慎评下属

领导对下属的评价,包括工作、生活、人品、能力、性格等方面,不仅关系到下属的成长进步,也关系到本单位、本部门的工作环境,还对领导者的威信和形象产生一定的影响。领导对下属的评价不能一成不变,也不能随意而为,要慎之又慎、三思而评。校正“第一印象”,坚持用发展的观点评价下属。“第一印象”在领导对下属的评价中所起的作用不可小视。第一印象烙印最深,也不易改变。如果第一印象好了,领导就容易对下属产生好感;如果第一印象不佳,就会对下属心存芥蒂。但事实上,社会在进步,人也在不断发展,每个人都不会一成不变,第一印象也需要不断修正…     

个人能力不等于领导能力——项羽失败的启示

纵观"楚汉之争",弱小的刘邦取得了胜利,而看似强大的项羽却最终失败.关于失败的原因,项羽总结为"时不利兮骓不逝"和"天要亡我",而刘邦说项羽输在人才的使用上:"夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信.此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也.项羽有一范增而不能用,此其所以为吾擒也."(《史记·高祖本纪》)当然,项羽的失败是多种因素共同作用的结果,有其历史的必然,但其中显示出项羽与刘邦领导能力上的差距,值得我们认真研究,也能带给我们更多启示.     

楚汉相争显英雄本色

胜败非天命刘邦战胜项羽,常常让人觉得匪夷所思。因为就家庭背景、组织能力和个人魅力而言,刘邦和项羽都是不可同日而语的。项羽是个贵族,是个英雄;刘邦则是个平民,是个流氓。项羽的出身是相当高贵的,他的祖父叫项燕,是楚国名将,但到了项羽父亲这一代,这个家族就开始破落了——那也还是贵族。刘邦是没有名也没有字的,他被唤做刘季,就是刘小的意思。项羽可是有名字的,叫做项籍,也是有字的,叫项羽,也字子羽,他身上有贵族的那种高贵和高傲。项羽的军事力量很强,可谓战必胜,攻必克,所以号称西楚霸王,而且他非常勇敢。刘邦会干什么呢?刘邦的本事…     

知人善任汉刘邦

刘邦战胜项羽，常常让人觉得匪夷所思。因为就家庭背景、集团力量和个人魅力而言，刘邦和项羽都是不可同日而语的。     

用人学刘邦，不学项羽

从鸿门宴的情况,我们可以看到,在楚汉相争的初期,刘邦和项羽的实力差距太大了。可是为什么后来刘邦打败项羽而获得了天下呢?关键就在用人的差别上。这一点,刘邦在总结成功的经验时说得很好,要说运筹帷幄之中,决胜千里之外,他不如张良;安邦定国,抚慰百姓,供应物资,保证粮饷,他不如萧何;统帅百万大军,攻无不克战无不胜,他不如韩信。这三个人,都是人中的豪杰,刘邦能重用他们,所以能够取得天下。但是,项羽他只有一个范增还不能重用,所以就会失去天下了。看看他们的用人,确实如此。项羽实力强大的时候,也并不是没有人才辅佐,相反,很多人才都来投…     

刘邦、项羽成与败的启示

刘邦和项羽是历史上知名的一对生死敌手。刘邦从平民起宾之时“将不过旧友，宾不过三千”，而项羽拥有四十万大军，力量对比悬殊。经过五年的楚汉战争，结果却是不可一世的霸王项羽所没有预料到的一沛公登上王位，霸王乌江自刎。再读历史，从领导艺术的角度而言。有以下几点启示：     

怎样与下属进行有效沟通

领导要对下属进行有效的管理,就要与下属进行有效沟通,不能不顾下属的所思所想,单凭自己的感受管理下属,而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变,才能与下属进行有效沟通。一、排斥性沟通的表现形式一般来说,在等级制度森严、领导管理严厉的环境下,下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误,因为领导具有评判权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时,如果高高在上,与下属有明显的等级距离,下属就很容易产生一种被排斥感,这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属…     

从象棋看中国人的精神

西方历史似乎近是一种“英雄性”的。如讲政治,古代从亚历山大到罗马凯撒,到了近代法国的拿破仑,这不过是举几个有代表性的例子讲。这是由一个领袖,领导一个集团,而成功了那时的一番事业。这都带有一种英雄性。而中国呢?“集团性”更重于英雄性,所以好像不见英雄性。 楚汉之际,项羽与刘邦两人争天下,显然项羽带有英雄性,而刘邦好像没有英雄性。两人相比的话,项羽是一个英雄,刘邦不是一个英雄。刘邦以平民为天子,出身卑微,而成为一个统一中国的大皇帝。这一事业的完成,主要靠的不是刘邦个人的英雄性,而是他善于领导,发挥集团的作用。 东汉光武帝刘秀,也以一平民为天子。我们如拿他个人的全部历史来看,只有昆阳一战,表达了他的英雄性。但他的全部事业的完成,也像汉高祖,重要的还在他的集团性。     

项羽失败的性格缺陷及警示

<正>项羽,中国古代著名将领及政治人物,公元前207年,在巨鹿之战中统率楚军大破秦军。秦亡后,自封"西楚霸王",统治黄河及长江下游的梁楚九郡。项羽的勇武古今无双,古人对其有"羽之神勇,千古无二"的评价。他是中华数千年历史上最为勇猛的将领之一,"霸王"一词,专指项羽。但可惜的是,在楚汉战争中,项羽为汉高祖刘邦所败,于乌江自刎而死。剖析项羽的失败,其性格上的缺陷是最主要的原因。     

向领导进言"四字诀"

