谈服务期协议争议处理的几个问题

《劳动合同法》规定了服务期条款,允许用人单位在对劳动者进行额外出资培训后,与其订立服务协议,约定违约金数额.以此衡平用人单位与劳动者双方的利益,保证用人单位在为劳动者提供专项培训后可以获得劳动者付出的相应劳动,避免劳动者在接受培训后任意离职而给用人单位造成损失.     

企业高级管理人员离职违约责任的承担

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大,因此对于他们离职责任的承担问题更吸引人们的关注。那么,针对企业高级管理人员约定的违约金,除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外,是否应当允许就劳动合同期限的履行约定违约金?     

劳动合同与培训服务期协议的法律分析(下)

<正>培训服务期违约金的支付情形主持人:《劳动法》明确,劳动者有接受职业技能培训的权利,同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项,以及劳动者违约应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第二十五条赋予用人单位就培训与劳动者约定违约金的权利。那么,什么情况下,劳动者应当支付培训服务期违约金呢?     

政策问答

按照《劳动合同法》的规定,在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件。单位只有在培训服务期和竞业限制这两种情形下,才能设定违约金。也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。因此,今年1月1日《劳动合同法》实施之后,如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下,劳动者提出辞职,是无需向用人单位支付违约金的。     

论服务期的认定

用人单位是否向劳动者提供了额外利益(出资培训),这是我们认定服务期能否成立的基本出发点。在认定"专项培训费用"时,应把握该费用在出资渠道、金额起点和组成范围等方面的特殊性;在认定"专业技术培训"时,应甄别具体的培训形式,并判断培训期限是否具有合理性。用人单位向劳动者提供其他特殊待遇虽不能适用服务期的规定,但应允许当事人就特殊待遇问题在劳动合同中约定补充条款。     

“跳槽”了，违约金怎么付

违约金问题，国家并无一定标准，除非辞职者给用人单位造成一定经济损失，才须赔偿。如果用人单位与劳动者的劳动合同上没有关于违约金方面的条款，劳动者辞职时提前30天以书面形式通知用人单位，便可不支付违约金。劳部发(1995）223号规定：劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：     

《劳动合同法实施条例》相关问题解答(续)

<劳动合同法>中规定的专项培训费用主要包括哪些内容? 为了保护用人单位对本单位劳动者进行专业技术培训的积极性,<劳动合同法>第22条第一、二款规定:"用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金."<劳动合同法>的这一规定,是在保护用人单位的合法权益方面的新突破.     

论劳动者分层保护的法律规制与模式重构

当前社会上的劳动阶层出现了分化,然而,劳动法上不加区别的规定造成了劳动者保护实质上的不平等。现有劳动法通过立法技巧,在服务期、竞业限制、违约金的有限适用、禁止解雇以及经济补偿方面体现出了劳动者分层保护的思想,却仍然存在立法和实践中的诸多局限。在坚持人权保障、追求实质平等、实现利益平衡的理论基础上,重新构建劳动者分层保护的模式,采取双重认定标准,分为强势劳动者、一般劳动者和弱势劳动者,并从立法、司法和社会角度共同构建。     

就劳动合同期限的履行约定违约金的合法性分析

违约金,亦称违约罚款,是指合同当事人约定或法律规定的在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。支付违约金,是合同债务人违反合同时应向对方支付约定或法定的一定数额货币的民事责任形式。这种责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用,当事人一方不能自行规定所谓违约金。从违约金设定结果来看,违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金;从违约金发生的原因来看,违约金又可以分为约定违约金与法定违约金。     

