领导要善念“誉”“欲”“愚”三字经

<正>汉字文化博大精深,其中的一个特点是"多字同音",而许许多多同音不同形的字能够演绎出不同的领导艺术。比如与、语、迂、欲、预、育、域、御、誉、愚、寓,这些字对领导艺术有不同指向,如果把它们罗列在一起开发,就会变成"散装"的领导艺术。所以,我们探索以"弘扬下     

领导对下属“冷暴力”的表现、成因及消解之道

领导对下属"冷暴力",既会严重阻碍工作高效推进,又会严重影响下属健康成长。领导对下属"冷暴力"主要表现为言语上的守口如瓶、行为上的疏远放任和态度上的漠不关心。领导缺雅量是导致"冷暴力"的主要原因,下属不自知的"又臭又硬"是引发"冷暴力"的重要诱因。面对"冷暴力"的危害,领导和下属应该各究根源、换位思考、相互靠拢、联手消解。前者要强化"长者""师者""仁者""贤者"的身份意识,以"视卒如子而不可骄"来克服施暴冲动;后者要善于做前者的"知心人""贴心人""暖心人",以"士为知己者死"来控制诱发因素。     

领导者“分饼画饼”的运用艺术

<正>领导活动的有效展开、领导目标的顺利实现、领导科学的发展进步都有赖领导艺术的发展与创新。作为领导艺术的传统策略之一,"分饼画饼"在坚持"合理分饼""实际画饼"及"诚意吃饼"的原则上要有时代新意,并能够发挥更多现实作用。"方""圆"转换间的序位优     

如何解开上级猜忌的“魔咒”

<正>猜忌是人际关系的重大障碍。上级对下属的猜忌,如同罩在下属头上的魔咒。作为下属,应该主动从自我做起,通过党性修养、人格塑造、领导艺术等诸多方面,挖掘猜忌产生的根源,铲除猜忌滋生的土壤,解开上级猜忌的魔咒,消除猜忌带来的影响,努力构建和维护团结和谐、健康纯洁的上下级关系。一、淡泊名利,克服一个"争"字名利之争是产生猜忌的物质根源。大多数时候,上级猜忌下属,是因为感到自己受到了下属的威胁,害怕     

《领导科学》杂志诚征广告代理

<正>《领导科学》杂志创刊于1985年,由河南省社会科学界联合会主办,是全国第一家领导工作专业期刊,以促进领导工作科学化和建设高素质干部队伍为基本办刊宗旨,正16开本,设有"领导艺术""领导方法""领导视点""用人之道""公选课堂""人物镜鉴"等特点鲜明的栏目。创刊近30来,先后获得一系列荣誉:1995年获全国首届社科优秀期刊提名奖,连续六届被评为全国中文核心     

领导评价下属的道义、情感、绩效维度与融合方略

领导要确保评价下属不失真、失正、失准,当从影响评价的三个主要维度——道义、情感、绩效出发。领导评价下属容易出现道义维度的"公心还是私心""率下还是驭下""负责还是苛责"问题,情感维度的"欣赏还是厌恶""唯实还是唯心""对人还是对事"问题,绩效维度的"‘苦劳’主导还是‘功劳’主导""‘效率’主导还是‘质量’主导""过程管理主导还是重要事件主导"问题。因此,领导评价下属要坚持道义为先,以公平、公正为原则;不徇私情,以公心、事实为依据;绩效为上,构建科学的评价标尺。要通过道义、情感、绩效三个维度的有机融合,形成全方位互补的系统评价,切实体现单位评价的公平原则和领导个人评价的公道导向,充分发挥领导评价的引导、激励和规范作用。     

领导处置下属过错的“双赢”艺术

<正>古人说"人非圣贤,孰能无过",下属犯了错,只要不是原则性的错误,睁一只眼闭一只眼就过去了。也有人说,下属犯了错,一定不能姑息,要狠骂狠罚,骂到清醒为止;要严惩,严到不敢再犯为止。这两种观点都有点极端意味,但也能反映出对待下属过错,领导处置分寸拿捏不准的现状。领导与下属间的关系并不是简单的上下级关系,而是"公离不开婆""秤离不开砣"的帮衬关系,只有     

把握“目的推论”工作法的规律性

正实践证明,在领导工作中,目的比目标更重要。虽然一个明确的工作目标能够让下属知道"该干什么和干到什么程度",但是下属不知道"为什么干和为什么一定要这样干",其最大的局限就在于因为不明确工作目的而难以激发下属的内在工作动机和工作热情。只有明确了     

领导干部与下属谈话的“五宜五忌”

<正>无论在哪个单位,领导干部与下属间的谈话都不可避免,但是谈话的方式有很多,效果也各不相同。个人认为,领导干部与下属的谈话如果做到"五宜五忌",基本上就掌握了谈话艺术的要点,可以收到较好的成效。一宜平心静气,忌大发雷霆。作为一名下属,所做的事情,难免有达不到领导要求的地方,有时候甚至与领导意图相违背。这时候,领导很容易不满意甚至生气,在与下属谈话的时候,就可能充满情绪甚至大发雷霆,把小事化大,大事激化,这不仅不利于工作的推进,还可能会伤及同事间的感情,于人于己都没有好处。作为领导干部,这时如果能够调整好自己的情绪,平心静气地与下属谈话,坦诚地指出下属做得不好的地方、做     