作为下属,有向领导进言的权利,也有向领导进言的义务。那么向领导进言时怎样才能让领导愉快地采纳自己的意见呢?笔者认为,可从以下四个方面着手。态度要诚领导接受下属的建议,充分体现了领导对下属的信任,而下属要取得领导的信任就必须以诚相见。处好关系是前提。社会心理学告诉我们,一般人对于与自己交往密切的人所说的话都比较容易认可和接受,而对于与自己不甚亲近的人所说的话则不容易接受。从这个方面说,下属平时就应该与领导处好关系。不仅如此,通过与领导干部的接触,还可以摸清其脾气性格,熟悉其生活习性,为采取合适的进言方式打下基…     

什么样的领导容易让下属感到失望

同为一个单位或部门的领导,因领导方式的不同,往往会产生迥然不同的领导效果。有的领导不仅工作有成绩,下属有干劲,还留下许多好口碑,大家都感到心服口服。而有些领导虽然也有一定的能力,工作也做出了一定的成绩,但下属和群众却不服气,甚至觉得在这样的领导手下工作不会有什么前途,感到非常失望。下属的失望隐含的信息是单位人力资源的浪费、下属工作积极性的萎缩。作为领导,谁都不愿意看到让下属失望的一幕。那么,什么样的领导容易让下属感到失望呢?喜欢讲大道理,却不能从大处着眼、小处着手去关心下属的切身利益。提高单位职工的物质文化…     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

下属如何化解与领导的矛盾

下属都知道与领导搞好关系的重要性,希望能与领导建立良好的人际关系.但事情往往不以人的意志为转移,事实上,每个下属多多少少都会在工作中与直接领导产生一些或大或小的矛盾.领导对下属的看法和成见,除个别的有复杂的原因以外,大部分是下属在工作、品德、言行等方面曾出现过令领导不满意的地方而造成的,这些成见又因种种原因没有及时得到消除,从而使领导对下属形成了固定的不良印象,导致相互之间的关系产生裂痕.     

项羽之败与“固定型心理定向”之鉴

<正>古往今来,人们对项羽失败的原因论述已有很多。其中,人们多把项羽的失败归于其性格因素。但人的性格的形成,往往有着复杂的心理因素。项羽的失败无疑与其心理特征密切相关。美国斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克认为,心理定向就是一种信念,即认为自己的能力、成就是由先天决定或是自主努力的结果的信念。他认为前者是固定型的心理定向,而后者是成长型的心理定向。一般来说,前者更     

当下属抱怨时……

抱怨是指下属因对领导者心存不满而说领导者的不是。下属抱怨是领导工作中经常遇到的一个问题。领导者对下属的抱怨采取不同的态度和方式,会对下属产生不同的影响。充耳不闻、漠然置之的,下属以为其麻木不仁;怒形于色、大动肝火的,下属以为其心胸狭隘;表面接受、实则应付的,下属以为其官僚虚伪。由此看来,对待下属抱怨的问题,领导者确实不能掉以轻心,     

领导对下属负面评价可能产生的风险与防控对策

领导对下属的负面评价,既影响下属的工作绩效,还影响其社会公民行为。领导负面评价的主要影响因素有领导的个体特征、下属特征和组织情景三个方面,这些因素会对下属绩效、社会公民行为以及下属心理等产生影响。为降低领导对下属负面评价产生的不良后果,促进领导管理良性健康发展,应运用适当的情绪调节策略,营造和谐的组织环境,提高政治技能水平,建立有效的沟通渠道。     

如何赢得下属的认同

现代领导干部要实现有效的领导,关键在于他的领导影响力,也就是他在领导工作中表现出来的以自身的行为去影响和改变下属的心理与行为的能力。领导影响力的形成过程,实质上就是领导赢得下属认同的过程。如果在工作中不能让下属形成发自内心的认同和服从心理,就难以收到良好的领导效果。要赢得下属的认同,不妨从以下四个方面去做一些努力。在了解下属的基础上善待差异,是赢得认同的前提。某春风得意的年轻领导干部,在没有被提拔之前,上下都认为他各方面都很不错。当他被调入另一个单位做领导以后,他总认为新单位能干的人不多,便在言行举止中表…     

谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型

谦卑领导行为是近年来新出现的一个广受研究者和管理实务者关注的领导主题,其有效性和作用机制有待更多实证研究的深入探讨.基于自我概念衍生理论视角,采用问卷调查法收集375份员工数据,在检验共同方法偏差和问卷信效度的基础上,通过有中介的调节作用检验程序,考察谦卑领导行为对下属工作投入的影响,并探讨下属组织自尊的中介作用和权力距离的调节作用.研究结果表明,谦卑领导行为能够显著正向预测下属的工作投入;下属的权力距离在谦卑领导行为与下属工作投入关系间发挥有中介的调节作用,对于高权力距离的下属,谦卑领导行为对其工作投入的积极影响更强;下属权力距离的调节作用通过下属组织自尊的中介实现,当下属权力距离较高时,谦卑领导行为通过下属组织自尊的中介对其工作投入产生的积极影响更加强烈.     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

团队中的关系、迎合与职业成功——基于戏剧理论的解释框架

本文以戏剧理论为基础,在688份问卷基础上,运用多层线性模型探讨了领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为与职业成功的影响.结果表明:(1)领导—下属“关系”作为角色规范对下属迎合行为有正向影响;(2)下属迎合行为对下属职业成长有正向影响;(3)来自领导的人际公平氛围作为戏剧前台,对领导—下属“关系”对下属迎合行为影响关系具有调节作用,在高人际公平氛围下,领导—下属“关系”对下属迎合行为影响减弱,这就为领导管理实践过程中降低下属迎合行为提供了建议.本文将职业竞技场比拟成职业剧场,探讨了戏剧理论中员工职业成功的关键因素,认为员工能够体会情景以及文化所传递的角色规范,并表现出与之相匹配的行为,才是个体职业成功的关键.