离职竞业限制违约金酌减的困境与纾解

审判实践中对离职竞业限制违约金的酌减因素运用混乱,使用同一酌减因素却同案不同判,且缺乏体系化的综合考量因素。其原因主要有以下几个方面:竞业限制违约金将酌减因素与竞业限制认定因素混淆;用人单位商业秘密与劳动者自由择业权和生存权的利益冲突为竞业限制违约金酌减增加难度;参照适用合同法违约金酌减规则存在无法确定实际损失和不同法律体系适用障碍的问题。为应对竞业限制违约金酌减中存在的诸多问题,法官在对竞业限制违约金酌减时,需要将有关违法行为、职务等考量因素纳入竞业限制事实认定,而非作为酌减因素考虑。同时,还需运用契约控制理论,遵循衡平原则,兼顾用人单位商业秘密与劳动者自由择业权和生存权。另外,竞业限制违约金酌减需考虑劳动者的经济承受能力,借由辅助因素判断劳动者的主观过错,并通过诚实信用原则予以综合判断。     

新冠疫情对农民工复工的影响及应对分析

新冠疫情大流行正在对全球经济产生严重冲击,这次突如其来的疫情对我国经济及劳动力市场产生的重大影响还未停止,亿万农民工因春节后返城复工大流动的特殊性受影响尤为严重、在防疫防控与返城复工中创出的新鲜经验尤为珍贵。本文通过对农民工集中度高的制造业、建筑业、服务业分十个方面开展30户企业复工快速调查和“百企”复工分业调查,分析农民工在这一特殊时期错峰返城分批复工形成的“三波”新变化,研究农民工在特殊时期招工复工“新两难”问题,形成对农民工防疫与复工阶段性的基本研判,进而探索农民工防疫与复工交织的变化规律与应对之策,提出将部分应急对策上升为长期政策措施的初步建议。     

农民工工资支付法治化问题研究——基于对《保障农民工工资支付条例》的解读

《保障农民工工资支付条例》(以下简称《条例》)是我国当前面对农民工工资支付出现的新问题制定的一套具有规范化、权威性和有效性的法律保障机制。从农民工工资支付法治化保障机制的制度特点来看,《条例》的主体责任更加明确化,处罚方式强调规范化,监管过程具备严密化,监管主体呈现多元化。《条例》采取全程协同监管手段消除“灰色治理”的“梗阻”,用“法律红线”落实并明确各方的法律主体责任,以细化规定的方式打通工资支付的“绿色通道”,从而能够保障《条例》的有效落实。为了更好地保障农民工的切身利益,《条例》主要从实践逻辑层面上落实法治化保障措施:明确不同监管主体在监督检查领域中的职能定位,对用人单位实行严格的资格认定与法律责任制,在监管领域中始终关注劳有所得的民生问题。     

山东省医务系统女职工心理健康服务能力提升研究

通过开展医务系统女职工心理健康服务能力提升工作专题研究,全面了解山东省医务系统女职工心理健康状况和服务工作情况。通过汇总分析问卷数据,结合实地考察,发现医务系统女职工存在职业压力大、缺乏职业安全感、被尊重感低等心理问题,同时医务系统女职工心理健康服务工作存在缺乏组织保障、承载能力有限、女职工缺少寻求心理服务的主动性等问题。针对发现的问题,应从加强组织领导、落实全方位关爱、实施精准化服务、提升女职工综合素质、强化宣传和典型推广等方面采取措施,提升女职工心理健康服务能力。     

山东省产业工人队伍建设的现状、问题及对策

通过调研山东省产业工人队伍建设的结构特征、思想政治、权益维护、互联网应用状况及产业工人素质提升内驱力状况,分析山东省产业工人队伍建设面临的问题。应通过加强职工的理想信念教育,突出思想政治引领;建立联席会议制度,进行整体规划和顶层设计;建立同业服务平台,激发中小企业进行职工素质提升的内驱力;打造网络综合平台,提高产业工人自身素质提升的内驱力等方式,推进山东省产业工人队伍建设。     

