紧张的"狼性文化"反而会产生消极作用。为此,该文基于组织文化视角,进一步探讨了企业伦理文化对员工组织公民行为的影响机制及其边界条件。结果表明,企业伦理文化可以显著提升员工组织公民行为,企业社会责任在此过程中起部分中介作用,中介作用受到亲社会动机的正向调节。企业领导者应当积极构建以商业伦理为核心的企业文化,让员工感知到组织的伦理价值观和"责任行为",激发其更多的角色外组织公民行为。     

激励机制在企业文化建设中的运用

企业文化是企业的核心价值观,这种价值观影响和制约着组织的行为方式和员工行为。企业要建设一个优秀的企业文化,找到适合企业文化建设的途径,通过这种途径,把企业的核心价值观变成企业员工的行为,企业组织的行为。员工的行为是需要激励的,要采用激励的方式,鼓励员工朝着企业文化所要求的方向前进,并为之奋斗,使企业文化建设真正落到实处。本文重点论述,如何运用激励机制,激发员工的行为和组织的行为方式,达到企业文化建设的目标,从而,实现经营过程与文化养成的一体化。