年薪制 必须体现激励与约束并存的原则

实行年薪制的目的，是探索和建立一种与企业制度相适应的企业经营者薪酬分配决定机制，且这种分配决定机制必须体现激励与约束并存的原则。激励充分、约束严明是衡量一种收入分配制度是否科学合理的重要标志。     

建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度,与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴,都是以岗位管理为主,符合现代企业制度要求的现代分配制度.岗位等级工资制设立3个工资单元:基本工资、工龄工资、岗点工资.基本工资体现保障功能,工龄工资体现职工历史积累贡献,岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献.其特点同岗效薪点工资制一样,简化了工资单元,变身份管理为岗位管理,工资变统一模式为分级管理,企业自主分配,把工资分配与劳动岗位、个人贡献及企业的经济效益紧密地结合在一起,能发挥更大的激励作用.     

企业内部分配制度改革的基本任务

一、建立健全企业内部工资收入分配激励机制 1.建立以岗位工资为主的基本工资制度 按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度.如岗效薪点工资制、岗位绩效工资制、岗位等级工资制等形式.要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪.     

借员工满意度调查解企业管理症结

近几年福建省厦门电业局随着企业的不断发展逐步建立了绩效管理考核机制,变岗位技能工资制为岗位薪点工资制,加大了一线生产岗位的分配力度,同时设立专业技术带头人及后备人员的选拔聘任制度,企业经济效益不断提高,但企业高层管理者时有听到员工各种各样的抱怨,员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳,技术骨干有不愿从事技术工作的倾向,中层管理团队士气不太高,种种情况促使企业高层决定借助员工满意度调查诊断企业人力资源管理现状、评估企业政策对员工的影响,了解员工对企业的期望和需求、发现员工对企业相关政策制度的满意度,诊断企业管理中存在的潜在问题,采取相应措施改进管理,不断提高员工对企业的满意度和忠诚度,增强凝聚力,促进企业可持续发展.     

岗效薪点工资制的应用条件与方法

岗效薪点工资制,是以点数为标准,以劳动岗位和个人技能为依据,按实际贡献系数,与单位的经济效益挂钩所得的工资总额定点值,综合确定劳动报酬,以岗位工资为主的弹性工资分配制度。特大型企业可以把它作为本企业统一的基本工资制度,基层单位也可以作为一种具体的分配形式,兑现职工的劳动报酬。推行岗效薪点工资制,就必须有一些必要的工作程序或机制。应具备的最基本的条件是:——全员的认同度比较高。单位多年来人力资源管理工作扎实认真,在劳动定额定员、岗位责任制、岗位工作量化、员工考核、岗位竞争、绩效工资等方面都走在前头,有了规范的…     

"岗效薪点"工资制的积极作用

一、对"岗效薪点"工资制作用的认识 "岗效薪点"工资制是基于油田勘探开发职工个人收入分配实践经验的总结和提炼,是符合国家对建立现代企业基本工资制所要求的一种形态明确、适用性强的岗位工资制.     

浅析现代企业管理中的激励机制

在现代企业的管理运行过程中,人力资本潜能的发挥尤为重要.一方面要运用良好的约束机制来执行企业管理制度;另一方面也需要激励机制来不断提供行为动力并发挥创造力.要想充分发挥企业的外部竞争力并保持企业的内部吸引力,就需要运用一套系统的激励机制来提高企业的管理效率和效果,在实现企业运营目标和发挥员工积极性之间找到有机的契合点.本文以激励理论为基础,从影响行为变量的性质出发,研究企业员工存在哪些需要,以及激励过程中何种刺激因素最为有效.     

进一步完善"岗效薪点"工资制的建议

"岗效薪点"工资制是一种比较适合油田生产经营特点的工资分配形式.但应该讲"岗效薪点"工资制分配办法还处在探索和完善阶段.如在配套改革和方案细节方面还不尽完善.     

建立多种分配形式并存的工资机制

建立与现代企业制度相适应的工资分配机制,就要遵循市场规律,理顺工资分配关系,按照"效率优先,兼顾公平"的原则,打破平均主义和论资排辈,实现多种分配形式并存的工资机制.企业内部应根据不同岗位的工作性质、肩负的责任、承担的风险、考核期及考核手段的不同,适时地分别执行"年薪制"、"资格责任制"以及"岗效薪点制"等工资分配形式.     

对岗效薪级工资制的认识和思考

从理论和实践两个方面来看,岗效薪级工资制都是一项具有深远意义的制度创新。从理论上深入认识这项制度的本质内容,进一步思考这项制度的发展方向,目的在于继续坚持和改进岗效薪级工资制。一、实行岗效薪级工资制的意义在我国通常把工资看作是劳动者因从事社会化劳动而取得的报     