新就业形态下劳动权益保护的主要国际趋势及对我国劳动立法改革的启示

新就业形态自兴起之时就对现行劳动法律提出了严峻的挑战。国际上在应对这些挑战的过程中逐渐形成了司法手段、工会创新、行业自治等主要改革路径。这些改革目前仍然无法彻底解决新就业形态从业者权益保障不足的困局。因此,各国开始转而跳出目前的劳动立法体系,并尝试从打破劳动关系认定与权益保障的捆绑关系和扩大社保覆盖范围两个角度进行立法重构。我国目前的劳动立法改革与国际潮流具有高度的相似性,未来可从明确平台从业者基本权益保障、扩大社会保障尤其是工伤保险的覆盖范围、严厉打击虚假自雇三个方面进行改革。     

法视角下的"996类超长工时制"

"996"加班现象热议的背后透露出更为深刻的理论问题。这种超长工时制一方面不仅透支着劳动者的身心健康,还无益于用人单位效益的增加,另一方面也严重违反我国相关劳动法律规范,更是赤裸裸地违背良善社会的伦理道德规范,是对整个社会可持续性劳动再生产能力的破坏和未来生产能力的无限制消耗,严重侵犯和损害了劳动者的身心健康与个人发展权利。而人权保障和和谐社会的要求决定了我们需要从价值观念引导、社会治理等多方面有效地保护劳动者权利,及时扼制各类违法、无序的加班行为。这不仅是为了保护劳动者的合法权益,更是因为劳动幸福是全世界共同追求的目标。     

自主性过度劳动形成的经济分析

过度劳动是经济高速发展的产物,既创造了经济繁荣,也侵蚀劳动者的健康。根据推动主体的不同,过度劳动分为强制性过度劳动和自主性过度劳动,前者是指其他主体为自身利益而强制劳动者过度劳动,后者是劳动者受利益驱动而主动过度供给劳动量。在对自主性过度劳动的内涵和特点分析总结的基础上,以劳动者自由决定劳动量供给为前提构建经济模型,发现劳动者效用与其劳动量呈倒U形,并且得出:适度劳动下的最大劳动量对应的效用不是最大的,最大化效用的实现需要劳动者过度供给劳动量,而当劳动者追求的期望效用大于适度劳动量下的效用时,就会形成自主性过度劳动。     

劳动者分层保护理论下飞行员劳动主体规制探究

我国劳动立法理念以倾斜保护劳动者为主导,对所有劳动者都加以同等保护,但劳动者内部已经产生分化,强势劳动者、普通劳动者与弱势劳动者在地位上存在较大差异,在劳动者分层保护理论下,倾斜保护的方式与力度要因劳动主体类型的不同而有所差别。飞行员具有培养周期长费用高、劳动力紧缺、工作的高度危险性与具有独立的技术档案四个方面的特点,应当以制定专门的管理条例为基础,从适当延长解除劳动合同的通知期与服务期、定期公布违约金标准、加强劳动保护与建立统一的飞行员技术档案移交机制等四个方面对其进行调整与规制。     

工会推进产业工人队伍建设的探索研究

产业工人是工人阶级的主体,在国民经济发展建设中发挥支撑作用。工会作为代表广大工人阶级利益的群众组织,在推进产业工人队伍建设改革中肩负着不可推卸的责任和重担。在目前新形势和时代变革下,我国产业工人队伍建设的现状还不能很好地适应经济转型中出现的新情况和新问题。对工会推进产业工人队伍建设的情况进行研究,在借鉴制造业强国经验的基础上,从思想政治引领、搭建发展平台、打造能力提升工程、利用“互联网+”和完善保障体系五个方面进行探索建设,从而为工会组织持续打造高素质产业工人队伍工作提供政策借鉴。     

老龄化背景下超龄就业者的法律保护问题研究

随着我国人口老龄化速度不断加快,超龄就业已成为我国劳动力市场日渐普遍的用工现象。但该群体是否属于劳动法调整范围仍存争议,相关立法的缺失导致司法态度多元化,致使超龄就业者难以享受基本的劳动权益,超龄就业纠纷不断。基于超龄用工关系的法律本质,我国立法应正视超龄就业者劳动权利,为其建立特殊的社会保险制度,健全相关劳动保护制度,加强超龄就业的引导和管理,以解决老龄化背景下的超龄就业问题。