企业家人力资本产权的特性

企业家在社会经济发展中起着重要作用,企业家的人力资本状况关系到一个国家的经济发展水平和增长潜力.运用产权理论研究企业家人力资本,分析企业家人力资本产权特性,认为企业家的人力资本产权具有个人占有的天然性、使用的增值性、价值度量的不确定性、价值实现的自发性、产权残缺时的自贬性、收益的外部性和长期性.     

国企产权改革中的人力资本产权

本文以人力资本理论为基础,结合中国国有企业中企业家人力资本的现状,提出了国有企业产权改革中企业家人力资本定价指标体系和内在价值的组成,为中国企业家的价值实现探索道路。     

论人力资本与企业所有权安排

随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。     

企业家人力资本产权界定与国有企业绩效

本文从企业家人力资本产权界定、企业家能力、企业家努力水平的激励动力等维度来展开分析,找出国有企业低绩效原因在于企业家人力资本产权的"残缺".并结合时代特征与中国的具体实践提出界定企业家人力资本产权,实现其人力资本产权的价值是解决国有企业低绩效根本.也是国有企业产权制度改革的突破口.     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

试论人力资本产权与人力资源激励机制创新

人力资本定义的主要作用是规范了人力资本的产权构成。该定义下,企业员工作为人力资本的所有者,将充分享有使用权、收益权及处置权。而当前,各企业普遍创新了人力资源激励机制,实行员工持股、股票期权,其目的就是为了使人力资本获取其应有收益。     

浅谈知识型员工的人力资本产权激励现状及原因分析

知识型员工是人力资本的所有者,企业的核心问题就是协调并激发知识型员工。本文主要从人力资本产权的角度,通过对人力资本产权内涵、结构、特征等方面的阐述,说明了目前知识型员工人力资本产权激励存在的问题,并分析了问题存在的原因。因此,如何设立一种积极有效的激励机制,是一个需要深入的问题。     

基于人力资本产权特征的国有企业经理内生激励机制

本文认为,恰当的企业所有权安排会对参与企业契约缔结的各产权主体产生激励效应,从而对提高企业经营绩效至关重要.作为一类专用性人力资本的产权主体,国有企业经理应该参与到企业契约的缔结中去,并享有与其人力资本产权相匹配的那部分企业所有权,以此激励他们努力工作.因为这种激励内生于企业家人力资本产权,我们将其称之为企业家内生激励机制,并认为这一机制乃是解决国有企业经理激励问题的治本之举.     

人力资本产权与烟草企业激励机制再造探讨

随着市场竞争日益倚赖产权、制度等要素，充分尊重和发挥人力资本产权作用，逐渐成为许多企业发展战略的调整方向。我国烟草企业的激励机制已初步形成了体系，然而在人力资本产权的研究和应用还不是很普遍。本文从人力资本产权概念入手，分析烟草企业再造以人力资本产权为方向的激励机制的意义，并重点阐述了地级市烟草企业开展人力资本产权建设的切入点。     

人力资本股权化研究

人力资本要素逐步成为经济发展的根本动力,激励和约束人力资本所有者行为的最佳途径就是人力资本的产权实现股权化,使人力资本所有者拥有企业的所有权,参与企业的收益分配。本文通过对人力资本内涵的探究,分析了人力资本股权化的内在和外在的基础,并进一步对常见的股权化实现形式进行了介绍。     

企业家角色的历史演进及对企业治理结构的影响

企业家角色定位是企业家理论的一个重要研究内容。在新古典经济学中．严格的假设条件致使企业家角色缺失;现代企业理论在打开企业这个“黑箱”的同时,凸显出企业家在企业存在与发展中的重要职能性角色,即企业家是决策者、机会主义者、创新者和套利者。异质型人力资本理论进一步认为,企业家是异质型人力资本的“出资者”,基于企业家人力资本产权的确立及其显性化的制度安排,企业家已成为现代企业治理结构的核心和主导者。     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

关于企业中智力产权的几个问题

随着智力因素在企业中发挥越来越重要的作用,如何充分认识企业中高级人力资本所有者的地位,恰如其分地给予其应有的评价,是不得不重视的问题.从智力产权的概念出发,试图回答这些问题,以得出一些有益的结论.     

关于企业中智力产权的几个问题

随着智力因素在企业中发挥越来越重要的作用,如何充分认识企业中高级人力资本所有者的地位,恰如其分地给予其应有的评价,是不得不重视的问题.从智力产权的概念出发,试图回答这些问题,以得出一些有益的结论.     

人力资本产权理论与企业和谐劳动关系的构建

当前,各种劳动纠纷、劳资冲突大量涌现且迅速上升。劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的,人力资本参与企业剩余索取权的分享是实现和谐劳动关系的重要途径。本文从人力资本产权理论的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的理论依据进行论述,在此基础上分析了人力资本产权理论对企业传统劳动关系变化的影响效应及构建和谐劳动关系的实现条件。     

浅析人力资本产权视角下的选调生问题

选调生制度作为中国特色的干部后备力量人事制度,是国家、省级织人事部门有计划的从高等院校中,选调品学兼优的应届大学本科以上毕业生到党政基层工作,在实践中接受锻炼,逐步造就我们党和国家事业接班人的重大举措。但选调生的人力资本产权属性模糊,其人力资本价值没有在市场价格中得到完全体现,本文基于我国选调生制度发展现状和存在的问题进行了人力资本产权角度的理论分析,并提出了解决的建议。     

国有企业财务总监制度探讨

一、国有企业财务总监制度 我国的财务总监制度是在企业所有权与经营权相分离以及多层次管理制度下,由企业所有者统一聘请管理的独立于被监督单位的机构和人员,对被监督单位财务收支及其有关经济活动的真实性、合法性和有效性进行检查和监督．旨在保障所有者利益和实现企业资产保值增值的一种经营临督制度。它的实质是一种产权管理制度,属于财务监督的范畴。     

可以称为人力资本的是什么——兼说怎样实现人力资本产权与企业剩余索取权

<正> 随着知识经济的发展,人力资本作为企业中最有价值的资源,开始受到人们的普遍重视。而且通过观察可以发现,人力资本所有者在企业中的地位不断上升,而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降,即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然,这个基于历史事实的发展过程,对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权(企业剩余索取权和控制权)”的观     

不完全契约、资产专用性与最优企业所有权安排

不完全契约和资产专用性引致了交易中的敲竹杠问题,带来生产成本和交易成本的上升。由于人力资本的产权特征,企业内也存在敲竹杠问题,因而最优的企业所有权安排必定是能使敲竹杠问题总成本最小化的结构。通过比较,本文认为,由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业所有权是最优的。