领导者威严而不苛烦的领导艺术探微

领导者树立领导权威,在心理层面能够有效凝聚下属群体,在管理层面能够切实维护工作秩序,在实践层面能够强力贯彻领导意旨。领导者在树立权威的过程中,必须把握好"谨慎而不严苛""精细而不刻薄""真诚而不烦琐"三大原则。树立和巩固领导权威,领导者可以借鉴和学习法家思想倡导的管理理念,通过"法""术""势"的手段来指导实践,进而保证管理工作的高效推进。     

工作压力传导要念好“道、术、势”三字诀

<正>压力传导是推动发展、落实工作的有效方法。对领导干部而言,其有利于充分调动下属的工作积极性,考验的是领导艺术;对于广大干部而言,其有利于发挥自身主观能动性,考验的是干部的执行力。压力传导传得好、传到位,既能体现干部自身价值,又能推动工作发展,是个一举多得的好事。笔者从中国传统哲学、现代管理方法两个维度,就压力传导如何念好"道、术、势"三字诀,谈谈自己的看法。     

以“舆商”应对“舆伤”

<正>"舆商"是继情商、智商等之后又一种新型的领导智慧和领导艺术。当信息以爆炸的态势呈几何式快速增长之时,如何在众声喧哗的新媒体世界开展有效的舆论引导,甚至做到化解危机,这就需要领导干部有较高的"舆商"。而所谓"舆商",正如有人所说,就是"树立正确观念,应对媒体和公众舆论拷问,并恰当地发表见解、理顺舆论话题、优化公共关系的智慧和能力"。然而,现实却是"舆商不高""舆伤"不断,这就需要不断提高领导干部的"舆     

激励措施“私人定制”:决策执行难题的破解思路

正合理的激励措施能够令下属舍弃小团体利益,步入决策执行过程中的"囚徒困境",从而高效执行单位或领导的各项决策。但若激励措施脱离单位实际,或制定不当,便无法起到预期的激励效果,更会导致下属患上对单位激励措施无动于衷的"激励麻痹症"。此时,"囚徒困境"的博弈悖论出现,而破解此问题的有效途径便是激励措施的"私人定制"。一、单位决策执行过程中的"囚徒困境""囚徒困境"是非合作博弈的经典案例之一,由美国     

面对下属“软钉子”领导者突破权力低效困境的对策

面对不同教育背景、不同认知的个体,想要实现彼此思想的一致、行为的互动配合并非易事,一旦上下级观点冲突就可能引致下属无声的反抗,甚至以打折执行、模糊表态、寻找借口和无故拖延等"软钉子"弱化领导效能。领导者有必要透过现象看到本质,充分解决核心问题;跨过形式找准诱因,高效识别并应对更具隐蔽性的各类"软钉子";充分沟通,以改变信息不对称状况;借力"公开""公平""全体参与"理念,营造组织层面的公正感。     

上下级如何保持“高度”一致

正一是降低领导的高度。这是不可能的事情。领导之所以成为领导,就是因为领导的高度天然比下属高,要领导降低高度,无异于要领导削足适履。二是提高下属的高度。这是最正确的做法,但要防范一不小心高度超过了领导,那无异于自寻死路。三是把长不高的下属弄走。对于那些成事不足、败事有余的下属,与其把领导气疯,不如趁早把他们弄走,这叫作"不换思想就换人"。四是把高个子领导弄走。或者领导被赶走,要么下属更有能耐,要么下属抱成团一致对上,要么强龙     

去除基层干部“污名化”须“合力公关”

<正>基层干部长期工作在矛盾多、问题多、任务重的地方,承担了几乎所有直接面对群众的纷繁复杂的工作任务,但往往出力不讨好,经常受"夹板气",成为"出气筒"。这些为了完成工作任务和应对日常突发事件疲于奔命、焦头烂额的基层干部,在工作中稍不注意就被领导认为是能力不够、党性不强,被群众指责为作风不实、感情不深,得到媒体舆论"能力低""素质差""贪污腐化""媚上欺下"等负面评价。长期处于"五加二""白加黑"的工作状态和艰辛的付出却无法得到各方面的理解和应有的回报,这种"污名化"的现象     

领导者“敲打”资深员工的艺术

正批评下属特别是资深员工是一件不轻松、也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果领导者不懂得如何批评下属,就可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。那么,领导者该如何批评或"敲打"资深员工呢?把握好时机——适时"敲打"什么时机"敲打"资深员工既是工作方法问题,又是领导艺术问题。时机选得准、找得对,     

走出“管住下属”的误区

<正>当今我国行政权力监督制度和机制尚不完善,真正能够有效监督并管住干部的,往往是其上级领导。如果上级领导能够对下属进行有效的管理,那么下属就可能少犯错误甚至不犯错误。然而,如何找到有效管住下属的方法与手段,真正管到实处、管出成效,却不是每个领导干部都能够做得到的。在实际工作中,领导干部管住下属应注意"三忌"。     

领导评价下属如何应对下属的反击

领导评价下属是管理过程中常见的一种工作方式,但由于种种原因,领导评价下属时常常会遭遇下属的反击。应对下属的反击,领导应着力提升领导能力,强化领导艺术,优化评价机制,并对症下药,根据不同情况做出反应,真正实现领导评价的价值。     

领导如何“公平”才公平

<正>公平既是领导的职业道德,同时更是其工作的现实诉求。因为一旦下属感觉到不公平,就会满腔怨气与牢骚,无法安心工作,严重的甚至会在不公平感的驱使下进行破坏与报复。因此,为了公平起见,领导在工作时要避免将个人的偏好带进去,要同等甚至完全均等地对待每位下属。就像有些领导说的那样:"下属都希望