企业薪酬制度的改革设计

国有大型建筑施工企业如何建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度,是广大企业员工和劳资工作者共同关心和积极探讨的问题。改革势在必行———现有的薪酬制度设计先天不足,存在制度缺陷。目前以岗位技能工资制为主的多种薪酬制度,对拉开收入差距,使工资分配向生产一线、向苦脏累险岗位倾斜并初步体现责权利一致性发挥了一定作用。但由于它由等级工资演变而来,原有弊端带入其中,技能工资所占比重较大且与劳动贡献脱节。———工资结构过于复杂,既不合理也不利于管理操作。工资项目繁多,而且大部分为固定项目,“活”的部分偏小,岗位工资与技能工资比例失调。复杂的工资结构在实际管理工作中,尤其是在员工的岗位(职务)发生变动及岗位工资晋档时易出现矛盾多、难度大等情况,不仅无法与外部市场工资接轨,而且在企业内部各单位之间也难以衔接。———薪酬制度有效激励不足,难以体现员工在企业内部的相对价值。较多强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献的差异,使“按劳分配”成为表面形式,不能真实反映员工现实劳动成果和个人实际技能水平,严重影响了员工的积极性。责任与报酬倒挂,同岗不同酬,易岗不易薪,工资只升不降,职称评聘无法真正分开,造成了部分员工混工龄...     

基于心理契约的知识型员工激励策略研究

知识经济时代,人力资源在企业中的重要性愈加明显,而知识型员工作为企业提升竞争力的宝贵资源,是企业核心竞争力的重要组成部分。现代企业将有效吸引、留住知识型员工,并激发其工作的积极性和创造性作为企业人力资源管理的中心课题。本文以心理契约为切入点,对知识型员工的个性特征和需求进行分析,从价值激励、成就激励以及情感激励等方面提出了对知识型员工的激励策略。     

基于心理契约的知识型员工激励策略研究

知识经济时代,人力资源在企业中的重要性愈加明显,而知识型员工作为企业提升竞争力的宝贵资源,是企业核心竞争力的重要组成部分.现代企业将有效吸引、留住知识型员工,并激发其工作的积极性和创造性作为企业人力资源管理的中心课题.本文以心理契约为切入点,对知识型员工的个性特征和需求进行分析,从价值激励、成就激励以及情感激励等方面提出了对知识型员工的激励策略.     

我省出台政策激励科技人员创新创业

四川是全国的科教资源大省，拥有高等院校上百所，专业科技人员超过30万。为最大限度调动科技人员的创新积极性，推动科技成果不断涌现并转化为经济社会效益，最近，省委办公厅、省政府办公厅印发《激励科技人员创新创业专项改革方案》，从科技人员创新创业、科技创新奖励制度、科技创新评价体系三方面，安排7项具体改革任务，提出探索建立事业导向、利益驱动并重的人才激励新机制。     

企业补充养老保险方案的设计

我国养老保险制度改革的目标是建立起基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的养老保险体系三大支柱.在改革的进程中,一个越来越清楚的信号是国家基本养老保险只提供退休人员的基本生活保障,为保障退休人员的生活水平,就需要寻求一种其他形式的保险;同时,企业为吸引和稳定员工,提高企业凝聚力,也在寻求一种具有长期激励约束机制的工资分配形式.     

充分调动员工积极性 合理运用激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是指在企业人事管理活动中，管人与管事的主体对于员工通过多种途径与策略，激发、鼓励员工发挥其积极性、主动性、创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。作为企业的管理者，应充分认识有效的激励机制对吸引、留住和使用人才的重要性，人性化管理所带来的效益，全面把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。     

企业人力资源薪酬管理的重要作用分析

随着社会向知识经济时代的不断深化，人力资源已经成为影响企业发展的重要因素，再者企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争，如何最大化激发企业人力资源管理的潜能以及最大化的发挥人才的作用，最重要的就是企业有一套健康的薪酬管理体系。在企业的发展中，一套优秀的酬薪体系有很好的激励作用，充分发挥员工的积极性，促进企业发展，同时也是企业人力资源管理的核心，对于一个企业的竞争力和企业发展有重要作用。本文主要简介了企业人力资源管理薪酬的定义，以及对企业的重要作用，最后阐诉了当前企业酬薪管理面临的问题以及相关的措施。     

年薪制激励和约束经营者行为

以公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的支薪经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益.但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组.在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别.所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润.为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为.     

唐山钢铁股份有限公司 加强人力资源管理 建立人才激励机制

近年来,唐山钢铁股份有限公司挖掘人力资源潜力保证企业发展,贯彻企业经营者、管理者、科技人员和广大职工利益分享、风险共担的基本原则,充分体现利益趋向上的一致性和利益分配上的差异性,对中层管理人员、科技人员和操作技能人才实施绩效考核,建立起符合企业实际的人才激励机制。实行“任期制”,完善对人才的考核机制对于广大科技人员和操作技能人员,唐钢建立了系统的绩效考核,实行了“任期制”。纳入考核的人才包括:专业带头人、四级专家、三级专家、二级专家、一级专家、助理技师、技师、高级技师、操作技能专家。较好地解决了能上不能…     

过程考核和结果考核相结合的岗位分类考核方法

<正>绩效管理已经成为现代企业战略发展的重要工具之一,其首要的、最重要的价值在于对企业战略目标进行层层分解和责任落实,调动各级组织和员工的工作积极性,实现企业价值。与此同时,兼顾员工利益,通过绩效考核手段的应用,实现员工利益分配的公正、规范。科学有效的绩效管理体系需要两个重要支撑,一是建立一套有激励效果的奖惩体系,二是建立一套客观透明、公正合理的绩效评价体系,既客观、如实反映被考核员工的工作业绩,